劳务派遣的属性十篇-pa视讯

劳务派遣的属性篇1

关键词：劳动派遣人才派遣问题

一、人才派遣的存在及类型

（一）人才派遣的存在

劳动人事行政部门要求要通过人才市场与劳动力市场的整合来完成人力资源市场的整合，实现其统一化。在历史上，曾形出现了两个不同的制度体系和市场领域，这是由于劳动行政部门执行了“劳务派遣”政策，同时人事行政部门又推出了“人才派遣”政策。但是因所属行政部门不同而得出劳动力与人才市场不同的结论，显然是依经验所得，是没有理论依据的。

我们习惯认为，“人才派遣”与“劳务派遣”的不同点主要在于要派遣单位的不同和被派遣劳动者学历水平等的不同，如要派遣单位是公有属性、被派遣的劳动者拥有较高文凭则为人才派遣，但人们通常只重视这种表现而忽视了法律关系，导致二者有时并不容易区分。

现下有两种人才派遣：一种是劳动派遣，即本应建立劳动关系的劳动者，在派遣中由派遣单位与劳动者建立劳动合同关系，以及派遣单位与要派单位建立劳动派遣合同关系；一种是人事派遣，即本应建立人事关系者，在派遣中由派遣单位与被派遣者建立人事关系，以及派遣单位与要派单位建立人事派遣合同关系。目前一致认为第一种派遣属于劳动派遣，应由劳动合同法制约，第二种派遣如从其派遣的性质来分析，应不属于劳动关系范畴，不受劳动合同法的调整。由此来看，在人力资源整合之下，仍存在人才派遣。

（二）人才派遣的类型

1、公务员型人才派遣

根据《公务员法》的规定，部门机关如有工作需要，在省级以上公务员主管部门批准后，可以在专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。部门机关应依照平等自愿、协商一致原则聘任公务员，并通过签订聘任合同来确定双方的权利和义务。而且，机关对公务员的聘任不能超出编制的限额以及工资经费的限额，这也说明公务员可能会产生编制问题而导致编外的出现。正如没有劳动派遣立法时的劳动派遣实践，没有公务员劳动派遣规定时也出现了公务员的人才派遣，如外包、劳动派遣，这不利于保护被派遣劳动者的权益保护，而且被派遣劳动者因派遣获得的部分公共职能也没有理论上的依据。

2、业技术人员型人才派遣

专业技术人员型人才派遣通常发生在事业单位中。事业单位的改革过程中，《人才市场管理规定》了“人事”的存在，而事业单位改革中，“人事”是最常发生的，也是《人才市场管理规定》给予明确的，所以“人事”时常发生。然而，人事和劳动派遣是非常相近的，很容易被看作是劳动派遣，尤其是专业技术人员的人事。事实上，专业技术人员应属于我们所说“人才”的范畴，专业技术人员派遣属于人才派遣中的典型类型，而不是劳动派遣。

3、企业经营管理人员型人才派遣

我们应区分管理者是人事法上的劳动者，还是劳动法上的劳动者。企业经营管理人在人事法上有定位，但不明确，而且与劳动法有所混同。在实践中，企业经营管理人员的人才派遣与普通劳动者的劳动派遣非常容易混淆。根据之前所说的被派遣者的文化水平，企业经营管理人员的派遣属于人才派遣，而非劳动派遣。而企业经营管理人的人才派遣如职业经理人的派遣的发展是由于高级职业管理人市场的带动。例如，职业经理人俱尔部这种形式，它作为职业经理人的一个平台，并不属于猎头公司。这便是人才派遣机构的一种。

二、人才派遣不是劳动派遣

（一）公务派遣与劳动派遣的界限

当下，政府雇员的概念逐渐产生，有些在政府工作的人，并不是公务员身份。通常情况下，对于政府的工勤人员不以公务员标准对待，用工时采用劳动派遣的方法，这应当属于劳动派遣的范畴。但政府机关的派遣不应一概认定为是劳动派遣，在对一些具有公共职能岗位的派遣，应区别对待之。可以把政府雇员的派遣分为公务派遣和劳务派遣，具有公共管理职能，并由国家财政支出支付工资的，应为公务派遣；没有有公共管理的职能，并不以国家财政支出来负担的，应为劳务派遣。目前学界内尚未出现对公务派遣理论的深入探讨，但实践中多遇到公务派遣与劳动派遣的界定区分问题，发生派遣便通常按照派遣法律关系来认定。

（二）人事派遣与劳动派遣的界限

人事派遣中发生的人事关系与劳动派遣中发生的劳动关系，虽然二者都具有从属性，但其从属性不应从一而论。劳动关系的从属性主要在于其劳动具有从属性，体现在劳动行为受到了命令与指挥。人事关系的从属性主要在于基身份具有从属性，体现为资质或者技能的身份从属。所以，劳动关系体现的是生存权，人事关系体现的是发展权。所以，本文也认为，在实务中依照劳务派遣来规制人事关系的转换，并不合理。应参照人事关系来对待。

（三）经理派遣与劳动派遣的界限

职业经理人的派遣显然不发球劳动派遣，但由于企业管理结构较为复杂，企业高管与一般劳动者较难区分，经理人的身份也日趋繁杂，造成经理人派遣与劳动派遣易为混同。虽然公司法有所规定，根据民法上的契约自由原则，对经理人的派遣不应受到过多干预，而且经理的聘用也属于企业自治。同时，应禁止企业利用经理派遣与劳动派遣的混淆，将普通劳动者的派遣全归为顾问、经理等的派遣，从而逃避劳动法责任的行为。

三、人才派遣的法律问题

（一）人事下的人才派遣法律关系的结构特点

其一，人才派遣机构提供人事的服务。依现行法律的规定，人事分为由单位委托的人事以及由个人委托的人事。人事下的人才派遣机构受个人委托，属于后者。人才派遣机构为人才提供档案、职业资格认定、政审、社会保险等方面的广泛服务，与委托人形成了人事关系。这种人事关系是社会化的，而非单位化，依附于工作，而非基于工作。

其二，要派单位与人才之间关系既不是劳动关系也不是人事关系。通常要派单位与派遣单位是密切的合作关系，要派单位与人才之间的给付关系是量化的和松散的。但在一些情况下，要派单位与人才也可能形成与特定管理岗位或技术岗位相关的契约关系。

其三，派遣单位的营利方式，即派遣单位向何方收费。在劳动派遣的法律关系中，派遣单位向被派遣的劳动者收取中介费是被禁止的。而人才派遣的法律关系中，派遣单位可以向被派遣的人才收费费用，因为其与被派遣人才之间是委托关系。而且，实务中人才派遣单位向要派单位收取费用的情况是很少见的。

（二）人才派遣的制度化

人才派遣制度化的关键并不在于前述派遣关系的法律结构，而是派遣单位对人才提供的服务，以及人才制度的法律化。

1、完善人事的系统，提供自由职业的平台。人事不应当成为临时性的、附带性的制度，不应当局限于事业单位改革的视野中，而应当为没有人事归属的人才提供全方位的人事事项服务，构建社会化的人事关系。

2、完善各种人才的资质制度，塑造良好的人才的培植环境。人才制度的关键在于人才的资质制度，注重人才认证制度的公平合理，和人才的培植环境的优良，将是人才派遣制度化的重要内容。把人事机构纳入到人才的培植体系中，也是人事关系非行政化的一个重要追求。

参考文献：

【1】刘粤：《人才市场与劳动力市场的分设与发展》，载《中国人才》，1999（12）

劳务派遣的属性篇2

本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口论文联盟高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。

1劳务派遣员工管理现状

1.1劳务派遣员工的待遇和权益

1.1.1薪酬福利

对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。

该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。

1.1.2绩效考核和员工培养

在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。

在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。

1.1.3其他权益

大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。

在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。

在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。

公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。

1.2劳务派遣员工的关系管理

1.2.1对企业的归属感

相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:

(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。

(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。

1.2.2工作压力和心理压力

从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。

1.3企业的管理成本和管理风险

1.3.1潜在成本

从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企

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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。

1.3.2人才梯队建设和人才使用保障

该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员论文联盟工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。

1.3.3安全风险

一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。

2劳务派遣员工管理问题的成因

2.1理论研究不足,法律规范缺失

劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。

2.2企业内部劳务用工管理制度不完善

该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。

2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题

该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。

另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。

2.4劳务派遣员工的自身原因

大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。

大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小

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规模罢工。

3劳务派遣员工管理的改进措施

3.1完善公司内部管理制度

该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培论文联盟养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。

明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。

适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。

参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。

3.2协调与劳务派遣机构的关系

该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。

该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。

在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择pa视讯的合作伙伴的做法,积极寻找新的pa视讯的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。

3.3协调与劳务派遣员工的关系

改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。

劳务派遣的属性篇3

关键词：港口；劳务派遣；法律风险；劳务外包

1.引言

港口主营业务是货物装卸，是劳动力密集性传统行业，劳动强度非常大，危险性较高，露天作业，工作环境恶劣。虽然改革开放以来，港口生产快速步入了机械化、流程化、信息化的时代，劳动效率大幅提高，劳动用工数量大大减少，劳动强度也大大降低，但是在很多装卸生产业务中，特别是散杂货作业，还是需要大量的人力作业，它是机械化作业必不可少的补充环节。为解决城市装卸工的短缺，港口企业自上世纪80年代中后期，开始逐渐使用劳务输出工或农民轮换工这也是国内最早劳务派遣制的雏形。劳务输出工或农民轮换工，大多来自贫困欠发达地区，港口企业一般都是和当地的劳动局洽谈合作，与劳动局下设的劳务公司签订劳务输出协议，近年来改为劳务派遣协议，即劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。

2.劳务派遣制度的法律属性与现状

2.1法律属性

从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

2.2港口劳务派遣管理的现状

劳务派遣工可以大幅降低人工成本，机制灵活，管理简便，很适合港口企业作业特点，港口企业因而大量使用劳务派遣用工，目前全国很多港口企业的劳务派遣用工数量已经超过了正式用工的数量，在港口的装卸生产中发挥着不可替代的主力军作用。

随着经济社会的发展，时代的进步，特别是随着法制的完善，劳务派遣用工方式，也暴露出越来越多的问题。劳务派遣中的问题，主要有：一是管理脱节。劳动者劳动合同关系和工作岗位分别属于两家单位，形成对劳动者“两不管”的状态，劳务派遣单位只是简单收取管理费，转手发一下工资，没有对劳动者进行实际管理，而港口企业则认为劳动者是劳务派遣单位的员工，自己只是使用单位，对劳动者只是简单的“以罚代管”。二是参加社会保险不规范。个别港口企业逃避社会保险义务，减少社会保险缴费项目，只是简单的缴纳养老、工伤、医疗等项目，失业、生育保险都不缴纳或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。有的还存在跨地区缴纳社会保险的问题，降低缴费基数，达到少缴费目的。三是同工不同酬。劳务派遣人员在港口企业大部分从事的是苦、脏、累、险的工作或者是简易技能操作，报酬待遇低，即使与正式员工从事相同的工作也享受不到港口企业的奖金和福利，不能同工同酬。四是流动频繁。劳务派遣人员在港口企业没有归属感，特别是对于新生代劳务者，缺少吃苦耐劳的精神，又没有职业发展通道，看不到职业发展前景，流动特别频繁，已经影响了港口企业的生产发展。

3.劳务派遣的立法规范

为了保护劳务派遣人员的合法权益，国家先后制定《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等系列法律法规，法律法规越来越完善，越来越严格。特别是《劳务派遣暂行规定》的颁布执行，对于劳务派遣人员合法权益的保护将起到积极的推动作用，《劳务派遣暂行规定》加大了对劳务派遣人员合法权益的保护力度，加重了用工单位的法律责任和义务。对于港口企业来说，所面临的劳务派遣用工的法律风险就加大了，就要提前研究，积极应对，规避可能发生的法律风险。

4.港口企业使用派遣劳务工风险解析

4.1岗位与数量比例限制的法律风险

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》并未明确何为“三性”。因规定不细化，导致实践中可操作性差，执行效果不理想。

《劳务派遣暂行规定》对“三性”进行了细化和明确，其第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

在实践中，港口企业使用劳务派遣工的岗位大部分都是装卸工、拖车司机、吊车司机等岗位，而这些岗位都属于港口的主营业务岗位，按照《劳务派遣暂行规定》，这些岗位都不能使用劳务派遣工。

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

港口企业在使用劳务派遣工的岗位范围和数量比例上都不符合《劳务派遣暂行规定》。港口企业需要在2年内将劳务派遣工的岗位和数量进行调整，这对港口企业形成很大的法律风险。

4.2同工同酬的法律风险

毋庸讳言，港口企业之所以大范围大批量使用劳务派遣工的一个重要原因就是为了节省人力资源成本，港口使用一名劳务派遣工的人工成本可能仅是一名正式工成本的二分之一甚至三分之一，这些为港口企业创造了巨大财富的劳务派遣工并没有分享到港口企业的发展成果，这种情况在国有大中型企业中普遍存在。为了扭转这种情况，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在实践中，各方面对“同工同酬”的理解差异很大，特别是对“同酬”的范围界定还没有达成统一共识，《劳务派遣暂行规定草案》在征求意见过程中，人力资源和社会保障部对“同酬”范围的解答曾引起巨大的争议，正式颁布后的《劳务派遣暂行规定》在第七条中仅是规定劳务派遣协议应按照同工同酬原则确定劳动报酬数额和pa视讯的支付方式，对“同工同酬”还是没有做出一个清晰的界定，但是这也给包括港口企业在内的用工单位埋藏下了法律风险。在司法实践中，已有法院从社会公平正义和保护劳动者权益的角度出发，对劳务派遣工提出的“同工同酬”劳动争议案做出了对劳动者有利的裁判。如有劳务派遣工向法院对港口企业提起“同工同酬”的法律诉讼，港口企业一旦败诉，将会引发连锁反应，港口企业将承担天文数字的赔款，法律风险巨大。

4.3跨地区社会保险缴纳的法律风险

港口企业大都处于东部沿海发达地区，有的港口企业利用地区经济发展差异，不是按照港口所在地的社会保险缴纳标准来为劳务派遣工缴纳社会保险，而是按照劳务派遣公司所在的欠发达地区的社会保险费最低缴纳标准缴费，导致发生劳务派遣人员在港口工作发生工伤还要回老家治疗的奇怪现象，也使劳动者将来的退休生活得不到很好的保障。

《劳务派遣暂行规定》第五章对此单独做出了规定，要求对于跨地区的派遣劳动者，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。如果劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。这一规定，将大大加重部分港口企业的用工成本。

5.法律风险规避

5.1市场运作，劳务外包

为了更好地规避上述法律风险，建议港口企业积极转变经营发展理念，一是参照香港和新加坡港口企业管理模式，改变港口企业独立封闭运营的模式，按照市场经济条件下社会化、专业化分工的要求，大力推广港口劳务外包模式。新加波一个港口码头公司的正式员工只有几十人，它只保留财务、法律、市场营销、码头计划等内部管理运营岗位，将能外包的业务尽可能的外包给有合法资质和风险抵御能力较强的专业化公司，如将港口运输业务外包给专业运输公司，船舶装卸业务外包给装卸公司，食堂业务外包给餐饮公司，保安业务外包给保安公司等。

何为劳务外包？为何劳务外包可以规避劳务派遣用工的法律风险？劳务外包是一个通俗称谓，是指专业的劳务公司以自身的设备、人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式，实质上是业务承揽。在《合同法》中没有劳务承包合同的分类，劳务承包合同似可归属法定的“承揽合同”。在承揽合同中，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，并且需要把自己的技术和劳力转移到工作成果中去。劳务承包的合同标的是劳务即工作成果，港口企业按照工作成果支付费用给劳务承包公司，由劳务承包公司独自进行内部分配，港口企业并不直接管理、支配劳务承包公司的员工，这与劳务派遣有本质的区别。劳务承包公司与港口企业是平等的商事主体，二者之间是业务合同关系，属于《合同法》调整的范围，而不受《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的调整。

港口企业实行劳务外包后，将大大减少劳务派遣工的使用数量，既解决了劳务派遣工的使用岗位和数量比例限制的问题，又避免了同工同酬和跨地区缴纳社会保险的问题，还可以广泛利用各种社会资源，降低设备设施的资金投入，减少管理运营成本，一举多得。

5.2大力推进港口操作模式再造

改进流程，减少中间操作环节，最大限度减少劳务派遣用工的使用数量，既可以节省生产成本还可以节省人力成本。如在青岛港大力推行的进口空箱直取模式，由原先的空箱卸船拖车港内转场胎吊卸箱场地堆存胎吊装箱拖车外运6个环节简化为空箱卸船拖车外运2个环节，取消了原先的4个环节，大大地降低了港口的生产成本。

5.3加快转型升级，进行信息化技术改造

推进操作无人化，特别是要大力推进无人自动化码头的建设改造步伐，如集装箱闸口在很多港口都已利用信息技术将其改造成无人闸口，冷箱温度监控由人工抄表改为实行电脑远程控制、自动记录，大大减少了用工数量，上海港、厦门港、青岛港都已开始研究、启动自动化集装箱码头的建设，这将改变目前的港口经营模式，把劳动者从繁重的体力劳动中解放出来，也必将减少甚至取消劳务派遣工，也从源头上消除了劳务派遣用工的法律风险，从而推动港口企业又好又快发展。

劳务派遣的属性篇4

关键词 石化销售企业 劳务派遣工 管理策略

在社会主义市场经济体制不断完善的今天，用工制度也在不断改革，我国的劳动力市场已经日趋成熟，许多企业的人力资源都采用了劳务派遣的形式，想要做好企业的人力管理工作就必须要做好对劳务派遣工的管理。目前，我国的石化销售企业中的劳务派遣工往往都处在比较重要的位置，可能是生产一线也可能是需要直接接触客户的岗位，所以他们的业务技能、工作态度以及综合素质等都会对企业形象产生直接影响，或是导致企业无法完成预定的经营目标。同时销售行业的特征决定了销售企业对于人力资源的管理要更加的科学和规范，对劳务派遣工队伍进行良好的管理，使其在企业发展中可以更好地发挥出作用。

一、劳务派遣的含义

劳务派遣这一概念是由资本主义发达国家和地区产生的，不同的国家和地区对于劳务派遣的称谓存在一定差异，劳务派遣是我国大陆的叫法，它是劳动力市场发展以及社会分工细化的产物。劳务派遣是将那些独立的个体劳动者组织起来并且谋职就业的新型用工方式，它具有两个优点：一是可以更好地保证这些分散的就业人员的合法权益，维护了他们的劳动权利。二是替用工单位整合和优化了人事管理，代替他们进行人事管理并承担其风险。劳务派遣可以自由进行，跨地区甚至跨行业，让这些流动就业的劳动者从无序化走向有序化，从自发性走向管理性，对于劳动力资源的合理配置以及优化就业结构具有积极的意义。

劳务派遣单位不同于其他的中介机构，它是企业性质的单位，需要与劳动者双方签订劳动合同。在进行劳务派遣的时候劳务派遣单位的工作是人员招聘，然后与派遣劳工、用工单位都签订相应的合同或协议，同时负责发放劳动派遣工的工资并为其缴纳各项保险，并且管理劳务派遣人员的档案。而用工单位只需要向劳务派遣单位缴纳相关费用即可，并不需要对劳务派遣工进行管理。

劳务派遣最明显的特点就是将劳动力的雇佣和使用分开进行，这样可以降低企业的用工风险，同时节约人力管理的成本。目前在我国劳务派遣已经得到了较为广泛的运用，市场经济的发展和人们就业观念的改变都使得劳务派遣在将来会逐步成为更为成熟和完善的用工模式。

二、石化销售企业劳务派遣用工中存在的问题

（一）管理规定尚不完善

近年来我国的劳动力市场迎来了飞速发展的时期，国家对于其相关的法律法规也在不断地进行修订和完善。石化销售企业虽然也有劳务用工管理规定，但是仍然存在不完善的地方，一些条款需要完善和修订以符合国家政策法规的要求。

（二）劳务派遣工的流动性较高

对于石化销售企业来说大多数员工都是劳务派遣工，但是随着时代的发展个体劳动者的自我意识不断增强，同时市场经济体制也得到了完善与深化，劳务派遣工的流动性更加频繁，其中以县镇的劳务派遣工流动最为频繁。虽然合理的人力资源流动可以从一定程度上促进企业发展，但是加油站的操作人员身处一线并且对技能熟练程度要求较高，频繁的人员流动会增加企业的员工培训成本以及人员管理的风险，对企业的经营管理工作造成了影响。

（三）对那些改革用工形式而形成的劳务派遣工没有制定相应的退出机制

石化销售企业中的一部分正式员工，在企业进行用工形式改革以及改制分流的过程中置换了自身的身份，成了劳务派遣工。例如，某省石油分公司中置换身份成了劳务派遣工的约占总数的25%，这部分员工的优点是工龄长并且对企业更忠诚，但是缺点是学历偏低、年龄较大，对企业的人力资源优化调整具有一定阻碍，并且目前没有相应的退出机制。

（四）劳务派遣工缺乏企业归属感

因为劳务派遣工的劳务合同签订期限是三年，这种模式往往会让劳务派遣工产生打工的心态，认为自身在企业中只是短期的工作，对企业没有感情，更不会关心企业的发展前途。所以说在进行石化销售pa视讯的文化建设时一定要想办法培养劳务派遣工的归属感和认同感。

三、在新形势下做好劳务派遣工管理的相关对策

（一）对劳务派遣工管理进行规范和优化

首先，石化销售企业的管理层要在思想上正确认知，不片面的追求高学历人才，避免出现企业待遇水平和劳务派遣工心理需求落差较大的情况，更好地保护他们的工作积极性，稳定员工队伍。其次，对于本企业的人力资源情况有全面而深入的了解，根据企业的发展规划来对人力资源进行一个长期的规划，以便更好地劳务派遣岗位调整和人员的调换。最后，在劳务派遣工的使用标准、绩效考核规则、培训工作、晋升与淘汰制度以及薪酬标准等方面还需要进一步的规范与完善，根据劳务派遣工的不同岗位特性以及企业发展战略来对用人渠道和晋升渠道进行相应的扩展，这样不仅可以帮助劳务派遣工提升自身的业务知识和技能水平，同时还可以得到晋升行政层级和专业技术等级的机会，让劳务派遣工拥有更为广泛的发展空间，从而起到稳定石化销售企业员工的作用。

（二）加强培训教育、挖掘员工潜能

石化销售企业对于劳务派遣工应该加强培训教育，帮助他们提升业务知识和技能水平，挖掘出它们的巨大潜能。在培训的过程中要对劳务派遣工进行合理的划分，并结合他们的工作状态以及自身情况，保证培训工作更有针对性和实效性。对于那些置换身份成为劳务派遣工的员工来说，虽然他们年龄较大，但是工作经验丰富，所以企业应该通过培训这种方式来提高他们的理论知识水平，更好地为企业服务。这种方法不仅能够缓解目前石化销售企业人员紧张的问题，而且可以实现“以老带新”，帮助新来的劳务派遣工更好的投入工作。

（三）构建良好的企业氛围

对于石化销售企业来说劳务派遣工占了员工的主体，所以他们的综合素质和精神风貌也从一定程度上对pa视讯的文化带来了影响。石化销售企业应该从自身的行业特点出发，构建与劳务派遣用工模式相符合的独特的销售pa视讯的文化，更好地培养劳务派遣工对企业的忠诚度和归属感，降低人员的流失。

四、结束语

现在劳务派遣用工模式在我国仍然处在发展阶段，国家的相关规定还需要进一步完善，石化销售企业应该对国家政策密切关注，切实的做好劳务派遣工的管理工作，保证石化销售企业可以持续健康的不断发展。

（作者单位为中石化安徽亳州石油分公司）

参考文献

[1] 高文豪，程聚有，赵刚.新形势下石化销售企业劳务派遣工管理策略[j].石油化工管理干部学院学报，2009（02）：51-53 59.

劳务派遣的属性篇5

关键字：劳务派遣；利弊分析；人力资源

abstract: although the dispatch is still in the initial stage of development, but has shown an important role to promote employment in our country. but dispatch services as a new type of labor relations in the laws and regulations as well as human resources practice, there are many areas for improvement. this thesis analysis of the pros and cons of the dispatching.key words: dispatching; pros and cons analysis; human resources

中图分类号：d923.6文献标识码：a文章编号：

一、劳务派遣的定义

根据 1997年国际劳工组织(ilo)第181号公约有关私营就业服务机构公约第一条规定:劳务派遣是这样一种制度：一是雇主雇佣工人；二是雇主将雇佣的

工人供给第三方使用；三是由第三方给工人分配任务并监督任务的执行。近代国际社会对于劳务派遣制度的态度与对劳动力商品属性的认识是紧密联系在一起的。由于对这一问题的认识不同，各国的劳务派遣的发展呈现出了不同的形态。我国在 1978年开始了劳动力市场化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《劳动合同法》生效，共历经了30年，曾经的劳动服务公司、职业介绍所、劳务输出公司等具有劳务派遣雏形的劳动服务形式，都对我国现行的劳务派遣制度产生了深刻的影响。

可见，劳务派遣是我国现阶段使劳动力资源得到有效配置的新型用工模式，这一用工模式能够在一定程度上为派遣员工提供就业机会、提高派遣员工的职业技能、并在一定程度上保障了派遣员工的合法权益。正是劳动派遣的巨大优势，近年来劳务派遣已经众多企业采用并广泛的发展开来。

二、劳务派遣分析之“利”

2.1有利于提高用工效率

企业将人事录用这一部分的工作进行外包，借用市场专业化分工的有点，提高企业对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间，根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员。不仅履行了原有的在合同制用工体系，而且保证公司员工的真正做到能进能出，在一定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度，企业逐渐倾向于劳务派遣。

2.2有利于降低企业用人成本

由于直接从劳务派遣单位进行员工选择，因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用，况且现在的企业招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利，有利于用人单位的人员选拔

2.3 企业规避了用人风险

众所周知，用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的，如果问题处理不好，可能会给企业造成不可估量的影响甚至影响企业的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设，熟悉劳动保障政策法规，在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程，保障被派遣人员的合法权益，因此也降低了发生合同纠纷的概率；而且即使发生了劳动纠纷，也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点，这使得用人单位有效避免了这一风险

三、劳务派遣分析之“弊”

3.1劳务派遣难以实现企业长远目标

企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和企业的管理

由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

3.2工伤获赔困难

《劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难。由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动，这就相当于出现了“第三者”，形成了“三角形”用工。当派遣工在工作中发生工伤事故或其他事故时，劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱，最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。

3.3派遣员工没有组织归属感

派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。由于派遣员工在用人单位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有直接的隶属关系，只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少，最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么，对用人单位的管理人员来讲，建立怎样的有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为企业带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题；劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，虽然这在一定程度上影响了其正常发展，但也由于其自身的巨大优势受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对一部分务工人员的就业问题的解决也起到了一定的促进作用。如何合理合法的运作这项新型模式应该就是所有劳务派遣机构、用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。

四、如何做好劳务派遣工作

4.1同工同酬

我国在同工同酬这一问题上缺少明确规定，《劳动法》、《劳动合同法》虽有所提及，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。

4.2明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任

其一，劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定：一、在被派遣劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。二、被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的"同工"劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。其二，规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。

五、结束语

目前，我国劳务派遣这一新型的用工模式尚处于发展阶段，用工规模以及员工数量都相对较少，但是从需求来看，其发展潜力确是巨大的。从社会效益上看，劳务派遣虽然尚处于起步阶段，但已对我过的促进就业产生了积极的影响和实质性的作用。在促进体制内就业机制的转换、促进城乡之间就业结构的转变以及调节劳动力市场各种工种供求形势不一等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以肯定的是，在今后一段时期内，劳务派遣定将作为一种新型的，重要的的就业手段、用工形式，发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中虽然也暴露出一些问题，但是这些问题会随着劳务派遣自身的发展以及我国相关部门政府的重视而逐渐得到改正。总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能公平合规的对派遣人员进行管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，实现用工企业和被派遣员工的共赢。

参考文献：

[1] 薛孝东.国内外劳务派遣立法比较[j].中国劳动， 2005(6)

[2] 试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式, 浙江省财贸工会, 2009年10月

劳务派遣的属性篇6

[关键词]劳务派遣；三方法律关系

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，根据其与用工单位之间的劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位，劳动者向用工单位提供劳动的用工方式。劳务派遣与传统劳动关系只有两方主体不同，存在着三方主体，即劳务派遣单位、要派单位和派遣劳动者，它们彼此之间是怎样的一种关系，需要进一步分析才能厘清。

一、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系

在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，因此，双方之间是劳动关系。我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，当履行用人单位对劳动者的义务。”该条款明确规定了派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。但双方之间的这种劳动关系与传统的劳动关系有所不同。首先，《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位与派遣劳动者之间是一种规定了最低期限的劳动合同关系，这与一般的劳动关系不同。在双方合同存续期间，即使劳动者没有被派遣出去工作，派遣单位也必须向劳动者支付工资。这是与传统的按劳取酬是完全相背的。

其此，在传统的劳动关系中，用人单位招聘劳动者就是为了使用他们的劳动力，雇佣与使用是统一的。而在这里，派遣单位本身没有任何生产资料，派遣单位招聘劳动者是为了把他们派遣到第三人处，供第三人使用。派遣单位只享受了部分劳动法权利，劳动者也只承担劳动关系中的部分义务，派遣单位与劳动者之间的劳动关系是不完整的。因此，这种劳动关系也可被认为是形式上的劳动关系。

二、派遣单位与要派单位之间的关系

在劳务派遣中，派遣单位与要派单位之间签订劳务派遣协议，确定双方之间的权利义务。一般认为，派遣单位与要派单位作为独立、平等的主体，通过平等协商，订立合同，在合同中，派遣单位承担的义务是把符合要派单位要求的合格劳动者提供给要派单位，要派单位则负有就此向派遣单位支付服务费用的义务，该合同具备民事合同的基本特征，该协议属于民事协议，因此，双方形成民事合同关系。对于该合同，有人认为类似于民事合同中的租赁合同，只不过租赁的对象是劳动力，不是一般的民法上的物：有人认为在协议中，要派单位将部分的人力资源管理职能委托给劳务派遣单位，因此属于民事合同中的委托合同。我国《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与pa视讯的支付方式以及违反协议的责任。”从该规定来看，劳务派遣协议与一般的民事合同并不完全相同，该协议需要对派遣劳动者的劳动报酬等内容进行约定，必须符合劳动基准法的规定，即协议的内容是涉及第三人的，且不能违反劳动基准法关于最低工资的规定，因此，是一种特殊的民事合同。

基于劳务派遣协议内容受到劳动基准法限制的特点，有学者认为，劳务派遣协议从形式上符合民事合同的特征，但不属于民事合同，不可归类于任何一种有名合同或无名合同。其认为，劳务派遣协议是劳动法上的特殊合同，但由于双方主体均非劳动者，也不是劳动合同。

对此，笔者认为，劳务派遣协议应属于民事合同，其属于有偿、双务的无名合同。因为其符合民事合同的基本特征，且将其定性为民事合同，有利于简化劳务派遣的法律关系。派遣单位与要派单位之间是民事合同关系。

三、派遣劳动者与要派单位之间的关系

在劳务派遣中，派遣劳动者在要派单位处向其提供劳动，要派单位负有实现劳动基准的义务，双方之间并无任何合同关系的存在。对于两者之间究竟为何关系，一重劳动关系说与双重劳动关系说的回答并不相同。根据一重劳动关系说，其认为派遣劳动者与要派单位之间并无劳动关系的存在，双方之间存在指挥命令关系与劳务提供关系。其认为，派遣劳动者与要派单位之间的关系，虽然与劳动关系较为类似，但存在区别。要派单位并不向派遣劳动者支付工资，也不为其缴纳社会保险，派遣劳动者也没有成为要派单位的正式成员，其只是为要派单位提供劳务。对于要派单位而言，其承担的责任，是基于直接使用劳动者而产生的附随义务，并不是真正的雇主责任。要派单位对于劳动者的指挥命令，来自于劳务派遣协议和派遣单位与劳动者的劳动合同的授权。根据双重劳动关系说，认为要派单位与派遣劳动者之间存在特殊的劳动关系。虽然两者之间并无任何书面形式的劳动合同，但要派单位享有指挥命令的权利，劳动者也是向要派单位提供劳动，符合劳动关系的实质特征，是实际意义上的劳动关系。认为派遣劳动者与要派单位之间存在劳动关系，为劳动者对要派单位承担诚信义务、要派单位承担劳动法雇主责任等问题提供了理论基础。我国《劳动合同法》第九十二条规定的被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位要承担连带责任，在此也得到了很好的解释。

笔者是认可劳务派遣双重劳动关系学，认为派遣劳动者与要派单位之间的关系应为特殊劳动关系，这也是有利于保护派遣劳动者权益的。

参考文献

[1]王桦宇，万江：《劳务派遣法律实务操作指引》，中国法制出版社，200(11)

[2]丁薛祥：《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006

[3]，黎建飞：《劳动合同法条文讲解与案例分析》，人民法院出版社，2007

劳务派遣的属性篇7

2013年7月1日，新《劳动合同法》开始实施。然而，新法的内容相对比较原则，其中有很多细节仍需予以明确。2013年8月7日，备受关注的《劳务派遣管理规定（征求意见稿）》（以下简称《规定》）终于开始公开征求意见。《规定》在现有法律、行政法规的基础上，明确了不少内容，应当予以肯定。

 

细分劳务派遣与业务外包界限

一直以来，劳务派遣与业务外包的界限都没有很明确的法律规定，以致实践中许多人对二者的区别不甚了解，甚至将二者混淆。这也就导致了“假外包、真派遣”等现象的出现，即很多公司名义上是外包，实际却在以劳务派遣的模式用工，签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。本次《规定》草案首次对劳务派遣和业务外包的界限予以区分及明确：是否对劳动者的劳动过程直接进行管理。若对劳动者的劳动过程直接进行管理，则属劳务派遣；若不直接进行管理，则属业务外包。

 

其实，劳务派遣与业务外包最直接的外在区别就在于劳动者的管理权归属问题。根据劳务派遣的相关规定，劳务派遣中，劳动者的管理权与法律意义上的用人单位是分离的，劳动者虽然是与劳务派遣公司建立劳动关系、签订劳动合同，但其日常管理权则是属于用工单位的；而在业务外包中，劳动者的管理权与用人单位并未发生分离，依然属于承包方，发包方与劳动者之间并无直接关联。

 

需要提醒广大用人单位的是，实际操作中，对承包方的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理。换言之，就是只管“结果”不管“过程”，直接通过协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。

 

明确不受“三性”限制的情形

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，可以与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同的用人单位包括：企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所、国家机关、事业单位、社会团体等组织，以及这些组织依法设立并依法取得营业执照或登记证书的分支机构。

 

可见，仍有一些性质的机构被排除在外，即外国组织在中国依法设立的代表机构，这包括外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织。

 

这就意味着，上述外国组织在中国依法设立的代表机构将不能使用劳动合同用工，无法与其员工直接建立劳动关系。但是这些代表机构又有着必要的用工需求，所以，这些机构只能通过劳务派遣解决用工问题。

 

然而，《劳动合同法》修改时并未排除上述代表机构对劳务派遣有关限制性内容的适用，那就意味着，针对这些代表机构，同样要适用三性岗位限制、比例限制，即这些机构将不可避免地面临所有岗位的派遣以及百分之百的劳务派遣用工比例，但这显然是不符合实际需要的。

 

《规定》草案中，明确将上述代表机构排除在三性岗位限制和比例限制的适用范围之外，这无疑对上述代表机构是个利好，也使得劳务派遣限制更趋合理化。

明确无固定期限劳动合同的适用

自《劳动合同法》开始实施，企业对于无固定期限劳动合同的恐惧似乎一直没有停止过，更有不少用人单位试图通过劳务派遣来规避无固定期限劳动合同的适用。然而实际上，劳务派遣用工过程中，是否适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的条款，

 

这一问题一直存有争议。

根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对于“二年以上的固定期限劳动合同”，有人认为，根据该法第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。可见，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是两种并列的、不同的劳动合同形式。因此，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间不能订立无固定期限劳动合同。此外，既然劳务派遣在临时性、辅助性或者替代性岗位适用，那么就不应当适用无固定期限劳动合同的有关条款。

 

但也有人认为，《劳动合同法》并未明确排除无固定期限劳动合同条款对劳务派遣用工的适用，而且，从保护被派遣劳动者合法权益的角度考虑，应当在劳务派遣过程中适用有关无固定期限劳动合同的条款。

 

根据《规定》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。《规定》所持态度，属于相对适用无固定期限劳动合同的条款。具体来讲，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间原则上应当订立固定期限劳动合同，而不适用无固定期限劳动合同的有关规定。但若劳务派遣单位与被派遣劳动者双方自愿协商一致（在实践中，则体现为用工单位也同意），也可以订立无固定期限劳动合同。

 

此条款若能在正式出台的《劳务派遣管理规定》中出现，对很多企业来讲，将有了可操作的法律依据。

规范跨地劳务派遣行为

我国各地经济发展极其不平衡，导致各地劳动报酬、社保缴纳及待遇存在差异，而《劳动合同法》仅限制了劳动报酬以及劳动条件，并没有提到社会保险的问题，因而大量催生了异地派遣行业的发展。  

 

异地派遣的迅速发展，以及大量同工同酬争议的发生给政府造成了巨大的压力，很多地区出台若干限制性规定予以规范。如上海规定，由外省市派遣机构在上海用工，必须在上海缴纳社保，如果在上海没有分支机构的，则由在上海的用工单位为派遣员工缴纳；江苏省则直接规定，跨地区派遣必须在用工单位所在地缴纳社保。而实际上，用人单位在注册地或者实际用工所在地缴纳都是合法的。

 

本次公布的《规定》中，就对异地派遣待遇标准进行了合理的规定。其中，劳动报酬、劳动条件的适用，参照了《劳动合同法实施条例》的规定，即原则上按照用工所在地的标准，如劳务派遣公司所在地标准高于用工所在地，同时又约定适用劳务派遣所在地的，则适用劳务派遣所在地的标准。而对于社保缴纳问题，《规定》中没有严格限制，而是规定用工单位所在地没有分支机构或子公司的，应当在劳务派遣所在地缴纳。

 

明确构成“直接用工”情形

由于“新法”刚刚出台，很多用人单位都碰到过员工将单位告到劳动仲裁委，主张单位违法使用劳务派遣，要求单位赔偿的情况。实际上，大家都对修改的有关违法使用劳务派遣的罚则存在一个疑问：限期整改，不整改罚款，罚完以后如果还不整改该如何处理？

 

《规定》第三十七条对此予以明确，用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据《劳动合同法》第九十二条第二款有关规定，罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补签劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

 

同时，《规定》第十四条明确，用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算，从而明确了用工单位对被派遣劳动者的劳动合同订立需履行最基本的审查义务。这项条款，实际是对有关违法派遣或者违法用工的罚则，对于用人单位后续规范操作具有指导性意义，且没有将所有非法使用劳务派遣界定为直接用工，给了用人单位一定的自我改正空间。

劳务派遣的属性篇8

    1.在实践中,较多用工单位特别是大型国有企业通常是先选定好被派遣人员,如提前以用工单位的名义招聘公告、进行考试、面试,办理相关手续等,然后再与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,被选定的人员与劳务派遣公司签订劳动合同。这种方式与劳动合同法设计的派遣制度在程序操作中是相反的。

    2.用工单位再派遣以及使用“再派遣”职工。这一作法不符合法律规定,法律对“再派遣”现象是一律禁止的。《劳动合同法》第62条第2款规定,用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。许多用工单位不属于劳务派遣公司,不具备派遣劳动者的资格。如果允许用工单位再次将被派遣劳动者派遣到其他用人单位劳动,将产生非常复杂的多方法律关系,报酬支付环节多、管理环节多可能使劳动者权益层层递减,从而损害劳动者的切身利益。

    3.自设劳务派遣公司。根据劳动合同法第67条的规定,企业不得成立劳务派遣公司在本单位范围内自行派遣劳动者。有些企业为了降低成本,将一些正式职工以改制名义分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位;有些企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子,将招用员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业,将本来完整的劳动关系人为地分割开。

    二、《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工的规范

    经营劳务派遣注册资本大幅提高至200万元。此次修改提高了劳务派遣的门槛,规定“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。注册资本由原来的不少于50万元调整为200万元,同时对经营场所等也提出了要求。

    三、《劳动合同法修正案》背景下的劳动派遣用工策略思考

    用工单位应当如何应对,具体建议如下:

    1.签订详细操作性强的劳务派遣协议。用人单位和劳务派遣单位签订劳务派遣协议时,应就派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和pa视讯的支付方式、违约责任进行约定,同时,还建议明确约定六项内容:①明确约定劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订劳动合同,防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同。②明确约定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任,防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

    2.只对安全风险系数小的临时性、辅助性或替代性岗位中使用劳务派遣工,同时加强日常工作管理和安全管理,避免发生劳动安全事故。明确要求管理岗位和关键性岗位必须以使用劳动合同制员工为主。对于一些辅助性服务工作可以选择劳务派遣的替代方案,比如以业务外包形式外包给拥有相应资质的单位,以减少劳务派遣用工,同时通过业务外包,用人单位可以享有选人、用人、育人等一揽子人力资源管理活动的外部服务,自身在劳动关系环节只需要承担很小的法律风险。

    3.改变用工单位在聘用程序中统包统揽的做法。只提出用工方案和要求,不事先内定和选聘人员,对外由劳务派遣公司统一进行招聘后,再进行面试和选聘,尽可能做到用工过程中形式与实质的相符。

    4.避免“同工不同酬”的风险。尽可能完善岗位设置和绩效考核制度,使用劳务派遣的岗位,尽量避免将“正式”员工与其混岗,细化岗位职责,进行岗位描述,从相同工作、等量劳动、相同劳动业绩三大条件入手,解决同工同酬问题。比如虽然是同样的工种,如是劳务派遣员工从事,则可以给劳务派遣员工单独设立岗位,一旦发生纠纷,可以从岗位设置不同进行解释。

    5.应当选择资质合法、资金实力较强,管理规范的合法设立的派遣公司作为pa视讯的合作伙伴,依法使用被派遣人员,不搞二次派遣。在选择劳务派遣单位时必须严格审查其资质,对派遣公司的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、pa视讯的文化、信誉、服务能力等多种因素进行综合考虑,保证其提供的劳动者能够满足实际需要。

劳务派遣的属性篇9

关键词：人力资源管理 劳务派遣 归属感

一、管理现状

1、派遣岗位的违法、违规化

劳动合同法明文规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间，可以由被派遣的劳动者替代工作。但是，在具体实践中，国有企业、外资企业及政府机关事业单位，往往在一些长期固定岗位上实施。有的岗位用工期限长达数年。这种辅用工方式已被过度滥用，偏离了制度设计初衷。

2、管理行为短期化

一些单位把派遣制人员当作廉价劳动力，只强调“用”而不注重培养，过度使用，使派遣制职工缺乏可持续的创新力。一些单位本着“不行就换”、“你不干总有人干”的思想，频繁换人，长时间使岗位职权新人行使，缺乏用工的稳定性和工作的持续性、连贯性。

3、雇主责任不明，劳动者权益缺乏保护

劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，被派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也可能约定不清，容易产生无人负责状态，无法保障被派遣劳动者的合法权益。或者是，长时间踢皮球，互相推诿，长达1-2年的时间，不有效处理问题，且得不到问责，劳动者权益缺乏有效保护。

二、原因与影响

1、用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效

单位用人，劳务派遣单位管人，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用（体检费用、其他福利等），也减轻了人事管理人员的负担。同时，有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同。

2、非公平管理挫伤了派遣制职工劳动积极性

管理学理论指出，人们不仅重视纵向比较，也注重横向比较。在比较中，心态常常失衡，就会采取一系列消极的因素来恢复这种失落感。如，减少工作投入与产出。从笔者所在单位来看，劳务派遣制职工，除个别处于较高的自我激励外，绝大部分人都心有二志，工作积极性较差，边干工作，边找跳槽的机会。

3、身份地位感等因素影响社会的和谐安定

人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾做过统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。按照每个家庭3口人计算，一个派遣制职工背后所影响的家庭在6000万以上。这是一个庞大的群体。同时，他们处于较低的工资率，工资性收入中必需品消费比重较高，积累不足，个人自我教育投入不足，地位感较低，不利于派遣制人员心智的成熟和发展，进而影响社会的和谐安定和可持续发展。

管理现状使得劳务派遣制职工显示出自身的独特性。无论是直线经理人还是hr部门，或者是高层管理者，必须要直面这种特殊性，才能形成有针对性的管理措施，对派遣制职工进行有效激励，实现本部门、本单位的工作绩效。

三、管理建议

1、注重管理措施的道德性

无论是企业还是政府部门，都应注重管理措施的道德性。只要用工，就要努力做到同岗同酬同待遇，一视同仁地管理。这是社会公平、正义的基本要求。也是派遣制职工形成归属感的强大源动力。

2、构筑较为恰当的薪酬福利模式

职工的归属感首先来源于待遇，具体体现在工资、福利上。衣食住行是人生存最基本的需要。在满足较低层次需要的同时，人们往往会有更高层次的消费追求，并形成不可逆性。对于绝大多数职工来说，薪资福利是满足他们这方面的基石。在构建薪酬体系时，必须要结合市场工资指导价位、个人能力、贡献等因素综合考虑，不能简单的一刀切。

3、注重营造充满生机和活力的环境

派遣制职工对一个单位的热爱与否，常常取决于这个单位的文化和环境。管理者应注重营造平等、和谐、公正的氛围。首先，应注意在正式渠道中，如文件中避免出现定性化的语句，如劳务派遣制怎样、正式职工怎样。在非正式渠道中，注重言语。好言一句三冬暖。其次，注意消除或缩小待遇差别，做到一视同仁。第三，开展多种形式的文化活动或拓展训练，提升凝聚力。活动中，注重引导并发挥派遣制职工兴趣爱好，体现他们的价值，激励他们融入集体，争取荣誉，形成岗位自豪感。

4、注重实行目标管理

目标管理理论作为一种得到广泛运营的成熟理论，在实现组织愿景的过程中，扮演着至关重要的角色。对于劳务派遣制职工来说，必须要为他们设置努力并可以实现的符合岗位特点的目标，并对目标实现过程和实现结果进行绩效评价，对他们的工作进行认可，提出改进措施，增强他们的自尊心、责任心和成就感。这样循环往复，带动他们不断前进。彻底改变得不到公允评价、干多干少一个样、干好干坏一个样的不良局面。在价值体现中，形成归属感。

总之，劳务派遣制职工是推动单位各项业务开展的不可忽视的重要力量。管理者应更加注重以人为本，重视人的需求。通过一系列管理措施，增强他们的归属感，为实现更高绩效、更好社会氛围做出必要的努力。

参考资料：

[1]《2011中国人力资源服务业白皮书》.北京大学和上海市对外服务有限公司2012年3月23日联合

劳务派遣的属性篇10

【关键词】劳务派遣；归属感；同工同酬；队伍管理

海洋采油厂目前451名劳务派遣工中30岁以下的占95%左右，“80”后在企业员工队伍中占主导地位。当然，队伍的年轻化，必然显现独特的时代特征。受到劳务派遣工自身特点的影响，以及自身定位的不同，折射到工作及生活上就容易产生一系列连锁反应，给队伍管理带来诸多问题。另外劳务派遣工与正式职工薪酬待遇的差距，晋升通道不畅等情况，这些现象使得劳务派遣工对采油厂缺乏认同感，归属感，在一定程度上制约了整个劳务派遣工队伍的战斗力，影响了采油厂的发展和内部和谐。

一、劳务派遣工队伍存在的几个主要问题

（一）“身份”上的弱势，缺乏归属感

市场化用工机制下的劳务派遣工和正式职工在“身份”上和待遇上的不同，是造成劳务派遣工思想不稳定、归属感差的主要原因。主观上，受传统用工观念的影响，虽然通过劳务派遣形式来到了用工单位，但一些劳务派遣工总认为自己的工作只是短期的、不固定的，和用工单位很可能朝聚暮散，没有真正把企业当作“家”来看待。客观上，企业现有体制约束让企业和劳务派遣工都十分无奈，与正式职工相比，他们在薪酬待遇、提拔使用等方面都存着一定差别，部分人员产生了低人一等的自卑心理，很难产生归属感。其次，思想上缺乏市场意识与竞争心理。多种用工形式下的劳务派遣工，大部分没有在采油等一线工作的经历，有的还是从未上过岗的新工人，他们缺乏对市场的认识，工作承受力差，缺少努力工作的紧迫感和责任感。

（二）现实性直接影响行为

从工作的意图和目标来看，劳务派遣工的工作意图性和目标显然比正式职工更强更直接，并且主要以获取暂时的工作及较高的薪酬为目的。而他们中独生子女占绝大部分，独生子女后遗症在工作及生活上得到充分体现，所以工作条件的好坏、劳动报酬的高低，直接决定着他们对待工作的态度和稳定性。当前，在石油企业人力资源需求增大的情况下，他们自然选择条件好、薪酬高的用人单位，在工作中往往容易发生短期行为，有的不辞而别，有的对工作只求“量”，不求“质”，讲条件讲待遇多，讲奉献少。从工作技能上看，劳务派遣工在进入石油企业之前，大都没有接触过采油工作，缺乏生产经验和专业技能，进入用人单位后，自身素质无法适应采油新工艺、新设备的要求，大都只能在低岗位工作，处于被动的工作状态。

（三）同工不同酬问题突出

油田劳务派遣最突出的问题是同工不同酬，同工同酬要符合三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。油田劳务派遣绝大多数岗位都符合这三个条件，他们从事着与其他类别职工一样的工作。以海洋采油厂为例，对比正式职工与劳务派遣工的报酬可以看出，劳务派遣工岗位工资水平与其他类别职工的工资差距约在1500元左右。同工不同酬降低了他们的工作积极性，易产生自卑心理，并对油田企业产生对立情绪。

二、做好劳务派遣工队伍管理的几点建议

（一）树立以人为本的思想，营造良好和谐的环境。

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。采油厂应自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式职工还是劳务派遣工，政治上、人格上一律平等，都是采油厂大家庭的成员，没有贵贱之分，采油厂与职工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使职工与采油厂“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。采油厂应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让劳务派遣工更多地了解到采油厂的理念、改革的形势、发展的方向，提高劳务派遣工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

（二）创新管理机制，激活劳务派遣工积极性、主动性和创造性。

1、加强劳务派遣工制度管理。

对劳务派遣工各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个人清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展定量和定性绩效考核，使劳务派遣工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

2、推行上下级定期谈心制度。劳务派遣工在实际工作中积累了丰富的实践经验，采油厂应认真倾听他们的意见和建议，让其享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。有必要推行上下级定期谈心制度，使劳务派遣工感受得到承认和尊重。为此，直接领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动采油厂的不断发展。

3、开展职业生涯规划，搭建成才舞台，提供发展空间。一是开展符合企业发展要求的职业生涯规划，积极倡导和引导员工进行职业生涯设计，鼓励人人成才，开辟不同的职业发展通道满足员工的不同需要和发展要求，让员工与企业一同成长。鼓励和协助员工把自身职业定位与油田的发展结合起来，根据员工自身的兴趣、特点，给予员工职业成长相应的激励和帮助，提高员工的工作积极性和热情，不断实现由人力到人才的转化。

（三）坚持兼顾公平、效率优先的原则，完善分配制度，建立有效的激励保障机制。

1、完善分配制度。按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，调动劳务派遣工积极性。一是要合理确定劳务派遣工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。

2、倡导精神激励。建立富有采油厂特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发劳务派遣工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作，使他们都有实现自身价值的自豪感、成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

3、尽量缩小劳务派遣工与正式工的收入差距。目前采油厂生产一线岗位劳务派遣工担起了重要的角色，相信三四年后将更加突出。他们付出了宝贵的时间和精力，但是，由于管理体制的原因，付出和回报不能对等，极大挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式工相比差距较大，在这种情况下，劳务派遣工没有一点怨言那是不可能的。

4、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式工的机会，这样促使劳务派遣工变压力为动力，增强他们工作的主动性和积极性。