风险管理认识范文 -pa视讯

导语：如何才能写好一篇风险管理认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】内部控制 风险管理 认识

一、我国企业内部控制的现状

1.公司内部治理结构及内部控制制度的不完善，导致内部控制的失效

目前我国许多公司，尤其是原国有制企业改制而成的公司，法人治理结构普遍存在问题，例如：股东大会、董事会和监事会等治理机构形同虚设，经营者行为得不到有效控制和监督，导致公司内部人员之间无法形成有效的牵制，影响内部控制的实施和发挥效力。董事会、监事会和经理层之间没有形成权力制衡的关系，无法保证治理公司的权力不被滥用。在我国企业管理高层中的职位重叠现象较为普遍，这将严重地影响公司决策执行质量和市场经营风险的分散

2.公司外部治理缺乏规范导致内部控制的失效

公司内部控制体系的建立和完善，需要规范合理的公司外部治理环境作基础，否则公司很难自觉地建立与实施有效的内部控制系统。任何有利于经济发展的措施的执行，都需要有外部规范的推动与监督。比如，对上市公司，我国只要求提交年度审计报告，不作公开披露，这无形中减少了公司管理者来自于外界的压力，从客观上对其内部控制松弛现象起到了纵容作用。由此可以看到我国在公司治理与内部控制领域还存在许多问题，与国际先进水平还有较大的差距。当然这既是我国公司制企业改革的压力也是动力。

3.缺乏有效经营者交流的平台

根据现代企业所有权与经营权分离原则，通常由董事会按照法定程序，在经理市场上通过考核录用公司经营者。而我国并没有形成一个能够提供、监督与考核经理能力与业绩的经营者市场，企业经营人员的产生基本上由作为所有者的政府部门按照计划经济体制的人事录用方法进行，使得经营者的形成机制失常。再加上治理结构上的缺欠，造成了长期无法形成有效的经理市场并使经理们的行为得不到应有的市场约束。

如今更流行内部控制将向更全面的风险管理扩展的理论，那么再来看看什么是风险管理？美国coso委员会提出：企业风险管理是一个过程，是由企业的董事会、管理层和其他人员共同实施的，应用于战略制定及企业各个层次的活动，旨在识别可能影响企业的各种潜在事件，并按照企业的风险偏好管理风险，为企业目标的实现提供合理的保证。它有八个组成要素，内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险对策、控制活动、信息与沟通、监督。从这个定义可以看出，风险管理是一个系统过程，包括风险的识别、衡量和控制等环节，也就是前面所说的是识别风险并设计控制风险的方法，其核心目标是将没有预期到的未来事项的影响控制在最低程度。再简单说，风险管理就是组织或个人对可能发生的意外或损失的识别、衡量、分析，并能用最经济合理的方法控制处理风险。因此，要想将传统的内控思想向风险管理扩展，就应该认识到以下几点：（1）风险管理是一个系统过程，包括对风险的识别、衡量和控制等。（2）风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位或个人的经济利益或社会效果。（3）风险管理是一种管理方法。（4）这种管理方法渗透到管理过程的各个环节。

二、内部控制

国内财政部在内部控制规范的《企业内部控制规范——基本规范》中对内部控制的定义是：由企业董事会、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现以下基本目标的一系列控制活动：企业绽裂、经营的效率和效果、财务报告及管理信息的真实、可靠和完整、资产的安全完整。国资委《中央企业全面风险管理指引》中关于全面风险管理的定义是：指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理侧裂、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。

但是在国内的内部控制和风险管理运用方面，却存在很多误区。国内企业往往把内部控制和全面风险管理体系的建设理解为建章立制。其实，从coso的定义中，可以看出它们应该是一个“过程”，不能只做静态处理，编编制度文件、做做技术模型，搞搞单独或额外的活动、检查评比。而是应该将其置于企业日常管理过程之中，作为一种常规运作的机制来建设。而实践中内部控制和风险管理也是比较难以落实的。大多数企业管理者还不能在框架和日常经营行为之间建立联系，造成了企业在这方面的理解和关注不够。可是从前面提到的我国企业管理现状来看，内部控制和风险管理又是势在必行。

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在当前的市场环境下，投资者资金用于企业融资的途径主要包括银行存款、委托贷款、债券、信托产品等，各途径中金融机构的权责与法律关系有所不同。存款业务中银行与投资者为借贷关系，银行将获得的资金纳入自有资金运用，投资者资金与项目不对应，单笔项目的违约不造成兑付压力;债券（以公司债为例）、委托贷款业务中的金融机构与投资者为基于事务管理的委托关系，金融机构仅负责资者处理事务;信托业务是基于财产管理的信托关系，信托公司以自己的名义资者管理财产，需进行连续的、全程的管理。

各类业务中，信托产品的特殊性体现为：一是信托公司以自己的名义管理受托财产，需要进行全程管理，面临着能否“兑付”的问题（虽然受托人对信托财产无必须兑付要求，但负有尽责管理义务）。二是在目前信托产品的运作模式中，融资人还款期限便是产品到期期限，融资人是否按时还款直接决定产品能否如期兑付。因此，在几类业务中，信托公司是唯一既需要全程管理资产，又在融资方违约时有即时财产兑付压力的金融机构，信托公司在风险处置上有较大的特殊性及更高的要求。

基于上述特点，信托产品的运作流程不仅包括选择项目，还必然包括设定风险管理预案、在出现风险时挽回投资等。监管法规也强调了信托公司的整体管理义务。例如，《关于信托公司房地产信托业务风险提示的通知》【银监办发〔2010〕343号】规定：“各信托公司应……逐笔分析业务合规性和风险状况，包括……第一还款来源充足性、可靠性评价;抵质押等担保措施情况及评价;项目到期偿付能力评价及风险处置预案等内容。”《关于信托公司信政合作业务风险提示的通知》【银监办发〔2009〕155号】规定：“信托公司应加强对合作方资金实力、信用程度和综合偿债能力的跟踪分析……完善和落实多种形式的担保，并通过办理合法有效的质押登记、建立质押资金专户等方式，增强担保的法律效力和执行效果。”实质上，信托风险管理的特殊性也是信托产品相对于投资者直接参与民间融资的优势所在：由于未来的不确定性，世上不存在无风险项目，普通投资者很难系统的识别风险，而信托公司可以通过信托计划汇集大额资金形成话语权，要求融资人提供足额的增信措施，并在融资人违约时为投资者挽回损失。近期出现风险的信托产品案例，多数是通过风险管理措施实现了兑付。可以说，一家金融机构的专业能力及核心价值之一，便体现为其识别及管理风险的能力。

二、如何看待刚性兑付：各种“兑付”情况的说明

在目前出现风险但最终实现预期收益（或部分预期收益）的信托产品中，被认为属于刚性兑付的情况包括“第三方接盘”和“自有资金兜底”等，文章认为应客观看待不同的处置方式。

（一）“第三方接盘现象”实质上是整体风险管理的一部分――流动性风险与金融产品产业链

表1

处理

方式 处理流程 效率 结果

拍卖抵质押物 项目违约――法律程序――信托公司拍卖――第三方竞拍抵质押物――信托计划收回资金 较低 资产转移至竞拍的第三方

引入担保公司担保 项目违约――担保公司接盘并持有抵质押物――信托计划收回信托资金――担保公司法律程序，择机处置资产 较高 资产转移至作为担保公司的第三方

第三方接盘 项目违约――信托公司转让――第三方受让抵质押物或债权――信托计划收回信托资金――第三方机构法律程序，择机处置 较高 资产转移至受让债权的第三方

在目前的融资人违约案例中，多数的项目面临的是流动性风险而非完全无法兑付的风险。即：项目风险源于融资人现金流断裂或抵质押物无法快速变现，而此时企业仍然存在或抵押物仍足值;面临的问题是资金无法如期兑付，而不是不能兑付。在此类风险下，如果信托公司一味地运用向融资人追讨或拍卖抵质押物的方式，流程繁琐，耗时较长，是一种低效率的金融行为。而在目前的市场中，已经形成了一套较高效的金融产品产业链，其中存在某类机构，能够承受长时间持有资产，可以以较低价格从信托公司等机构收购前述不良资产，在日后择机以更合理的价格出售或处置。这样，形成了信托公司快速为投资者挽回收益，不良资产处置机构日后获得较高的资产处置收益的各方多赢的局面，也提高了金融效率。此类金融机构包括各类资产管理公司、特定领域投资的理财产品、保险资金及其他各类机构闲置资金等。让不同风险承受能力的金融机构持有不同风险阶段的资产，是一种金融市场日益成熟、各方均获益的市场化行为。另外，目前通用的风险管理方式包括引入担保公司、拍卖抵质押物、寻求第三方购买资产以接盘等，各方式的本质及结果均有相似性，并不存在“特殊”的处置方式。各方式特点如表1：

可见，从实质上看，各资产处置方式均为通过将抵质押资产转移至具有持有意愿的第三方，实现信托资产的变现，仅是具体实施方式不同，一般不存在某种方式较其他更易于积累风险的情况，也不应认为某种情况更属于“刚性兑付”。

（二）“自有资金兜底现象”具有刚性兑付性质――不具有可持续性

在出现风险的项目中，以自有资金兜底的情况近年来偶有出现，也成为争议最大的处理方式。从合规性上看，信托公司不得对信托产品承诺保本，但并未禁止信托公司在产品到期时受让其管理信托计划的受益权。而受让受益权的行为也并不能说明信托公司会承受损失，反而有可能获得相应的收益。但从其接盘行为的结果看，相当于在尚不确定能否挽回收益的情况下为投资者提供了无风险收益。与第三方接盘的方式相比，第三方有意愿接盘是以其认为可以获得超额收益为前提，是一种市场化的处置方式，而自有资金兜底相当于无论能否处置不良资产，均由自有资金承担，具有一定的刚性兑付性质。自有资金兜底也是目前行业刚性兑付的主要方式。刚性兑付对行业发展具有较大的影响：

第一，在2014年以前资本市场表现不佳的背景下，固定收益型信托在受托人刚性兑付的默许中，规模高速增长，可以说，固定收益类产品是近年来信托行业发展的最大推手。第二，如果说在行业发展初期，资产规模较小、客户观念尚不成熟的背景下，刚性兑付是行业发展的护航者，那么随着行业的不断发展，刚性兑付的弊端也必将逐步体现：一是违背风险收益正相关的原则，使客户单维的追求高收益，不断拉高信托产品的收益预期而难以下调，越来越多的优质企业难以承担信托的高融资成本，而部分劣质、高成本承诺的项目可能更易于发行，类似于格雷欣（劣币驱逐良币）法则，信托服务实体经济、为投资者遴选优质项目的功能受到影响。二是在行业规模剧增及宏观经济环境波动的情况下，产品爆发风险的频率也将相应的增加，信托公司将面临极大的兑付压力。因此，随着行业资产管理规模的扩大，以自有资金接盘处置资产的方式作用愈为微弱，在设置项目风险处理预案时，拓展更多的处置方式，引入更多的pa视讯的合作伙伴，是未来的趋势。

三、区分尽职管理与刚性兑付――真正的刚性兑付少有出现

如果一款信托产品在融资人违约的情况下最终实现了兑付，其兑付的原因可分为两种：一是通过事前制定的风险控制措施兑付。二是自有资金兜底的情况下实现兑付。根据前文内容，文章认为，第二类由自有资金承担损失并进行的偿付具有刚性兑付性质，而第一类方式属于法律规定信托公司必须履行的职责。以中诚信托“诚至金开”项目为例，中诚信托虽然在项目初期管理义务的履行出现瑕疵，但其在融资人违约后的各方协调及资产转让过程实际上是尽责行为。例如，在融资方几近破产、相关采矿权未落实的情况下未采取任何措施，仅等待企业破产清算，无疑未尽管理义务，也不会出现而后的采矿许可证落实、第三方接盘、投资者本金挽回的皆大欢喜结局。而这种“打破刚性兑付”的方式，也无法称为是市场的进步。本文统计了近年来出现违约风险的案例，其最终的处理结果，多数是通过风险控制措施实现兑付（见表2）。近年来融资类信托产品极少出现本金损失，与其说缘于刚性兑付，不如说缘于信托制度的特殊性及风险处理体系的逐步成熟。

表2

处置方式 案例 备注

自有资金兜底 5 其中4例事后披露通过处置抵质押物收回投资

处置抵质押物、担保人兜底 3 产品延期以待拍卖结果等

第三方接盘 9 资产管理公司、融资人同业机构接盘等

展期等其他方式 3 信托展期、融资人资产重组等

（统计样本共26款，6款产品无具体处置信息）

当前信托产品的运作机制仍存在诸多有待完善之处，但这种“有待完善”，从目前的结果看，并不主要体现于风险处置过程，而是体现于信托公司应如何增强对周期行业的投资能力，加大力度支持政策扶持行业的发展，降低其投资项目的违约概率;同时建立信托产品流通平台及估值体系，进一步促进信托产品的规范运行等。以上能力的提升，才是从根本上解决刚性兑付疑问的方式。

四、问题的背后：市场为何如此关注刚性兑付

通常而言，一个项目是否兑付、如何兑付，是受托人与投资者的内部事宜，与外界无关。市场对刚性兑付频繁关注，甚至出现过度恐慌的背后，是对信托产品运作的不了解和因此产生的对信托产品无法兑付引发系统性风险的担忧。近年来，中国经济同时面临着国际宏观经济下行、产业结构调整两大课题，企业债务违约概率大增，而产能过剩行业更甚。在此背景下，金融机构深陷房地产、矿产能源、钢贸、光伏等行业违约风险之下，不良资产率持续上升。而基于以下原因，信托业成为市场了解系统性风险的切入点：第一，由于信托产品既有信息披露义务，又有为受益人保密的责任。因此，不得不片面的披露部分产品信息，使问题产品暴露于市场之下（与银行坏账无须披露相比）。第二，作为资产规模高速增长达到资产管理行业第二位的新晋行业，更易于受到关注，但信托行业市场定位不明确、主营业务不清晰的问题仍然存在，外部人士很难看清信托业务的全貌，由于出现风险的产品主要集中于房地产、能源等少数行业，也给人以信托产品集中于这几类行业的印象。第三，不可否认的部分项目操作存在不合规或者擦边球的问题，受到业界怀疑及深究。由于以上因素，特别是在市场形势波动的情况下，信托业务更被作为典型风险案例重点跟踪，形成了少数群体的过度解读，甚至将个案理解为行业普遍现象，实际上体现的是对行业的不了解及多系统性风险被引发的担忧。

五、建议

近期信托行业风险事件及其引发的一系列争议，实质是目前信托产品模式不成熟的必然产物。与银行贷款同质的运作模式、缺乏业务渠道，必然成为银行的通道;缺乏长期限投资方式，必然无法摆脱行业周期的波动风险;产品无流动性，投资者持有期缺乏自主调节空间，必然寄希望于刚性兑付。一类业务模式的博兴通常是在迎合特定时代背景的产物，而顺应时代变迁，更新业务模式，也是行业发展的趋势。对信托公司的建议：第一，丰富不良资产处置手段，形成包括风险预判、预案、预警及及时处置等多阶段的风险管理体系。第二，明确信托项目处置期机制，以在融资人违约情况下保障投资人利益，并有更为充裕的时间通过市场化机制处置信托资产。减少以自有资金接盘、垫付等不可持续性措施。第三，提高产业周期的预判能力，以规避、抵御产业周期波动。目前投资的矿产能源类项目多数是在行业发展高峰期进行的投资，而在行业周期等因素影响下，项目兑付期多数为行业低谷期，形成了风险的暴露。第四，在信托产品流动性机制有所突破的情况下，开发长期限、基金化的业务模式，以匹配融资项目回款现金流，并抵御经济周期波动。同时流动性机制允许投资者受益权高效转让，有利于打破刚性兑付的束缚。第五，明确通道责任。在通道业务中，信托公司面临着风险收益不对等、权利责任不对等的情况，而在目前金融同业合作已成为趋势的情况下，完全规避通道业务并不现实。建议加强通道业务的审查管理，同时与合作方明确信托公司的通道责任。第六，明确行业定位，树立明确的社会形象。同时完善信息披露制度，更高的透明度有利于公众了解，避免不必要的猜测、误读。

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作者：章淑芳 王丽萍 杨春艳 单位：川北医学院第二临床医学院

管理方面因素个别护士工作不仔细，责任心不强，核心制度执行不力，交接班不认真，未按分级护理巡视病房，以致不能及早发现病人病情变化先兆；护士风险意识淡薄，部分医护人员认为晚期肿瘤病人治疗价值意义不大，对他们心理上或生理上存在的问题重视不够，处理不积极；人力资源不足，目前很多医院肿瘤科护理人员配量不足，达不到国家要求的护士与床位比1∶3［5］。加之低年资护士大多不能运用合理的谈话技巧与病员或家属进行交流，导致沟通误差，形成严重的风险后果［4］。护士长是科室风险管理者，但大多忙于事务性工作，而缺乏护理风险管理能力，使风险管理制度流于形式。

加强晚期肿瘤病人的情绪管理建立护患信任关系，25％的肿瘤患者存在或逐步发生抑郁，是因为引发抑郁的因素没有得到处理，抑郁的发生是生理和心理相互作用的结果。包括疼痛、疲劳、厌食、体重下降和失眠等未得到适时治疗。因此，针对晚期肿瘤病人应全面评估患者情况，及时发现抑郁症状，善于与患者沟通，建立良好护患关系；生活上给予更多的关心和照护，积极主动与患者交流，耐心解答患者提出的问题，经常给予鼓励和支持，使他们在出现疼痛等不适时，愿意及早向护士倾诉。建立持续的情感支持：调查表明，处于温馨和谐家庭环境中受到良好照顾的患者，抑郁症状较轻，因此充分发挥家属、朋友、同事、社会团体的支持，可使患者心理上得到安慰，从而积极配合治疗及护理。积极创建愉悦心境：根据不同个体进行心理分析、意念引导、教育诱导、放松训练、成组互助等多种方法。帮助患者重新认识自己的价值，纠正错误观念，组织患者从事愉快、有建设性的活动，如听音乐、编织、散步等，可给被焦虑不安和自卑感困扰的患者提供最大的乐趣。重视晚期肿瘤病人躯体疾病的潜在风险防止意外发生：患者因肿瘤转移，脏器衰竭，极易发生坠床／跌倒、骨折、大出血、意外死亡等非医疗安全风险。针对不同个体给予风险评估，组长及责任护士正确评估病人存在和可能发生的护理风险，并上报大科、护理部，重点交接班，悬挂警示标识，卧床休息、加床栏，按分级护理巡视病房，嘱24小时留陪，强调住院制度。预防护理并发症，避免压疮、肺部感染、口腔溃疡及身体管道异常脱落的发生；当患者出现疼痛，及时报告医生给予处理、解除疼痛，让病员舒适休息；督促患者保持口腔清洁，协助翻身、拍背、睡气垫床；重视管道护理，向病人及家属交待管道护理的注意事项及异常脱落的危害性。

完善护士专业知识培训，提升护士综合服务能力。加强对年轻护士基础理论及专科知识的培训、学习，力求理解并能灵活运用，针对晚期肿瘤病人的具体情况进行综合分析、判断，找出现存的和潜在的护理问题，提高护士敏锐观察力、思维能力及潜在风险的预见性；组织培训急救演练，熟练掌握心肺复苏、急救药物、设备使用、以提高护士急救技能；建立新药使用制度，每遇一种新药均组织护士学习其药理作用，适应症、禁忌症、使用方法，剂量、注意事项及不良反应。强化护士专科知识，多次组织护士学习护理病历书写要求，使护理记录能体现专科内涵，并遵照科学性、真实性、及时性、完整性的原则，认真书写，护士长每周检查护理记录结果与绩效挂钩，不断提高护理记录书写质量。

强化护士风险意识，提升风险管理能力健全法律、法规，定期组织学习法律、法规和《医疗事故处理条例》，不断增强护理人员的法律意识和防范护理风险意识。健全科室应急预案，针对晚期肿瘤病人意外事件多，建立突发事件报告制度及应急预案；对急救药物，设备专人管理，每日检查维护，班班交接，随时处于功能位；严格执行核心制度：交接班制度、分级护理制度等；建立安全文化氛围，提高护士责任心。针对晚期肿瘤病人每个环节可能发生的护理风险，人人提出应对策略，使护士在思想上高度重视、行动上紧密配合。合理配置人力资源，把时间还给护士，把护士还给病人，对病人实施心理护理，健康指导，疾病相关知识讲解；加强对科室护理人员交流能力、技巧的培训，使每位护士能合理、有效地与病人及家属沟通，减少风险隐患。把风险管理应用于晚期肿瘤护理工作中，使护理人员的法律意识、责任意识及防范护理风险意识和能力不断增强。查找护理安全隐患及现有工作中的薄弱环节，有针对性的实施预防措施，有效预防和规避风险；积极创建护理安全文化，确保晚期肿瘤患者在最后的生命历程中获得优质安全的护理。

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【关键词】儿科护理人员；风险防范意识；管理手段

1资料与方法

1.1一般资料

儿科护理人员共15名，年龄（19～46）岁，平均（30.6±1.3）岁，本科生8名，大专学历4名，中专生3名，同时，主管护师3名，护师5名，护士7名。

1.2方法

儿科护理风险小组中有1名组长，并具有2名临床经验较为丰富的护理人员，每周小组中的护理人员将会召开会议，探究风险事件的产生原因及对应的解决办法。同时，监督科对每一名护士的护理流程实施全面监管，判断此种方法是否能够产生风险事件。

1.3判断标准

如果护理过后，小儿家属对护士的评价度逐步上升，则表明具有良好的护理效果，如果家属对护士的评价度较低，则表明具有不佳的护理效果。

1.4统计学方法

在获得数据的情况下，运用spss13.0软件对数据进行统计与分析，并运用x2进行检验，p＜0.05，代表差异具有统计学意义。

2结果

通过实验可知，在成立风险管理小组的情况下，患者家属对护士的满意度明显优于未改进前，差异有统计学意义（p＜0.05）。

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关键词：企业 人力资本 投资 风险 防范措施

中图分类号：s211文献标识码：a

前言：人力资本投资既然是一种投资行为，即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的风险。企业人力资本投资.般是指人力资本投资主体是企业时的一种投资活动。一般而言，所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大堤由主管人员在企业人力资本投资计划中对末来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。

1.人力资本投资概念及特征

人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。

2.人力资本投资风险成因分析

人力资本投资的风险产生于投资者人为风险与被投资者人为风险。

2.1投资者人为风险。企业长期以来就以“重使用、高消费、轻开发”的理念进行人力资源管理，根本不进行人力资本投资，随着市场的激烈竞争，企业为了谋求持续发展，逐步从战略高度认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争，尤其加入wto后，各企业广集人才，开始进行人力资本投资，但经验缺乏，不可避免地面临投资风险；

2.2被投资者人为风险。人力资本投资效益产生于投资者与被投资者的互动过程，即使在理想中完全规避所有投资者人为风险，因人力资本产权的非独占性，被投资者人为风险仍然可使人力资本投资无效，其中，流动风险与“干中学”风险是最大的被投资者人为风险。

3.投资风险的主要类型

企业人力资本投资风险是投资决策时对未来不确定因素不能准确判断，给企业带来的风险和损失。人力资本的属性和特点决定了企业人力资本投资收益不确定性大、回收期较长,因此，这种投资的风险是比较大的。主要有以下几种类型：

3.1对象选择的风险。选择合适的人力资本投资对象是企业人力资源管理部门非常重要的任务，选择投资对象要适合pa视讯的文化和岗位特点，要品质和能力并重，着眼长远地选择投资对象才会有效果。从投资角度看，人的可塑性较大，品质比能力更重要。如果我们选择了不合适的投资对象就可能造成投资风险，给企业带来损失。

3.2人职匹配风险。每个岗位有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质也是特定的。如果所选用的人与这个工作的特点不适应，就会为企业造成损失，对于企业的人力资源部门来说，要充分考虑到工作岗位的特点，选出合适的人选来承担相应的工作任务是非常重要的，如果，这个人用不好，就会产生负面影响，这就不就是葬送一个人的前途问题，有可能对企业的发展产生较大的影响。

3.3激励政策方面的风险。每一个员都很关心企业的奖惩制度，是体现公平的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性可能导致激励作用失效。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，才能充分调动其积极性，实现企业的整体目标。如果激励制度不科学，激励方法不妥当，不能充分调动人力资本的能动性和创造性。

3.4人动风险。一些能力较强的员工在适当的时候得到提升，变动后的工作与原工作有较大差异，极易出现能力与工作要求不符的现象，出现了彼得原理的效应，能力不能及，提升“过了头”，结果导致不能完成新的工作任务。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。

4.降低人力资本投资风险的措施

4.1 做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率

人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。对外，要分析市场环境、竞争格局、行业走势、技术发展、宏观政策，对内要分析人员的年龄、知识结构，做好人力资源规划。（可以参考适用swot工具进行分析）。在执行过程中，还要及时对投资效果进行有效性评估，以便调整投资计划和投资项目。

4.2增强人力资本投资风险意识

任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。员工要认识到投资不单单是投入，还有产出和回报，更有风险。

4.3做好人员评定工作

在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分必要。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据地域和工作性质的差异而有所不同。

4.4建立规范的约束机制

企业应建立规范的约束机制，从完善劳动合同管理、培训合同管理、竞业保密合同、健全劳动人事规章制度、建立监督约束机制等方面入手，利用完善的制度性约束来减少人员流失和职业道德风险。

5.结束语

在充分认识人力资本风险类型和产生原因的前提下，运用知识管理对我国现代型其人力资本风险管理提出完善措施。在经济全球化背景下，确定良好的战略性人力资源管理规划；以人本管理为核心，重视对人才的激励；提高人力资源管理水平。以此来提高对企业里最不确定、最活跃和最具有决定性意义的人力资本的利用效率。

参考文献：

[1]朱必祥.人力资本理论与方法.中国经济出版社，2005

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【关键词】人民币；资本项目；可兑换；人民币国际化

一、前言

实现人民币资本项目可兑换，是我国建立开放型经济新体制和更深层次融入全球化的制度基础，是建立和完善市场经济体制的需要，推动我国经济体制和运行机制根本性的变革。党的十八届三中全会通过《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出“加快实现人民币资本项目可兑换”，是金融改革中着墨最多的。周小川在近日举行的“中国发展高层论坛2015”上表示：“我们发展中国家重点鼓励中长期的资本流动，对于超短期的投机性的资本流动，可以采取一些政策，其中也包括宏观审慎管理的政策。另外，应急的时候也可以采取应急措施。此外，还要加强反洗钱、反恐融资等方面的政策加以配合。总之，需要在各项政策之间寻找一个合理的平衡。” 实现人民币资本项目可兑换，是我国建立开放型经济新体制和更深层次融入全球化的制度基础，是建立和完善市场经济体制的需要，推动我国经济体制和运行机制根本性的变革。我们要预见和分析在人民币可兑换过程可能出现的问题，为迎接人民币国际化的到来作好充分的准备。

二、人民币资本项目可兑换进程中的潜在风险分析

资本项目开放存在巨大的风险，从一般意义上来讲 ， 发展中国家的资本项目开放不仅要受到国内经济体系、金融结构的影响 ， 而且一定程度上会受到世界经济周期、发达国家金融政策和国际短期资本流动的冲击。资本项目开放进程风险主要根源于两方面因素 ：一方面是外部因素 ，例如国际市场汇率和利率变化、世界经济环境的变化、短期资本流动性冲击等；另一方面是内部因素，例如盲目过早地开放资本项目；国内经济、金融体系存在的自身缺陷；内外均衡与宏观经济政策互相冲突等。然而，风险的产生与发展是内外部因素共同作用的结果，我国在推进人民币资本项目开放的进程中 ， 应该特别关注以下几方面风险。

1.资本逃避风险

资本逃避又称资本外逃或资本转移，是指一种由于经济危机、政治动荡、战争等因素，导致本国资本迅速流到国外，从而规避可能发生的风险的现象。它是资本流出中“非正常的”一部分，是各国货币当局明文禁止的资本流出活动。一旦资本账户开放进程加快，我国的外资流入降低或逆转，资本外逃的危害将会逐渐体现出来，其主要体现在以下几个方面：（1）保持人民币汇率稳定的难度将会加大。资本外逃一方面会减少外汇供给；另一方面又会增加对外汇的需求，央行如果动用外汇储备维持汇率的稳定，会使外汇储备迅速减少，引起汇率波动。（2）维持国际收支平衡的难度将会加大。外汇储备可能会由于频繁的资本外逃而流失，可能影响到其国际清偿力，国际收支将面临失衡的巨大压力，并有可能引发更大规模的资本外逃。（3）政府税收将有可能受到影响。较大规模的资本外逃将会侵蚀我国的税收基础，导致税额严重流失，影响政府财政收入。而一些“过渡性”资本外逃以“外资”身份返回享受税收优惠，又会形成不公平的竞争环境。

2.货币替代风险

货币替代是指由于一国的居民对本国货币币值的稳定失去信心，或因为本币资产收益相对较低而发生的大规模货币兑换，从而使外币在价值贮藏、交易媒介和计价标准等货币职能方面全部或部分地替代本币。（1）对汇率潜在的影响。汇率水平是由两国的货币供给、财富水平、名义利率差异和通货膨胀差异而决定的，如果货币名义利率水平不变，两国通胀率的差异将决定汇率水平的变化，货币替代可能会引起一国通货膨胀率的差异变大，从而导致汇率不稳定。（2）对通货膨胀税的潜在影响。通货膨胀税是指政府通过发行基础货币的方式向社会征收的隐含税，外币的存在提供了一种逃税的方法，因为外币的可得性降低了在通货膨胀达到一定水平时对国内货币的需求，而通货膨胀税的税基是由国内货币存量构成的。在此情况下，要征集同等数额的收入，就只有靠提高通货膨胀率。结果货币替代的程度越高，征得同额税收所要求的通货膨胀率就越高。

3.金融体系不稳定风险

资本项目可兑换进程会在一定程度上加剧资本的大量无序流动，为国际游资的形成及其风险扩散创造金融环境，并削弱各国货币政策的有效性，对其金融监管带来困难，包括以下几种风险：（1）国内金融机构可能由于竞争能力弱而面临冲击。（2）国内金融市场可能由于国际资本大量流动而面临冲击。（3）央行将可能面临对各金融机构管理难度加大的风险。我国正处于逐步推进人民币资本项目可兑换的重要战略机遇期，在这一过程中我国经济将进一步对世界全面开放，因此实现人民币资本项目可兑换将是对我国经济全方位的严峻考验，我们必须在保证我国经济整体水平不断提高、金融体系稳定的前提下逐步审慎而合理地实现人民币资本项目可兑换，最终实现人民币的完全自由兑换。

三、进一步推进人民币资本项目可兑换的管理措施

虽然近年来我国汇率改革已经取得一定成绩，人民币汇率呈现出双向浮动趋势，但在当前国内经济增速下行、美国将启动9年来首次加息的背景下，如何在保持货币政策独立性的前提下，有效防止汇率大幅波动是决策层需要应对的挑战之一。当然，成效固然可喜，但风险仍需防范。根据蒙代尔不可能三角理论，随着资本管制放松，货币政策独立性和固定汇率之间的冲突不可避免。所以，我们需要在合理掌握开放的节奏和次序、有效防范风险的前提下，建立健全宏观审慎管理框架下的跨境资本流动管理体系。

1.进一步完善金融监管及法制建设

加强和完善金融监管，是降低资本项目开放的风险的重要保证。在资本账户开放的进程中，我们应该认识到，金融监管就是把我们的资本项目开放工作放在一个稳定健康的金融体系和秩序中。在资本项目开放过程中，金融体系脆弱性和经济金融危机大多是由监管无效而引起的。审慎监管制度一方面可以及时有效地掌握国际金融炒家的动向，为金融当局制定相对的防御政策提供依据，从而减轻国际投机资本对本国金融市场的冲击；另一方面，有效的监管能够避免交易资金的无序转移，从而保证资本账户下的交易能够依次有序地开放。在资本账户开放进程中，不断地改善金融监管是一项重要的工作，改进的目标是强化监督职能。政府直接管理的任务将逐步减轻，然而政府的监督指导职能应该进一步加强。这是提高金融监管效率的必经之路，也是顺利推进资本账户开放的关键。

2.合理掌握资本项目开放的节奏和次序

资本项目的开放涉及到投融资体制的改革、投资的便利化以及简政放权等方面。在资本项目开放这个问题上，应当把改革和开放相结合，根据不同的制度和环境，不断地调整开放的力度和节奏。资本项目开放要具备一定条件，例如健全的利率汇率形成机制以及有效的金融监管、良好的宏观经济发展情况等，但满足了所有条件再开放是不现实的，我国应按照国内的实际环境，按照宏观审慎的原则循序渐进。一方面要推进利率、汇率改革和资本账户的开放。汇率、利率改革和资本账户开放没有固定的顺序，应该协调推进，成熟一项， 开放一项；另一方面，要优化资本账户子项目的开放次序。其基本原则是，对我国经济发展有利的项目（如企业及个人对外投资和直接投资）早开放，风险大的项目（如短期外债）晚开放。

3.建立健全宏观审慎管理框架下的资本流动管理体系

自金融危机爆发以来，国际组织和主要经济体都在积极探索拓展新的系统风险管理和宏观调控工具，比较有代表性的就是宏观审慎管理。

宏观审慎管理是推动金融监管改革的主要方向，资本项目管理也应当从微观逐笔审批、规模管理逐步转向宏观审慎监管。例如，对于私人和公共外债，有必要实行宏观审慎的管理，从而防止出现大的货币错配。这就是说不管对于私人部门还是公共部门，都有必要进行宏观审慎的管理，这是防范系统性风险和维护经济稳定的需要，不与资本项目可兑换互相矛盾。

参考文献：

[1] 周小川.人民币资本项目可兑换的前景和路径.金融研究，2012

[2] 马俊，徐剑刚.人民币走出国门之路：离岸市场的发展和资本项目开放.北京.中国经济出版社，2012

[3] 姚淑梅.逐步推进人民币资本项目可兑换研究.北京.中国计划出版社，2011

[4]沈建光.资本项目管制放开路线图[n].第一财经日报，2011.5

篇7

关键词:外包风险；企业内部；外部环境；外包商

一、我国人力资源管理外包风险成因分析

(一)来自企业的风险因素分析

1、未能准确定位企业的人力资源管理状况。企业管理者在企业与外包商建立合作关系之前要客观评价企业自身的状况。这是因为，外包商在接收了来自企业管理者在进行了认真且客观分析企业运营情况之后为其提供的真实的资料之后，能很好地了解企业人力资源管理水平的弊端，从而采取有针对性的措施去解决企业存在的问题。

2、外包目的不明确。企业人力资源管理外包的目的是根据企业发展状况以及需要而确定的。外包的目的应该是明确且专一的:为了降低成本、为了将事物型人力资源部门转变为战略型部门。一旦有了明确的外包目的，那么企业所确定的外包活动和方式都是有依据的。如果，仅仅是为了顺从外包潮流而盲目将企业人力资源管理进行外包，那么企业很有可能面临着陷入管理混乱的困境。

3、成本效益分析不全。有些企业在实施外包之前未能科学且全面地分析企业的成本和效益，也没有很清楚地掌握对企业外包的所有费用。因此，其外包的带来的收益与最初设想的大相径庭，甚至可能会受到来自外包商的欺骗。

4、忽视与外包商和员工的沟通。企业员工是推动外包实施进程的重要动力，因此外包的实施离不开员工的支持和认可，人力资源部门和员工的有效沟通，不仅能够增强企业与员工的关系，还能够提高员工的积极性，与此同时，企业也应当和外包商进行有效地沟通，良好的沟通能够增强外包商的兴趣，共同解决出现的问题从而推动外包活动的实施进程。

5、对外包商的监督、激励机制不健全。外包商在没有外包监督机制的限制下很有可能会根据自己的工作思路进行外包，实施的决策有可能和外包法律法规有所不同。外包商的工作积极性会受到企业实施激励机制的影响，不健全的激励机制可能会挫败外包商的积极性。

(二)来自外包商的风险因素分析

1、外包商对业务了解不深入。有些外包商为了节省成本而没有在人力资源管理外包过程中进行深入调查和了解企业。缺乏了充分发挥主观能动性去全面了解企业的保证，外包商就不能够对企业和员工的需求进行客观地反映。

2、外包商隐藏外包的真实信息。有许多外包商存在着机会主义心理，即:为了节省成本且得到更多的报酬，当他们处在监管力度不足的情况下，隐藏信息和行动。

3、外包商的服务水平不高。有些外包商在协调和沟通方面能力较差，理解企业的目标和要求就会很困难。有些外包商在处理突发事件方面能力较差，当有从未处理的事件发生时，就会有混乱的局面发生，他们显得不知所措，不能冷静地同企业共同解决问题。

4、外包商业务量过大。在有限的人力和物力等资源的限制下，外包商在处理众多的外包业务时，精力就会被极大地分散，每个企业的外包任务的完成不能很好地得到保证。因此，一些企业的部分人力资源管理活动会受到冷落，不能正常地进行管理。

二、来自外部环境的风险因素分析

(一)我国外包市场运作不成熟

我国的人力资源管理外包处于初级阶段。缺乏健全的市场机制和市场调节功能的保证，且处在不稳定的外包市场的环境之下，外包商和企业很容易受到市场上出现动荡和突发事件的影响。更糟糕的是，对于外包商和企业来说，很难预测和防范这些风险。

(二)外包相关法律法规尚不健全

运用法律法规对外包商进行监管和约束是极其必要的。但是，我国目前的法律并未对外包商企业的运作进行明确的规定。

(三)人力资源管理外包迅速发展

虽然，现代企业逐渐开始重视人力资源的管理，大批研究人力资源管理方法的学者涌现出来了，他们提出了许多新的技术和方法。但是由于合同的规定，企业不能立即使用这些新的技术和方法，因此外包商仍旧使用落后的管理方法。这样不仅使企业管理缺乏灵活性，还对整个人力资源管理工作的效果产生不良的影响。

三、防范风险的措施和建议

(一)明确外包动机，科学决策外包内容

企业在人力资源管理外包之前要有明确的目标。首先，在根据自身具体情况的基础上，人力资源管理工作外包的程度和内容要确定下来。其次，企业要根据外部环境评估自身条件且分析成本收益，为了实现企业利润最大化和回报率最高。最后，企业需要在透彻研究和规划外包业务之后确定外包计划各个阶段的时间表，从而使得外包计划能够按期执行得到保证。

(二)加强与员工的沟通交流，消除员工的顾虑

人力资源部门及时了解员工的需要和意见，向他们宣传外包商的各项政策和决策，从而使得员工对外包商充满信任。积极鼓励鞭策外包商，使得他们干劲十足，从而更好地消除彼此的顾虑。

(三)选择最佳的外包商类型

企业在选择外包商之前做好充分的准备工作。深入外包市场进行调查和了解，且尽可能多地根据运作程序和不同的人力资源管理外包商的特点选择备选外包商。企业在选择外包商的时候，要高瞻远瞩从各个方面进行综合考虑，例如是否有良好的信誉，是否拥有丰富的操作经验等。这样可以保证外包商对此业务有着长期承诺，对此业务会有实质性的投入建设，从而更好地实现企业人力资源管理外包的目的。(四)对外包商合理监督对外包商进行合理监督是促进外包工作顺利进行的保证。外包商要向企业进行工作进展的汇报以及其遇到的棘手的问题。从而促进了企业在合作过程中，能够及时地对外包方案进行调整。

(五)建立健全外包相关法律法规

政府在我国企业人力资源管理外包进程中应当充分发挥其职能，从而降低由于外包市场的不稳定性而出现的动荡和突发事件的频率。政府不仅要完善与外包有关的法律法规，管制人力资源管理外包市场上的不规范行为，还要调整产业政策，实施能够辅助外包行业发展的相关措施。

四、总结

经济全球化趋势的大背景下，一个企业想要在激烈的市场竞争中处于不败之地，就必须要拥有自己独特的竞争优势。我国人力资源外包在其实施的过程中存在着很多潜在的风险，这主要是因为我国人力资源外包发展现阶段的特点:仍然不成熟，处于初级阶段。这些风险主要是企业内部、外部环境的不确定性和外包商关系处理的复杂性等带来的，企业如果忽视对这些风险的管理，不仅很难实现最初的外包的目的，而且同时会面临着损失巨大的风险。因此，企业识别和防范企业人力资源管理外包的风险是及其必要的，同时还需要采取诸如上文所述的措施去规避它。

参考文献:

[1]陈静.小议企业人力资源管理外包的风险与防范措施[j].经营管理者,2016,(34):189.

[2]赵艳丽.电力施工企业人力资源管理外包风险的防范控制[j].产业与科技论坛,2016,(19):222-223.

[3]洪婷,许彩霞.辽宁小企业人力资源外包驱动因素、风险及规避措施研究[j].辽宁行政学院学报,2016,(07):48-51.

[4]许璇.当前企业人力资源管理外包风险及防范措施[j].中国场,2015,(04):80-81.

[5]董飞,刘炯.我国人力资源管理外包风险及其规避措施[j].知识经济,2013,(15):118.

[6]曹国涛.人力资源外包存在的风险及防范措施分析[j].经济研究导刊,2013,(07):191-192.

[7]邵海燕.企业人力资源管理外包风险分析及对策研究[j].东方pa视讯的文化,2012,(09):60.

篇8

一、人事风险概述

人事风险，顾名思义就是人事对企业利益造成损害的可能性，造成人事风险的原因有很多，经济管理上的不完善，公司制度的缺陷等等，实际上所有的人事风险都是人的风险，人的工作态度、工作方式、工作能力等都会影响到公司的利益。人事风险的主要表现方式各种各样，用人不当；人员跳槽；机密文件的流失；人浮于事；内部之间争权斗利；小团体主义，拉帮结派；等等。人事风险会使公路管理遭受危害：公路管理的费用资产会因个人因素而耗损，如贪污、挪用公款；在资源配置方面，会造成效率低下，甚至干扰到总体的战略，影响公路管理。

二、在公路管理中如何规避人事风险

人事风险这一问题其实不难解决，企业的管理者往往有很多的办法解决这一问题。但是难的是，一个企业本身的系统是非常复杂的，它的每一部分都有关联性，相互联系制约，牵一发而动全身。所以在规避人事风险时就会导致企业的其它问题出现，例如：加强人事风险的防范和规避就会增加企业的成本；加强pa视讯的文化建设时会消耗企业的资源等等。所以在规避人事风险时，要把一切能涉及到的东西考虑在内，全面综合的考虑各种因素，才能高效的解决人事风险问题。那么在公路管理中如何规避防范人事风险呢？下面提出笔者的一些建议。

1.首先要对人事风险有一个正确全面的认识。只有了解了它，才会增加防范意识。在公路管理中，人难免会出现错误，因为人本身是有劣根性的，这一点我们得承认，毕竟人都有自己人性的弱点。我们就要从内外两个方面来解决这一问题。外的一方面就是加强监督管理，重要的还是内的一方面，内指的就是人自身了，这需要有良好的自知自控能力，增强自律能力，提高自己的道德观、价值观，提高自我约束能力。如果不能正确的认识人事风险，就会缺乏对人事的防范，留下漏洞，人事风险就会大大增加。

2.加强公路管理pa视讯的文化建设力度，增加员工的认同感。现在的企业都重视pa视讯的文化的建设，公路管理也不例外，因为pa视讯的文化代表着企业的价值观念和行为准则，这对职工的价值观和行为准则起着潜移默化的作用，良好的pa视讯的文化氛围会使员工对企业有一种归属感，会使他们认同和接纳企业，会把自己当成企业的一份子而单纯是工作者。这样，优秀的pa视讯的文化会起到抵制不良思想的作用，很有效的防范了人事风险。

3.完善公路管理用人制度。人事风险说白了就是人的过失，那么处理好人这一基本因素就可以把人事风险降到最低。首先是在选人的时候，一定要严格按照程序来，不能任人唯亲，在选好人之后，还要对其进行培训和考核，培训可以使个人更快的适应工作，提高个人能力和综合素质，而考核可以对个人是否尽职，是否适合这份工作进行评定，更好地配置资源，还会促进个人积极工作，这样才能大大降低人事风险。当然，考核的制度也得完善。在平时的人才的提拔任用时，更得重视，要进行各个方面的综合考虑，因为人员职位越高，人事风险就会越高，如果用人不善，就会给公路管理带来严重的损失。

4.公路管理内部监督反馈制度完善。如果说人是人事风险的基础的话，那么内部的监督机制就是对其的保障。人事风险的规避与防范仅仅靠个人自己是远远不够的，有时候难免会出现超出个人道德的事，所以还得依靠法制来保障。首先，必须完善公路管理的结构机制和管理机制，形成科学系统的组织机构，相互联系，相互制约；在内部建立有效的民主监督机制，这需要处理好监督者和被监督者的关系问题，为了能更公正的行驶监督权，监督者不能和被监督者形成共同的利益，这样监督者就不能很好的对被监督者进行监督了；被监督者在行使权力的时候也不能受监督者的影响，更不能打击监督者；两者之间的关系是相互的，他们之间的权利必须分明，不能混淆。而且现在的计算机技术飞速发展，在公路管理过程中还可以建立信息管理系统，利用计算机网络技术及时的收集业务信息，对信息进行整理掌握，这样的话会更及时的发现人事风险的异动，将其控制，大大的降低了人事风险发生的概率。公路管理中的人事风险通过以上的方法相信可以得到很好的规避。

三、小结

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关键词：高速公路；收费管理；人事风险

中图分类号：f240 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2014）010-000-02

一、人事风险的特征

（一）人事风险是内部的、人为的

人事风险则来自单位或企业内部，潜伏于企业自身。完全是由内部从业人员造成的，受主观意志支配。可以被健全的制度， 严格的管理，到位的措施化解。

（二）人事风险有较大的隐蔽性

当事人会采取手段加以伪装掩饰，来逃避监视和控制。因而识别、判断和防范人事风险有很大难度。

（三）人事风险无法向企业外部转移

人事风险属于道德风险范畴，没有度量道德风险的方法， 不是商业保险的承保对象，也没有控制道德风险的有效途径，最终只能靠自己来防范和化解。

二、高速公路收费管理人事风险的主要表现

（一）针对企业的违法犯罪行为

违法犯罪行为是人事风险之首，包括内外勾结偷盗收费款；利用职务之便倒卖通行卡；收受好处费为司乘偷逃费提供方便；利用工作便利挪用收费款；利用监控漏洞违规操作造成收费额流失；在网络不实信息，损害企业形象；泄露公司经营数据造成股价下跌等情况。企业在预防犯罪的时候，侧重防外，作为内部员工，较容易发现和识别内部制度的漏洞，违法行为更容易得逞，其犯罪行为更具有隐蔽性，往往不易识别。

（二）人岗不匹配，人浮于事

不具备知识，不掌握客观规律，不了解有关规则或者有意违背，收益与风险不对称，出现缺乏科学态度蛮干的人事风险。工作职位说明是规范每一职位的工作要求与内容，依据工作说明来要求担当该职位的工作人员应具备的知识经验和技能素质，然而部分收费管理部门选用的人与事不相适应， 有的人员缺乏对公路收费管理及交通法规政策的了解，遇到违反法律法规的行为也无从察觉，从而为企业带来风险。有的管理部门一个人的事，安排两三个人做，形成冗员，出现人浮于事局面。

（三）人员流失比率高

绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作。一般认为，高速公路运营企业，人员年流失率在15%～25%之间，该现象在全国各地区的高速公路运营企业中均明显，在民营性质的企业中流失率更高。较高流失率导致了运营企业人员培训成本增大，因人员流动频繁而造成的收费差错率较高。一般认为，10%―20%的员工流动率对企业长远发展有好处，但是企业过高的员工流失率，就会给企业带来更多营和财务上的压力，另一方面造成增加培训成本和人才浪费。

（四）并购人员风险

随着我国高速公路建设事业的快速发展，高速公路建设及经营投融资呈现多样化，出现收购、参与和共同建设等多种管理体制方式，相应会出现企业改制或经营期结束而产生的大量的人员转岗和安置问题，为企业带来管理难题。对终止合同员工，并依法发给资遣费，但是这些被遣退的个体处于弱势境遇时，社会地位的变化使他们在政治地位、基本权利、生活质量、竞争机会等方面处于不平等的劣势，引发各种不平衡心态，并在道德观、行为模式、利益目标等方面与社会主流文化产生冲突，可能存在泄露公司信息或利用熟悉公司情况进行违法犯罪活动的风险。

三、现状产生的原因

（一）个体的心理特征因素

从我国第一条高速公路开通到现在只有短短的二十多年，因此高速收费管理属于一个新兴的行业，同时，收取通行费也属于“窗口服务”行业，因此管理部门大都招聘比较年轻的工作人员。我国高速公路收费从业人员大都处于二十到三十岁之间的年龄，他们整体学历较他们的前辈高，年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，公平、民主、人权等方面的要求明显增强。但是这一群体自我调节能力比较差，以自我为中心，集体观念较薄，缺乏吃苦耐劳的精神，没有良好的职业规划，就业倾向较为功利。由于高速公路还从属于交通基础设施，而且是一个资金密集型的行业，往往被视为是单位效益好、工作岗位稳定、待遇优厚的单位，对于社会大众具有较强的吸引力，因此应聘人员对招聘单位抱有较高的期望值。 进入单位接触了工作现实，与期望值不符，受到自我心理驱使，稍微遇到一点困难容易退缩、放弃，遇到不满情绪，易采取非理性手段发泄，受到外面的诱惑，容易冲动辞职离去。

（二）工作的特点与环境因素

高速公路收费站一般设置在城郊地带，尤其是主线收费站，地处两省交界更为偏僻。单调性和封闭性是收费工作的显著特点，收费人员的工作和生活场所相对比较分散和封闭，缺乏与外界的接触和交流。收费车道绝大多数都是多条车道并列的开放式场所，每个收费员往往都在不到二平方米的收费亭的狭小空间连续、独立地操作，工作内容相对单调、封闭、沉闷，容易产生心理疲劳。此外，高速公路全天候向公众开放，决定了收费人员一年四季需要全天候、倒班运作，使收费人员不能象一般从业人员一样享受节假日的快乐，相反，因为节假日车流量激增，不但要坚守岗位，可能还要加班加点，甚至要承受比平时大多倍的工作压力，工作人员会认为自己所处环境糟糕，进而自暴自弃，不再保持工作激情和坚持严格的工作标准，甚至出现损害企业利益的行为。

（三）企业内部管理制度不健全

由于高速公路收费管理行业历史相对较短，相关收费模式又在不断发展变化，高速公路地区间发展不平衡，科技管理技术跟不上，内部管理不健全等因素，客观上就会为相关管理人员的不正当需求提供机会，是造成风险的原因之一。比如开放式收费系统管理漏洞较多，容易出现作弊的情况。再如联网收费后，通行卡流失没有实现有效的监管，为一些倒卖通行卡、偷逃通行费提供可乘之机。再者，由于企业改制、高速公路投融资渠道多样化等原因，造成从业人员身份的变化，比如原来为事业单位，现在变为企业性质，大都实行劳动合制，而且一年一签的劳动合同，使员工对企业的认同度不高，归属感不强。还有，企业工会部门职权界定不严格，没有切实制定保护员工利益的措施，使得相关收费管理工作人员很多权利得不到保障，丧失工作积极性。

（四）人力资源管理各环节不完善

高速公路收费管理企业招聘时忽略了岗位的职责与任职资格要求，招聘了不是企业所需要的合适的员工。比如，没有文化基础的人去操作电脑收费，或者高学历的人才大量从事收费等技术含量低的工作，都是人岗“不匹配”现象，这为将来的员工管理埋下了严重隐患。如果企业的薪酬福利制度缺乏竞争力，或者自己效益好过别的同行业，而员工待遇又不如同比行业，就会出现有能力的员工向其它单位流失的情况。另外，生产人员要想晋升成为管理人员不仅要自身具有优势条件，还必须受诸多因素限制，如果企业没有公平的的用人机制，帮派主义、小团队主义盛行，庸者身居要位，能力素质强的人得不到晋升，就会严重打击员工工作积极性，出现人浮于事的局面或者优秀员工流失的情况。

四、高速公路收费管理企业降低人事风险的对策

（一）招聘合适的人

选拔适合工作岗位的人才，从源头上降低人事风险。高速公路经营单位在招聘信息时除了对企业经营情况、发展前景、pa视讯的文化等进行介绍外，还应该如实告知收费人员的岗位收入、工作环境、管理要求等，并且谨慎承诺，以免应聘人员受到错误信息的干扰，产生不切实际的心理预期，最终导致后期的管理成本上升。应聘时搜集应聘者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等信息，可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。根据高速公路收费行业的特点，一线工作人员招录高中、中专文化程度的人员就可，尽可能选择招录吃苦耐劳，经济收入低的应聘者，尽可能招高速公咱沿线地区的应聘者。

（二）长期开展培训教育

加强对收费管理人员的业务培训，不断提高职业素养和专业技能。开设相应的培训课程，定期的有针对性的对不同岗位的工作人员进行培训和考核，重点加强思想教育以及企业核心价值观的培养。充分认识到企业的价值观是应该是员工价值观的主流，应当通过营造爱岗敬业、诚信友善的社会主义核心价值观的培养，营造遵守法纪，诚实守信、私贪为耻、勤劳工作的文化氛围，通过健康向上的pa视讯的文化影响和感染收费管理工作人员，以优良的pa视讯的文化来抵制落后意识对员工的侵蚀，铲除人事风险的祸根，通过培训和宣传，筑起一道牢固的心理防线，使收费人员不断增强其职业责任感和职业道德感。

（三）建立科学的考核激励机制

通过竞争机制、责任机制、考核机制约束机制和奖惩机制等相互配套的监督制度来对收费管理人员行为的约束。一是加强对收费管理工作相关管理人员的监督，建立健全内部监管制度，使监管工作落到实处；二是加大科技手段投入，建立内部管理信息系统，实现对各项业务活动的适时监控，适时化解可能出现的危机，必要时采取法律手段保护公司合法权益；三是建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制，通过竞争上岗、末尾淘汰、目标责任制等形式给德才兼备的员工提供公平竞争的平台；四是按照岗位职责建立薪薪酬激励机制，还可以进行股权激励把员工和企业结成利益共同体，通过绩效考评把员工的报酬与对企业的贡献或价值进行联系，充分调动员工的积极性。

（四）实行人性化的管理

营造良好的文化环境、人际环境和组织环境可以充分发挥员工主观能动性，有效降低人事风险。管理人员必须要树立沟通意识，经常与员工沟通，了解其访求和思想动态，建立良好的沟通文化；研究科学的上班模式，比如可以建立完善的信息库，尝试员工可以两地换岗，就近上班，解决两地分区；科学按排班次，条件允许的情况下尽可能缩短夜班作业时间，减轻夜班压力，多开设不停车收费车道，缓解用人紧张；在分配任务时，可以进行岗位轮值，降低重得工作的枯燥感，增加工作的新鲜感，也使员工能够更全面了解单位的工作流程。在生活方面，为员工宿舍配备空调、彩电、热水器等，尽可能给员工一个舒适的环境；在节假日安排企业领导与外地员工一起吃团圆饭，或主动用电话、问候信等形式给员工家属至于节日问候，使员工感到家庭的温暖关心；开展文艺演出、体育比赛、旅游、拓展训练等丰富的文体活动来培养团队精神，提高员工凝聚力和对企业的忠诚度。

（五）积极开展离职面谈

员工辞职没有引起公司足够的关注，或者企业转让及并购的公路经营期，对安置和处理转岗和富余员工的培训和补偿不到位会给企业带来一定风险。企业应了解员工辞职的真实原因，如果员工是公司需要的人才，就应该努力做挽留工作，积极改善员工不满的外在因素，疏导离职员工存在的心理问题，尽量减少公司的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，应进行面谈，可以从辞职员工那里了解公司管理存在的问题，在今后的工作中改进，另外，对辞职员工、转岗员工还应组织一些必要的欢送仪式，使员工在一种良好的气氛下分开，有利于延续员工对公司的感情，同时对现有员工也会有积极方面的影响，在一定程度上增强其它员工的稳定性。

五、结语

企业在日常工作中面临多种多样的问题，人事风险也处处存在，必须要统筹兼顾，在发挥工作人员的主观能动性和创造性发挥的同时， 既要正视人事风险存在的客观性，又要通过一系列措施限制人事风险的多样性和隐蔽性，在企业完善的管理制度和优秀文化价值观的引领下减少人事风险，促进高速公路收费企业健康发展。

参考文献：

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关键词：风险投资公司；人力资源管理；分析

风险投资是一种商业投资的行为，指投资者将资金投资到一些具有高风险和高回报的高新技术开发领域。如果项目顺利完成，他们将会获得很大的利润，但因为其风险较高，所以失败的可能性也比较大。随着社会的发展和科技的进步，风险投资在个人和整个国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用。因此，深入地研究风险投资对个人甚至是整个国家的发展来说是很有必要的。本文笔者主要针对风险投资公司的人力资源管理问题来简要地发表一些看法。

一、风险投资公司人力资源管理的特点

与普通企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有着与众不同的特点。其主要表现在以下几个方面：

（1）风险投资公司的人力资源管理的对象比一般的要广泛，不仅包括本公司的工作人员，还包括被投资企业的管理人员。但是对不同的对象所采取的管理方式也不一样。（2）由于管理对象是创造性人才，所以风险投资公司的人力资源管理应该极力避免，一般人力资源管理中的工作规范和标准。应该给他们足够的自由去充分发挥自己的创造力，从而创造出令人满意的作品。（3）从另一方面讲，风险投资公司的人力资源管理的核心是人力资源风险的管理。所以，要想掌握好核心，就需要严格要求被管理的对象。但是这又与上文所矛盾，所以这项矛盾便成了风险投资公司的人力资源管理中的一道难题。（4）正因风险投资具有一定的风险，所以失败是一件很常见的事情。并且风险投资的成功与否往往不能马上表现出来，加上成功与失败的界限不是很明显。所以风险投资公司的人力资源管理对员工的奖惩制度与一般人力资源管理的制度相比就有一些不同。（5）为了在最大程度上降低风险投资的风险，风险投资公司会与员工签订长时间的劳动合同。并且，要求员工与公司共担风险，如果成功，员工会获得丰厚的奖励，如果失败，员工也需要负相应的责任。（6）由于风险投资公司的投资者比较依赖投资项目的技术持有者。所以风险投资公司的人力资源管理自身一般不会制定规章制度，而是依据相关的政策法规来对其进行监督。根据风险投资的特点，风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中，团队本身除了要在知识与技术， 管理与运作经验上具有互补性外，团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的合作技巧，在共同承担风险的前提下，彼此信任，让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性，使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长，形成人才互补后的优势合力，进而把有限的资源进行合理的配置，使其发挥最大效用。

二、风险投资公司的人力资源管理中存在的问题及应对措施

（一）激励与约束的关系问题

从上文我们可以知道，风险投资公司的人力资源管理存在着基本矛盾，即激励与约束的矛盾。要想做好人力资源管理，就必须处理好这两者之间的矛盾。但在具体处理过程中到底应该偏向于哪一者，不同的公司有不同的规章制度。只有给予员工适当的激励才可以最大限度地激发其创造力，进而给公司带来巨大的收益。所以，风险投资公司的人力资源管理必须以激励为主，约束为辅，约束要服从激励的需要。

（二）风险责任的问题

由于存在人力资源风险，所以也就需要有人来承担风险责任。一旦投资失败，往往是投资公司负担大部分的责任，而其他人的损失很小甚至是无影响。所以，为了有效地解决这一问题，风险投资公司应建立起有效完整的风险责任机制，将责任具体到个人，从而避免因其他人员不负责任而给投资带来一定的风险。

（三）创业者在企业中的地位问题

在一般人看来，创业者对企业做出的贡献最大，所以在风险投资公司的人力资源管理方面也处于核心的地位。创业者的素质虽然很高，但在人员管理方面未必擅长。因此，风险投资公司的人力资源管理应该做到“因事设人”，在选择企业的经营者时，一定要任用有能力的人。

（四）个人与团队的关系问题

风险投资公司的投资者过于依赖投资项目的技术持有者。但是单个人的知识与能力是有限的，所以如果将一个企业的发展都寄希望于一个人身上的话，这需要冒很大的风险。因此，风险投资公司的人力资源管理必须强调团队精神。这样可以通过优势互补，在最大限度上形成人力资源优势，形成核心竞争力。

三、结束语

总而言之，由于我国在自身体制上存在一些问题，因此在风险投资方面还存在很多不足。而风险投资中最大的风险是人力资源的风险，风险投资管理的核心便是人力资源的管理。这样就要求风险投资公司在人力资源管理方面应对风险投资项目的评价者、管理者和合作者做一定的选拔和评价，一定要选用有能力的人来担任这些核心职位。并且在工作中要有一定的约束与控制，以防过于懈怠而影响整个项目的顺利进行。

参考文献：

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