劳动派遣的含义十篇-pa视讯

劳动派遣的含义篇1

关键词：劳务派遣；法律规制；完善建议一、劳务派遣法律规制概述

劳务派遣，又称“劳动力派遣”或者“劳动派遣”，也有的学者称之为“临时性机构劳动（temporaryageneywork）”或者“临时劳动（temporarywork）”， 我国《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣，对于其概念却没有明确定义。劳务派遣的特征主要是有三方主体即派遣单位、用工单位（要派单位）、被派遣劳动者，劳务派遣中雇佣与使用相分离，派遣单位只雇佣不使用，用工单位只使用不雇佣。规制一词，来源于英文“regufation”。通常规制的理解是“有法规的制约”或者“有规定的管理”，有学者认为还应当包括积极的鼓励和促进。在这里，“规制”的含义包含有“规整”、“制约”和“使有条理”等多重含义。在市场经济条件下，规制作为一种具体的制度安排，以矫正和改善市场机制内在的问题为目的，政府干预和干涉经济主体活动的行为，即市场经济条件下旨在克服广义市场失灵现象的法律制度以及以法律为基础的对微观经济活动进行某种干预、限制或约束的行为。具体到劳务派遣的法律规制方面，则是通过法律法规对劳务派遣的全面细致规定，规范其健康发展，从而有效的发挥劳务派遣在提高劳动力资源配置效率方面的巨大作用，切实保障劳务派遣工的各项合法权益。

劳务派遣我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽然将劳务派遣纳入法律调整范围，但是，在劳务派遣实践中，劳务派遣的适用范围被无限制的扩大，用工单位和派遣单位都片面的追求自身的经济利益，从而忽视适用劳务派遣所带来有关劳动者权益保护的风险，使得劳务派遣适用范围被盲目扩大，用工单位不加选择的在各个岗位或工种上使用劳务派遣工，以致一些用工单位辞退原有的正式职工而倾向性地选择派遣工，甚至突击将正式员工变为派遣工，即逆向派遣和隐名派遣等，严重损害了被派遣劳动者的权益。这就需要对法律法规加以完善，进一步规制劳务派遣，因此应当充分认识到劳务派遣所具有的双面性，限制消除其干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场发展的消极影响。

二、劳务派遣进一步规制的必要性分析

我国劳务派遣法律制度存在许多不足，主要有如下几个方面：（一）对劳务派遣单位设立条件规定过低，根据《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位应当依据公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”并未规定前置审批程序和限制劳务派遣单位的营业范围，劳务派遣行业市场准入门槛过低，也没有相应的退出机制，不利于该行业有序健康发展。（二）对劳务派遣适用范围的规定过于原则化，不够细致准确，不利于实践操作，临时性、辅或者替代性的内涵有待进一步明确。（三）对派遣单位与用工单位责任的规定不全面，一方面是二者在具体责任归属上，责任没有和义务对应地加以规定，另一方面是二者的责任不清晰，导致逃避责任相互推脱。鉴于我国劳务派遣法律制度的诸多不足之处，需要进一步完善劳务派遣法律制度。

劳务派遣的现实困境急需要法律法规的进一步规制，派遣单位资质良莠不齐、经营不规范，混业经营情况多，造成劳动部门监管上的困难，劳务派遣行政监察部门对劳务派遣行业的监察监管不到位，劳务派遣机构的盲目设立，劳动行政部门难以全面掌握劳务派遣机构的数量和经营情况，更谈不上日常指导、服务和监督。另外，在地方性法规中对于劳务派遣与中介职业介绍划分不清，有的把劳务派遣视同中介职业介绍，从而适用其法律对劳务派遣行业进行行政审批、备案的管制方法严加管制，有的将劳务派遣与职业介绍进行区分，但是把劳务派遣作为职业介绍的大类中的属类。因此有必要统一法律法规，对劳务派遣的概念、特征、劳务派遣范围即三性原则等进行统一的规定，从而有效地划分义务责任，保障被派遣劳动者的权益。

三、劳务派遣法律规制建议

我国劳务派遣正处于蓬勃快速发展阶段，也是有待法律法规进一步规制从而健康有序发展的阶段，在这个阶段对其进行法律规制和完善具有重要意义。综合以上分析，可以看出，我国劳务派遣法律制度存在诸多缺陷，导致实践中责任认定困难，行政监察不力，个案纠纷的无所适从，因此呼吁相关方着手制定《劳务派遣法》，对劳务派遣进行细致全面的规定，如限制劳务派遣的适用范围、设立劳务派遣行业准入门槛、规定劳务派遣单位和用工单位的义务责任等等，使劳务派遣在实践中有法可依，从而更有效地保护被派遣劳动者的权益。虽然有学者提出一有社会问题就制定法律来弥补或苛责，有点过于功利，不利于塑造法律的严谨和权威形象，但是对劳务派遣进一步规制不仅具有必要性，也已是大势所趋，至于何时出台《劳务派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或许，劳务派遣的在实践中的发展还有待积累，厚积薄发，等待着理论与实践的进一步完善，达到出台《劳务派遣法》的成熟阶段，但是劳务派遣的进一步规制确是必要的，至于何时出台以及如何规制，则是学界孜孜以求地探索的目标。

参考文献：

[1]侯玲玲，曹燕：《劳动派遣关系的法律规制研究》，法学评论，2006年第6期。

[2]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年。

[3]张 帆：《劳务派遣的法律规制模式、理念与规则》，北方法学，2011 年第 5 期。

劳动派遣的含义篇2

[关键词]劳务派遣；虚假派遣；连带责任

一、 劳动派遣含义及其法学分析

对于“劳动派遣”的定义，从目前掌握的材料来看，法学界未有明确的定义，我国《劳动合同法》中使用的是“劳务派遣”的术语，但从其他国家和地区使用的术语来看，皆为“劳动派遣”（dispatching employ-ment），日本、韩国汉字都表述为“劳动派遣”。①对于“劳动派遣”有许多不同的称呼，例如“临时劳动”（temporary work）,机构劳动（agency work）或租赁劳动（leased work）。由于我国劳动法学界一直存在所谓劳动合同与劳务合同的区别，而所谓的劳务合同就是民事雇佣合同。目前我国对劳动关系中的劳动者保护是全面的，全方位的，从无过错责任的工伤保护到解除劳动关系的补偿和安排，劳动过程中的最高工作时间，劳动环境，节假日，职业病的预防和治疗，一旦发生劳资纠纷，劳动法律和规章所规定的权利均可自然适用。而所谓劳务关系的劳动者，权利仅受私法调整，劳动者在劳务关系期间所遭受的人身伤害，只能根据过错程度来合理分摊。②《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定，将劳动派遣机构，派遣劳动者和要派机构分别规定为劳务派遣单位又称为用人单位，被派遣劳动者和用工单位。

劳动派遣的三方形成三角关系：被派遣劳动者和劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向被派遣劳动者支付劳动报酬，承担社会保险等义务。而劳动派遣单位即用人单位和要派机构即用工单位，这两个企业之间才是双务，有偿的民事关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位则要依照两企业之间的合同支付相应的报酬。用人单位将被派遣劳动者派至用工单位后，被派遣劳动者则要根据用工单位的指挥监督从事生产工作并遵守用工单位的工作规则规章制度等。使用“劳务派遣”一词容易产生一种误解，认为用工单位仅和用人单位存在民事上的劳务关系，与被派遣劳动者无任何关系，也不承担任何责任，实际上被派遣劳动者的工作是用工单位业务工作的一部分，接受用工单位的“指挥命令”这种从属性是劳动关系的根本标志。我们认为用人单位即派遣机构提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿性地在一定时期内暂时让给第三人使用，即所谓临时劳动，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性劳动”，并不是主体平等的民事上的服务行为。因此使用“劳动派遣”更为准确，有利于保护被派遣劳动者的合法权益，避免造成理论和实践中的混乱，为了与《劳动合同法》规定相一致，本文在无特别说明的情况下，将“劳动派遣”和“劳务派遣”作为同一概念使用。

二、对《劳动合同法》劳动派遣立法条文的分析

（一）《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。但劳务派遣单位一般以“大数法则”为经营第一理念，雇佣派遣工少则几百人，多则上千人，若劳务派遣机构一旦破产或被吊销营业执照，每名员工又能分得几百元经济补偿金？劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，仅规定只需50万注册资本即可开业，劳动行政部门放弃了其监管的权利，劳务派遣业属于特种行业，这关系到劳动者的人权问题，并不是传统产业，对该种行业的经营在设立程序上应有相应的行政许可。仅规定注册资本的最低限额也是与国际惯例相悖的。目前实践中在一些地方行政部门开始或已经组成劳动派遣公司，行政部门直接经营劳动派遣业务，这些机构以劳动保障部门、人事部门、公安部门为典型，直接或间接经办劳动派遣机构，有些“国有”劳动派遣机构利用行政公力资源，强行推动劳动派遣，甚至以扩大就业之名，行谋取部门利益之实③。因此急需出台有关法律规定，禁止劳务派遣组织公营化。

（二）《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。所属单位应理解为用人单位的分支机构即分公司、办事处等不具有法人资格的内部机构。但是《劳动合同法实施条例》第二十八条的规定将一公司向另一公司出资理解为双方存在“所属关系”，这样的理解是与公司法的相关法律原理相抵触的。《劳动合同法》第六十七条规定立法者的本意是对劳动派遣范围进行限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。实践中有的单位采用“交叉派遣”的方式轻松绕过法律的规定。甲公司出资设立a劳务派遣公司，乙公司出资设立b劳务派遣公司，甲公司与b公司签订劳务派遣协议，乙公司与a公司签订劳务派遣协议，采用“交叉派遣”之模式，甲与乙两公司“互惠互利”，“肥水不流外人田”。实践中还有些用人单位将已经直接订立劳动合同的劳动者刻意转换为派遣工，原用人单位摇身一变成为用工单位，逼迫劳动者与从未谋面的劳务派遣单位签订劳动合同，在劳动者不离岗的情形下，就完成了从一般劳动者向劳务派遣工的身份转换，这属于“逆向派遣”或者“虚假派遣”。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。邱岭彦教授认为：“在上述原企业与派遣公司虚拟之劳动派遣安排想定案例中，所牵涉之法律行为或契约有原企业对劳工之终止契约（资谴），原企业与派遣公司缔结（虚拟）劳动派遣契约，派遣公司与劳工缔结劳动契约三个契约。这三个契约可理解为双方当事人恶意串通，损害被派遣劳工的合法权益，这类劳务派遣协议应属无效，非法行为也应受到法律之严罚。

（三）《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。为配合实体法的这条规定，《劳动争议调解仲裁法》第22条规定“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”用工单位作为独立的劳动争议当事人缺乏法理基础，因此只能将劳务派遣单位和用工单位规定为共同当事人。这种规定针对被派遣劳动者为申诉人的时候不存在问题，但是反过来劳动者作为被申诉人时，用工单位只能依据派遣协议对劳务派遣单位提起民事诉讼，被派遣劳动者因与本案有直接利害关系，应作为第三人参加诉讼，当然劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请，因此简单规定劳务派遣单位和用工单位作为共同当事人，没有区别不同情况，在理论和实践中都存在问题。连带责任是我国民事立法中的一项重要责任制度，指当事人按照法律的规定或者合同的约定，连带地向权利人承担责任，权利人有权要求责任人中的任何一个人承担全部或者部分的责任，责任人也有义务承担部分的或者全部的责任。连带责任从学理角度，可以分为一般连带责任和补充连带责任。一般连带责任是指各责任人不分主次，任何一个人都无条件对债务（或责任）承担连带责任。补充连带责任是指连带责任人之间责任的承担有先后顺序，只有在第一责任人不承担或不能承担责任的情况下，其他的责任人才承担连带责任，连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的连带责任是通过法律直接规定而产生，劳务派遣单位和用工单位不能以协议形式予以排除。 我国劳动合同法对连带赔偿责任的规定，类似于美国之共同雇主责任。在美国，不论是制定法（enacted law）或是普通法(common law)皆未能充分地定义与保障派遣劳工，同样地.美国的相关法律亦赶不上劳动派遣快速发展的脚步。从形式上看，美国实行判例法制度，不可能出现统一的法典，所以有人认为“美国没有劳动法”。就劳动派遣而言，它没有以契约关系为基础架构劳动派遣制度，而是从落实“责任”的角度，通过法院判决救济派遣劳工的利益。针对职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果劳务派遣机构没有为被派遣劳动者购买职业灾害保险，导致劳动者无法得到充分的补偿，要派机构（用工单位）要承担“次要雇主责任”（secondaryresponsibility）；在最低工资方面，要派机构与劳务派遣机构都有遵守最低工资制度的义务和遵守职业安全卫生方面的义务，如果违反关于最低工资之规定，要派机构对派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任”。关于“共同雇主”的认定问题，美国法院在认定要派机构是否属于“共同雇主”时，一般参考国家劳工关系委员会(nirb)判断标准，有时会采用“共同控制准则”（mutual control test）和“结合准则” (integration test)。但是我国《劳动合同法》第92条却通过法定连带责任的规定扩大了用工单位的民事法律责任范围，无论用工单位是否履行了自己的义务或无该义务，也不区分何种情况之下用工单位要承担“无义务的责任”。只要劳务派遣单位违反法律规定，劳动者依据本条规定有权要求用工单位承担连带责任，用工单位自身无法控制风险，这实际上加重了用工单位的责任负担。立法者的意图是抑制劳动派遣业的发展，目的是为了使用工单位即要派机构认识到使用劳务派遣工无经济上的利益，从而选择直接雇佣劳动者。另一方面，对被派遣劳动者有劳务派遣机构和要派机构两个主体共同承担责任，有了“双保险”比被直接雇佣的劳动者保障力度还更大。

《劳动合同法》第92条的规定在现实操作中有歧义，第92条仅规定劳务派谴单位违反《劳动合同法》给被派遣劳动者造成损害的，用工单位要承担连带赔偿责任。反过来用工单位如果违反劳动合同法规定例如未支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务，这给被派遣劳动者造成了损害。劳务派遣单位应否承担连带赔偿责任呢？④从文义解释，劳务派遣单位无此义务。但若如此意味着在这种情况下劳动者并不能获得双重保障，对劳务派遣单位和用工单位在承担连带责任方面是否意味着不公平。

三 对我国劳动派遣法的展望

目前我国仅在劳动合同法及实施条例里对劳务派遣作出了法律规定，但这些规定在法理上和实践中都存在很多不合法理，不合情理的情况，劳动合同法也无法容纳劳务派遣规范的所有内容，不能将有关劳动者权益保护的这些法律随意整合在一起，劳务派遣法应属于专门性法律。目前我国部分省区市颁布了一些规制劳务派遣方面的地方规章和规范性文件，有一定经验之后，再制定劳务派遣法。

劳动派遣的含义篇3

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与pa视讯的支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

【专家解读】

1、劳务派遣的劳动合同：

（1）两年以上固定期限；

（2）写明派遣期限、工作岗位；

2、劳务派遣协议：

（1）派遣岗位；

（2）人员数量；

（3）劳动报酬、社会保险数额及pa视讯的支付方式；

（4）违约责任。

3、劳务派遣机构权利义务：

（1）不能克扣劳动者工资；

（2）不得收取劳动者费用；

（3）按照用工单位所在地的标准发放工资；

（4）无工作期间，发放最低工资标准。

4、用工单位权利义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；

（6）退回劳动者的条件限制；

（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（思播/广告商问题探讨）。

5、劳动者权利义务：

（1）享受同工同酬的待遇；

（2）有权参加劳务派遣机构或用工单位的工会；

（3）有权知道劳务派遣协议的内容；

（4）无工作期间享受最低工资标准；

6、其他：

（1）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（2）劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

【应对策略】

1、劳动合同的重新拟订；

2、劳务派遣协议的修改；

（1）终止合同的补偿；

（2）劳动合同的期限问题；

（3）人员退回的限制问题；

（4）关于待岗工资的发放问题；

3、面对不良宣传（同工同酬，风险连带责任，做好各项应对工作；

4、外派员工手册的修改；

5、目前劳动合同的履行问题；

6、劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理；

7、劳动合同管辖地的问题；

8、做好人员转派遣的准备工作；

9、充分利用最低工资标准的问题。

【特别提醒】

人力资源管理者的近期工作

1、清理现有人员；

2、制定、修改企业规章制度；

3、修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；

4、组建工会；

5、清理劳动合同的签订情况和社会保险的缴纳情况；

6、根据企业实际情况选择合适的用工模式；

7、组织企业管理层学习劳动合同法；

劳动派遣的含义篇4

关键词 浅谈 铁路 企业 用工 建议

随着铁路改革的不断深入，铁路工业企业从计划经济逐步适应了市场经济。铁路工业企业是自负盈亏、自主经营的独立法人企业，由于长期合同制职工退休逐年增多，不能及时补充，为满足铁路产品需求的季节性变化，最大限度降低人工成本，迫使铁路工业企业采用多样化的用工方式。劳务承揽、劳务派遣、非全日制等用工形式，将是铁路工业企业今后一个时期主要用工形式。

一、劳务承揽、劳务派遣、非全日制用工的区别

（一）概念不同

劳务承揽是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬；劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳动者向被派遣单位给付劳务，派遣机构与派遣劳动者之间是劳动合同关系，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与被派遣单位之间。被派遣单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬；非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资结算支付周期最长不得超过十五日。

（二）双方当事人之间的管理关系不同

承揽合同关系中双方当事人是平等地位，不存在支配与服从的关系，在劳动过程中承揽人是自行决定劳动过程，不受定作人的指挥和管理；在劳务派遣中存在的被派遣单位、派遣机构和派遣劳动者间的三角关系，即劳务派遣机构与被派遣单位的民事合同关系、劳务派遣机构与派遣劳动者的劳动关系、劳动者与被派遣单位的劳务关系。劳动者在劳动过程中受派遣单位的管理，但同时还要服从被派遣单位的监督管理；非全日制用工中双方当事人是劳动关系，劳动者必须服从用工单位的监督管理。

（三）提供的劳动和支付的报酬内容不同

在承揽关系中，承揽人所付出的劳动具有一定技术含量，同时包含劳动力；承揽事项具有一定的特殊性，需要具备相应的设备条件。承揽关系中的报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术价值；劳务派遣关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，报酬是劳动力的价值；全日制用工中的报酬仅仅是简单劳动力的价值，没有技术含量，报酬也是简单劳动力的价值。

（四）承担的法律责任不同

承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身伤害的，定做人一般不承担责任。除非定做人对定做的要求存在过失的，应当承担相应的赔偿责任。承揽企业对其雇佣的劳动者承担全部劳动法律法规确定的权利义务；劳务派遣中用被派遣单位与劳动者不签订劳动合同，与劳动者签劳动合同的是派遣单位，发生伤害被派遣单位要承担连带责任。非全日制用工中，发生伤害由用工单位和劳动者共同承担责任。例如，用工单位不能为劳动者提供必要的劳动安全设施及必要的劳动保护用品，用工单位要承担主要责任。

（五）资质要求条件不同

承揽是针对具体的业务，可以是自然人，也可以是法人或者其他组织。只要具有完成业务所涉及项目功能，符合技术标准要求的资质；劳务派遣的资质是必须符合《劳动合同法》规定的经营许可证制度。注册资本不得少于200万元的独立法人；非全日制用工劳动者不需要任何资质，是指自然人，满足身体健康要求。

（六）用工的岗位不同

承揽岗位不受限制，但应由承揽单位自行设置，与定做单位无关；劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。被派遣单位使用劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%。非全日制用工岗位要求是技能要求低的岗位。

根据劳务承揽、劳务派遣、非全日制用工存在不同，铁路工业企业，可以将生产产品过程中能够独立分割的工序，以加工承揽方式发包给承揽方。例如，产成品的运输、货物装卸、工件的加工等。

二、劳务承揽、劳务派遣、非全日制三种用工方式注意的问题

（一）劳务承揽注意的问题

铁路工业企业将产品生产的部分工序通过签订承揽合同方式由承揽方完成，必须签订书面合同。必须符合《合同法》承揽合同规定的法律要件，要区别于劳务派遣的用工形式，还应注意以下几点：（1）明确承揽人完成劳动事项，产品图纸、技术要求、检验标准，计量方法，交付时间等。（2）由定做人提供原材料，要规定原材料交付方法、检验方法，发现不符合约定时，定做人如何保证更换，边角余料回收，废品处理方式等。（3）承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但双方也可约定使用定做人的设备或工具。例如，轨枕的定的租金。（4）有明确的成品交付方法、交付批次、自提或送货方法。如在定做方完成，要明确交付具体时间和验收方法。（5）在签订合同时，双方若采用定金的担保方式的，定金的数额一般不超过合同总额的20%。若双方采用违约金方式赔偿的，要明确违约金的计算方法，逾期完成可按定做费用的一定比例计算。逾期付款可按逾期结算费用的一定比例计算滞纳金。切记，定金和违约金条款不能同时使用。

（二）劳务派遣注意的问题

劳务派遣用工形式，必须签订书面合同，劳务派遣机构与劳动者必须签订劳动合同并按规定为派遣劳动者缴纳社会保险，派遣机构必须符合劳动合同法规定的资质，否则派遣劳动者与被派遣单位会产生事实劳动关系，加大企业用工风险，所以使用劳务派遣用工时要注意以下几点： （1）员数量、派遣工作期限、报酬及社会保险费的缴纳标准以及违约责任。（2）被派遣单位要监督劳务派遣单位与被派遣劳动者订立规范的劳动合同，与劳务派遣协议约定的工作岗位、工作期限、劳动报酬等相对应。（3）劳务派遣岗位应为独立的岗位，尽量避免与全民长期合同工混岗工作，防止产生同工不同酬现象。（4）被派遣单位有权将派遣人员退回劳务派遣单位，无权解除派遣人员的劳动合同。（5）企业劳务派遣用工数量不包含劳务承揽和全日制用工。适当使用劳务承揽和全日制用工，可以最大限度使用劳务派遣用工。

（三）非全日制用工注意的问题

铁路工业企业采用非全日制用工时，每天工作时间和周累计工作时间、付款周期不能超过法律规定，反之，非全日制用工会演变成全日制用工，造成事实劳动关系，增加用工风险，要注意以下几点：（1）非全日制用工，用工单位也是用人单位，与劳动者存在劳动关系，建议签订书面合同，也可口头约定。要明确约定每天作息时间，每小时劳动报酬，劳动报酬的支付时间。（2）约定的劳动报酬计算标准，不能低于单位所在地人民政府规定的小时最低工资标准。（3）双方当事人的任何一方都有权随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付任何补偿。（4）任务不饱满的生产岗位也可以使用非全日制用工，适当增加非全日制用工数量，可以降低企业用工成本，达到追求铁路工业企业效益最大化的目的。

（作者单位为沈阳铁路局工业总厂）

参考文献

[1] 中华人民共和国合同法[s]. 2012-12-28.

劳动派遣的含义篇5

（）字第号

甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

乙方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

，全国公务员共同天地

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章派遣与借用

第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

（一）支付员工的工资。

（二）支付员工的社会保险、住房公积金费用。

（三）甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

（四）甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章甲方的义务与权利

第七条甲方承担下列义务：

（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

（四）从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

（五）在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

（六）为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

（七）听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条甲方享有如下权利：

（一）如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：

派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。

（二）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

（三）乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

（四）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章乙方的义务与权利

第九条乙方承担下列义务：

（一）尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

（二）为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

（三）实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

（四）为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

（五）保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上（含一年）的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。

派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

（六）派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

（七）不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

（八）不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

（九）派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。

（十）督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。

（十一）督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

（十二）乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。

（十三）乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。

（十四）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

（十五）向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。

本条所列第（三）、（四）、（五）项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。

第十条乙方享有如下权利：

（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：

1．借用期在6个月以下的，试用期不超过15日；

2．借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日；

3．借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；

4．借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。

试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费（含社会保险及住房公积金费用）。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

（二）在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：

派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章费用及其结算

第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资（乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分），甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。

第十三条加班、加点费用的计算方法为：

工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%；

休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%；

法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%；

第五章争议与仲裁

第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条甲方（或乙方）与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章其它

第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造，全国公务员共同天地成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十九条本合同自年月日起生效，有效期年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第二十条本合同分别用中文和文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。

第七章双方约定的其它事项

第二十一条双方约定需增加的内容

第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方：乙方：

劳动派遣的含义篇6

法定代表人：

乙方：

法定代表人：

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章 派遣与借用

第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

(一)支付员工的工资。

(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。

(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章 甲方的义务与权利

第七条甲方承担下列义务：

(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条甲方享有如下权利：

(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：

派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。

(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章 乙方的义务与权利

第九条乙方承担下列义务：

(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。

派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。

(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。

(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。

(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。

(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。

本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。

第十条乙方享有如下权利：

(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：

1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;

2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;

3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;

4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。

试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：

派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章 费用及其结算

第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。

第十三条加班、加点费用的计算方法为：

工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;

休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;

法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;

第五章 争议与仲裁

第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章 其它

第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十九条本合同自 年月日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第二十条本合同分别用中文和文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。

第七章 双方约定的其它事项

第二十一条双方约定需增加的内容

第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方：乙方：

劳动派遣的含义篇7

劳动派遣最显著的特征就是雇用和使用分离，在整个劳务派遣的过程中，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。

具体的操作流程是劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的实际需求，招聘满足条件的劳动者，与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣该劳动者到用人单位工作，派遣人员受用人单位管理、监督，为用人单位提供劳动；用人单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险等待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

二、劳务派遣对企业的作用

企业对人员的需求是动态变化的，企业要保持人员合理的流动，既满足企业的用工需求，又不会出现人力资源的浪费，必须要有灵活的用工机制。而劳务派遣在灵活用工解决人员 “能进难出”、降低用工成本和规避用工风险等方面有十分明显的作用。

（一）合理使用劳务派遣能保证企业人员的合理流动。合理的人员配备，满足企业生产经营对人员的需求，是促进企业发展的必要条件。非主营业务的辅助性、临时性、替代性岗位，在企业中的地位或许没有关键岗位重要，但对于企业发展的而言，却也不可缺少。但在这些岗位储备人员的话，会极大的提高企业的人力成本。劳务派遣的实质是雇佣和使用分离，当企业需要时，可以让劳务派遣单位派人到企业工作；当企业不需要时，可以在派遣期满后把劳务派遣人员退回劳务派遣单位。企业不必为了满足某些辅助性、临时性、替代性工作岗位的人员需求而经常性的储备人员，既降低了用工成本，又保证了人员的合理流动。

（二）合理使用劳务派遣能有效的降低企业的用工成本，提高企业的效益。劳务派遣的用人形式实际上形成的是三种关系，即派遣单位与被派遣人员之间的隶属关系、派遣单位与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人员与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对派遣人员只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括人员的招聘、培训、工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由劳务派遣单位负责。因此，对于企业来说使用劳务派遣在许多方面可以节省用工费用，提高企业效益。

三、企业使用劳务派遣用工的新形势

劳务派遣这种用工形式对企业灵活用工有重要的意义，但随着2012年12月28日全国人大常委会通过对《中华人民共和国劳动合同法》的修改和2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》的正式实施，企业使用劳务派遣用工面临新的形势。

（一）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这要求企业要加强用工管理，尽量避免正式员工和劳务派遣人员的混岗。

（二）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣暂行规定》第四条明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这要求企业要严格控制劳务派遣人员的数量，采取多种灵活的用工形式，比如业务外包等。

（三）用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。这要求企业必须明确自身的职责，规范管理，避免使用劳务派遣存在的法律风险。

四、新形势下如何规范使用劳务派遣

劳务派遣的新型用工形式对企业有重要的意义，但这些都是建立在合理、规范使用劳务派遣的基础上。如果不遵守国家法律法规及相关政策，胡乱使用劳务派遣，那么劳务派遣不仅不能成为企业用工的有力工具，反而会扰乱企业的用工秩序，增加企业的用工风险。如何在新形势下规范使用劳务派遣，企业必须几点。

（一）选择正规的劳务派遣单位。正规的劳务派遣单位依照有关法律、法规设立，依法拥有劳务派遣资质。在劳务派遣的过程中，由派遣单位招聘符合用工单位需求的人员，依法与派遣人员签订劳动合同，根据协议按时、足额的给派遣人员发放劳动报酬，缴交各种社会保险等。如果选择非正规的劳务派遣单位，企业在使用派遣人员时，存在巨大的法律、用工风险。

（二）与劳务派遣单位签订规范、完善的劳务派遣协议。劳务派遣协议作为约束劳务派遣单位和企业双方的有效文件，对双方的权利和义务及派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面都进行明确的约定。企业应督促劳务派遣单位及时与派遣人员签订、续订劳动合同，按时、足额发放工资，缴交各类社会保险等，防止劳务派遣单位克扣派遣人员的工资或不给劳务派遣人员缴交社保等情况的出现。

（三）在合适的岗位使用劳务派遣人员。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在这“三性”以外的其他岗位上使用劳务派遣人员，一方面不符合法律规定，另一方面会出现正式员工与劳务派遣人员混岗的现象。而且在“同工同酬”的约束下，既不能降低用工成本，也不能提高员工的工作积极性。因此，企业应根据实际情况，在合适的岗位合理的使用劳务派遣。

劳动派遣的含义篇8

我国的派遣用工方式尽管起步比较晚，但发展迅速，其运作形态日益呈现出多样化和多层次化的特征，使用范围已渗入到众多领域和行业，人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。本文结合人力资源管理的相关理论与实践，从经济学角度分析组织中人才派遣用工方式中劳动关系的现状及问题，发现用工单位在派遣制员工人力资源管理方面的不足，探讨改进措施，力求保护劳动者的合法、合理权益，倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。

关键词：

派遣员工；劳动关系；经济分析

劳务派遣是当前新兴并已具有相当规模的一种非典型用工方式。实践中，面对派遣员工的人力资源管理，用工单位和派遣单位往往双双严重缺位，这种现象既严重束缚了派遣员工的个人发展，也实质地影响到用工单位的整体绩效。本文通过经济学视角，结合人力资源管理和经济学的相关理论，分析在组织中派遣制员工劳动关系方面的问题。倡导用工单位将派遣员工纳入用工单位人力资源管理体系，充分有效合理的利用组织人力资源，关注派遣员工需求，构建和谐的用工机制。

一、派遣员工劳动关系的经济分析

在派遣制劳动关系中，派遣员工处于弱势群体地位。派遣员工的劳动关系不仅包含与用工单位关系，也包含与组织内正式员工的关系。

1.派遣员工和用工单位的关系。

1.1劳动合同与心理契约。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。派遣员工的劳动合同异化，是与用人单位（派遣单位）签订劳动合同，而非用工单位。关于劳动报酬，一般派遣员工劳动报酬低，与用工单位正式员工差距较大。关于劳动合同的期限，劳动法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。规定限制了用工单位使用派遣员工中的签订劳动合同短期化倾向。但是目前劳动法有关无固定期限劳动合同的规定尚不适用于派遣人员。合同到期后，派遣单位只能根据用工单位要求，确定是否与派遣人员续签合同。派遣员工的工作稳定性和受保护的程度低于正常劳动关系的劳动者。关于心理契约，尽管其内涵没有一个统一标准，但它是劳资双方劳动关系形成的前提，它是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。心理契约不仅包括工资和员工福利的支付，而且包括工作绩效、用人单位提供的工作条件、工作保障、晋升机会、工作分配以及其他因素的预期。心理契约的形成以信任为基础，如果一方认为另一方违约就会产生失望、挫折、忧伤甚至是辛酸、愤怒、怨恨等不良情绪，进而引发各种各样的冲突。在招聘选拔与配置、员工薪酬和员工人力资本投资等方面，用工单位对派遣员工往往持有歧视心态、区别对待的心理。这些差异化对待的行为会导致心理契约的破坏，引发派遣员工工作满意度下降，离职率增加，劳动关系的异常和不和谐。

1.2工会。我国工会章程总则中明确，工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，工会基本职责是维护职工合法权益。由于派遣员工与用工单位关系的特殊性，加入工会权益往往得不到保障。派遣员工不能加入用工单位工会，一方面剥夺了派遣员工发表意见、参与组织管理、维护自身权益的权利，另一方面限制了派遣员工待遇，使其不能享有正式员工拥有的福利。虽然劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但是由于工会的会员可以享受工会的福利待遇，而许多用工单位不愿为派遣员工承担相关成本，不愿意接受派遣员工加入工会，而派遣单位与用工单位一般不会在同一住址，派遣员工不方便知晓，也不便于参加派遣单位的工会活动，所以即便派遣单位允许派遣员工加入工会，无益于派遣员工的保护、福利待遇提升，劳动者难以获得实际权益。

2.正式员工和派遣员工的关系。在组织派遣员工没有晋升可能，长期处于基层岗位，接受正式员工的领导。又在各方面不能享受正式员工的待遇，正式员工有轻视、不认同派遣员工的倾向。很多正式员工理所当然的认为派遣员工无权享有和他们同等的待遇。但是派遣员工与正式员工的工作岗位职责难免有重叠交叉，容易引发正式员工机会主义思想。首先，机会主义是由固有的人性决定，人都有偷懒动机、搭便车行为，所以很难以避免。其次，由于管理制度原因，很多组织没有明确的岗位职能划分、工作任务书，即使有，往往也是形同虚设。任务和工作可以下放和转移。现实中，部分正式员工和派遣员工岗位职责不清、混同，派遣员工甚至承担了更多的工作，工作质量更好。第三，由于边际产量递减规律，劳动的分工与协作是有限度的。如图，在第ⅰ阶段，相对不变生产要素而言，劳动量不足，劳动量的增加可以使总产量递增。第ⅱ阶段，平均产量开始下降，尽管总产量仍在增加，但是增加的比例是递减的。到第ⅲ阶段，边际产量为负数，总产量绝对减少。也就是说在原来的正式员工的基础上，增加派遣员工可以更多更好的完成工作，但是增加人员超过了l2，进入了第ⅲ阶段，不但不利于工作的完成，反而带来负面效应，出现人浮于事的情况。如果缺少控制而大量使用派遣员工，有可能降低整体的员工工作效率，诱发导致正式员工的懒散闲置。在正规组织中，无论是组织和员工自身都认可，正式员工首先是组织中的一员，其次为所在的部门、科室工作。正式员工有较多机会在组织内部各岗位间流动及晋升。相比之下，派遣员工从招聘伊始就是由具体用人部门、科室管理使用的。派遣员工几乎不具备组织内部不同部门、科室间流动的可能性。派遣员工在组织中的薪酬福利和地位低于正式员工，极易受到正式员工的歧视和忽视。现在许多组织采取在人力资源部门单独聘用派遣员工来负责管理组织的派遣员工事务。主观上从管理理念、制度、方式手段上将派遣员工和正式员工相隔离。这些做法不利于派遣员工与正式员工的平等、和谐关系的构建。派遣员工容易产生自卑心理，派遣员工和正式员工间容易产生隔阂和彼此不信任。

二、结论与建议

1.结论。在我国派遣用工方式尽管起步较晚，但是发展极其迅速，派遣业的兴起有其深层次的经济、社会原因。派遣用工方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用，同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失，派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。人才派遣相关问题牵涉多方利益，已受到国家各级行政管理部门、各类企事业单位和劳动者等多方的关注，已经成为当前和今后一定时期内的热点问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位，这既侵犯了派遣员工的正常权益，也制约影响了用工单位的效益。本文从经济学角度，结合管理学的相关理论和实践，探讨了当前我国组织中存在的派遣员工劳动关系问题，主张用工单位重视派遣员工的人力资源，将其纳入用工单位的人力资源管理体系，减少歧视，保护派遣员工的各项权益，逐步提高派遣员工待遇，构建健康、和谐的派遣用工机制。

2.建议。

2.1在员工关系方面，由于人才派遣员工处于正常劳动关系异化的状态，用工单位应该积极维护与派遣员工的良好心理契约，吸纳派遣员工加入本单位工会，使派遣员工参加职工生活，发表意见，给予派遣员工相应的福利待遇。逐步淡化正式员工与派遣员工在单位中的地位差距，运用科学的管理理念和方法，允许派遣员工有更多的发展晋升通道，减少单位、正式员工与派遣员工之间的隔阂。建立彼此信任、和谐的用工机制。

2.2国家各级相关管理部门应合理控制派遣用工方式的使用范围，防范派遣用工方式的滥用，节制派遣用工方式对典型性用工方式的冲击，切实保护劳动者的合法权益。加强各项法律、规范、政策制度对派遣员工的保护力度，明确用工单位、用人单位和派遣员工三方的责权利，特别是明晰用工单位和用人单位的具体义务，以防两家单位间相互推诿，逃避责任。同时加强相关法律、法规、政策的执行和监察力度。发挥工会作用，依法保护派遣员工加入工会、参与工会活动、享有正常的工会会员权益。

参考文献：

劳动派遣的含义篇9

据有关数据统计，我国目前有3万家从事人才派遣的人才资源公司，全国公有制企业、事业、机关单位使用的派遣人员约有2500万人。派遣人员主要分布在通讯、银行、电力等大型企业，机关事业单位的编外用工也逐步实行人才派遣制。人才派遣业的兴起在提高行政效率、降低人力资源成本、搞活用人机制、缓解人才流失及社会就业压力等方面取得了明显的成效，已成为人才资源市场化配置与公共服务型政府建设的对接点和着力点之一。但是，伴随着人才派遣业的迅速发展中国

中国 ，某些不良现象也随之出现，?特别是当前暴露的一些焦点问题不得不令人深思。

一、人才派遣业不良现象具体表现在以下三个方面

1、派遣三方纠纷案升温

近年来，各地劳动仲裁院、劳动监察机构及法院受理的人才派遣纠纷案不仅逐渐增多，而且案情不断升级。较为典型的案例是劳务派遣公司单方解除劳动合同纠纷案、派遣公司员工工伤赔偿纠纷案、派遣员工因离职经济补偿金问题发生纠纷案等等，人才派遣机构、用人单位和劳动者常被陷入了三角形的派遣纠纷之中。

2、劳动者权益屡受侵害

“有关系没劳动，有劳动没关系”是人才派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性导致发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，最终受害的还是劳动者的权益。www.133229.com据报载，上海、广州等地的某些不规范的人才派遣公司与用人单位随意违法辞退员工，变相规避法律责任。甚至有人才派遣公司与用工单位串通，压低人才派遣员工的工资福利待遇，借此获取高额利润，也有的用工单位为了节约因解除劳动合同时须支付的经济补偿金及劳动争议成本采取种种手段，致使劳动者权益“一脚踏空”。

3、人才派遣行业鱼目混珠

从当前人才派遣机构的运行情况看，人才派遣从业人员自身职业素质及专业水平差距较大，使得派遣公司良莠不齐。从派遣机构的性质看，目前从事人才派遣业务的机构除了一些公有的服务机构，如人才服务机构、就业部门，还有一些私营的企业，如劳务公司、物业公司等；从派遣业务开展情况看，部分派遣机构受经济利益驱使，靠偷工减料，以价格优势抢占市场；从派遣运行内容看，有的派遣机构甚至还存在着为用工单位变相洗钱的行为。派遣行业的鱼目混珠带来的市场恶性竞争为派遣业孕育着巨大的风险。

二、人才派遣业不良现象原因分析

综观当前各地地人才派遣业存在的焦点问题，剖析其原因，笔者认为主要有以下几个方面：

1、派遣行业监管缺位

由于目前派遣行业准入门槛低，达到50万注册资金就可以经营劳务派遣，这使得任何人等通过社会中介垫资就可以轻松通过此关。但是当前在派遣工作运行中出现的一些问题却又缺乏一个权威机构对其进行有效的管理与监督，而人事劳动等相关部门虽然做了不少工作但也由于职能上的限制无法对人才及共劳务派遣行业进行有效的监管。行业的监管缺位问题不仅带来了一些社会问题，而且还给劳动者的维权工作带来了较大的难度。

2、派遣法律法规不完善

人才派遣是一种新兴的事物，我国相关法律法规还不健全，行业标准也不够完善，对人才派遣单位设立条件也过于简单，缺乏行业准入的审批和管理。再加上现有的法条有些含糊，比如：《劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣的“三性（临时性、辅助性、替代性）”不明确，导致人才派遣被适用于任何行业、任何时间；第六十二条第二款中“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

3、派遣人员服务缺乏

在人才派遣的特殊模式下，派遣人员劳动关系和用人单位是分离的，劳动者与用人单位没有隶属关系，劳动者只在短期内为用人单位服务。同时派遣人员在用工单位里和正式工相比，他们往往没有升迁机会、总被当外人看待，而管人的派遣公司，对员工在用工单位的实际工作情况又无法进行监督和控制，派遣机构与用工单位双方都缺乏了对派遣员工的服务，这就容易导致劳动者情绪不稳定或权益受侵害。

三、改进人才派遣业对策及建议

仅管2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次明确了劳务派遣的法定用工形式，但由于当前派遣业的发展过于红火，仅靠我国现有的法律法规和生存环境将会带来较大的社会隐患。笔者作为一名人才工作者，在如何引导派遣业健康成长方面提几点自己的看法。

1、加强舆论宣传，营造人才派遣业的社会公共服务氛围

目前，劳动者对人才派遣认识上存在着不少偏差，社会舆论对人才派遣业负面报道偏多，缺乏正面的引导。一些论坛中不少人都误认为派遣制是一种现代用人中的“剥削”制度。基于上述情况，我们政府可以通过各种途径向社会公众宣传人才派遣制的意义，让社会公众去接受和认识这种新的用人制度。另一方面，我们还可以通过树立人才派遣的正面典型，改变派遣业的负面形象，同时，引领业界将当前不少劳动者所认为面对的用工单位及派遣公司这“两座大山”变成劳动者的“两座靠山”，以营造人才派遣业的社会公共服务氛围。

2、完善制度法规，让人才派遣的运行有据可依

鉴于目前人才派遣业日益红火，人才派遣乱象丛生的现实，我们政府应当尽快建立统一而完善的人才派遣操作规范。从目前我市及外地出现的一些案例看，《劳动合同法》中关于派遣的法条在实际运行中还有很多问题需进一步完善：如上述所说的有些法条不够完整，人才派遣中细节问题考虑的不够多，对人才派遣运行的各环节不够明确等。派遣业在欧美国家起源早，现在运行已非常成熟了，我们在立法时可以多多借鉴这些国家人才派遣业的成熟经验，如欧美国家《人才派遣法》中较为完善的制度设计等。然后制定一套适合我国国情的《人才派遣法》，对人才派遣的各环节进行全面细致地规范，同时加强对劳动者的保护力度，让人才派遣在实际运行中有据可依。

3、规范派遣用工，严格界定人才派遣使用范围

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是，在现实中却有大量的派遣用工不符合法律规定，特别是金融、通讯等行业的部分单位，派遣员工甚至占单位总人数的三分之一以上，而且有些派遣员工在该单位的工作期限长达数年甚至十几年，法条中规定的“临时性、辅助性、替代性”成了用工单位所有岗位通用的标准，我国的法律也没有对这方面设定相应的规定及罚则。

4、严格审批门槛，引导派遣业走“专业化”发展道路

由于人才派遣机构初期投资成本不大、产出快、进入门槛低，大量机构纷纷进入，竞争日趋激烈。其实，人才及劳务派遣是一个专业性和综合度非常高的服务项目，它包含了pa视讯的人才招聘推荐、劳动保障事务、人力资源管理咨询等。我们从事单项的pa视讯的人才招聘推荐或者人力资源管理咨询都需要政府人才中介许可后方可从事，但综合到一起后却不再需要政府任何的许可就可以直接经营，这显得有些不合理。为此笔者建议将人才及劳务派遣经营项目纳入人力资源服务市场的许可项目中，并设定比单项pa视讯的人才招聘推荐许可更严格的条件进行市场准入。在审批派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、专业水平及服务经验等各方面指标。审批后，要积极引导派遣机构明确市场定位，建立建全公司管理制度、让派遣机构塑造强势的商业模式、打造良好的商业品牌、锻造强有力的执行力、组建优秀的团队。只有内外兼修，人才派遣才能够在市场的浪潮中健康成长。

5、加强监管力度，维护劳动者合法权益

针对派遣业法律监管缺位及派遣人员服务缺乏的问题，我们要完善派遣行业监管制度，指定专业部门对违反劳动保障法律法规及人才派遣政策规定的派遣机构和用工单位，依法责令限期改正，并依据相关法律、法规予以处理处罚，以维护劳动者的合法权益和确保派遣市场的有序运行。同时，在人才派遣的运行过程中，监管部门要及时督察人才派遣协议的签订情况，了解协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，是否还明确了双方的责任义务；还要监督用工单位及派遣机构的日常行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等。只有这样，才能更好地规范用人单位、人才派遣公司和劳动者的权利义务关系。

劳动派遣的含义篇10

【关键词】劳务派遣；雇主责任；侵权责任法

中图分类号：d92文献标识码a文章编号1006-0278（2013）06-122-01

劳务派遣（labor dispatch）作为社会经济发展到一定阶段的产物，是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式，它是劳动弹性化的产物，是一种特殊雇佣形态，属非典型雇佣关系，又被称为临时劳动、劳动及租赁劳动等①。劳务派遣在我国的发展极为迅猛，从事劳动派遣的机构数量也非常的客观。但也正是由于其迅猛的发展势头，不可避免地在这种现象中出现了一系列的矛盾。

一、《侵权责任法》有关劳务派遣中雇主责任的规定

《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”可以看出用工单位的替代责任明显地加重了。

二、劳务派遣制度的利弊与雇主替代责任新规定的价值取向

我们从劳务派遣这一制度本身来看可知：劳务派遣是市场经济的产物，是时展的必然结果，而且在促进就业、缓解就业压力方面有着积极的作用，但另一方面也不容我们忽视，因为劳务派遣本身也存在着许多弊端：

1.无论从区域分布还是产业分布上看，我国劳务派遣的发展速度异乎寻常，究其主要原因是劳务派遣用工成本低廉，用工单位通过使用劳务派遣用工可以逃避许多本应承担的雇主替代责任。

2.劳务派遣制度一般应在临时性、辅或替代性强的工作岗位上实施，于是有的用人单位为转嫁用工成本和管理成本，规避或避免法律约束，把一些固定性岗位的人员变成劳务派遣工，从而逃避监察。

3.当派遣行为不规范时，侵犯的是被派遣劳动者的利益，主要体现在派遣机构通过采取克扣工资和保险费区别对待传统用工和派遣工延长工作时间回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯被派遣劳动者的利益。

综上所述，劳务派遣制度利弊参半，但由于劳务派遣的的产生是市场经济发展的必然产物，不可能强制性加以铲除，所以《侵权责任法》第三十四条中有意加重了用工单位的责任，使得用工单位减少对劳务派遣方面的用工，从而间接地实现两个目的：一个就是用工单位在劳务派遣这种临时性用工方面有所减少，从而不得不增加固定岗位，另一个就是由于用工单位对劳务派遣用工需求的减少，使得劳务派遣单位有必要更加规范自己，提升自身方面的相关能力和素质。

三、第三十四条的补充和完善

虽然该款的规定目的在于一定程度地对劳务派遣进行抑制，但是这样的手段恐怕难以最优地达到最终的目的，所以我们应从劳务派遣制度本身入手，同时兼而考虑关于劳务派遣中侵权之责任的相关规定。

（一）对劳务派遣制度本身予以完善是重点

首先，法律应对劳务派遣行为进行严格规制，如将派遣就业作为特殊的就业方式，适用于特定的范围；其次，用工单位与被派遣劳动者之间可以直接成立雇佣关系。用工单位超过期限使用被派遣劳动者，用工单位承担直接雇用或努力直接雇用工人的义务②。最后，给予被派遣劳动者与用工单位的雇员在劳动条件和社会福利方面的同等待遇，消除其特殊性③。

（二）劳务派遣单位的选任责任应当更为细致地明确规定

劳务派遣单位选任被派遣劳动者不仅要考虑劳动者的行业技能、资质，还应对劳动者的职业道德素质有所要求。

（三）公正地明确地分配劳务派遣单位和用工单位之间的责任

据法律的规定：劳务派遣单位仅在选任问题上有过失时才会负补充责任，这样的情况下，虽然劳务派遣单位为被派遣劳动者的雇主，但作为雇主却几乎不必为其雇员负太多的责任，这样的规定大为损害了用工单位的利益。故而，应当按照公平的原则，在被派遣劳动者发生侵犯他人权益的情况下，虽然仍是雇主替代责任，但用工单位和劳务派遣单位应当承担与其过错相当的按份责任，而非补充责任，更非容易造成相互推诿的连带责任。

四、小结

劳务派遣是一种特殊的用工形式，由于其所包含法律关系的复杂性，使得我们更加应该对其中发生的雇主替代责任作出更为合理和详细的解读及规定，另外，法作为追求公平正义的一种规范的同时，也反映着统治阶级的利益，这就同时要求我们在追求法律本身的公平正义的时候也要和统治阶级的利益相结合而寻求其平衡点。

注释：

①kazuya ogura. international comparison of atypical employment：differingconceptsandrealities in industrialized countries[j].japan labor review，2005（4）.