人力资源规划总结十篇-pa视讯

人力资源规划总结篇1

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在xx年年的招聘工作中，实业公司到xx年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。xx年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通2010年、2010年经营发展规划的基础上，做好2010年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、pa视讯的文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2010年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

  1   2010年人力资源工作总结2011年工作规划 的相关参考：

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2010年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2010年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2010年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、pa视讯的文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的pa视讯的文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对pa视讯的文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

[2] 2010年人力资源工作总结2011年工作规划 的相关参考：

人力资源规划总结篇2

关键词：电力企业 人力资源 规划

一、人力资源规划概述

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。

人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用，是连接企业战略目标和人力资源管理的关键纽带。通过人力资源规划，提供业务所需的充足人力配备，提升人员素质，优化人员结构，不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效推进，充分发挥人力资源对战略目标实现的支撑作用。

二、电力企业的人力资源规划

人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。本文着重对人力资源总体规划中的人员需求和供给规划进行详细探讨。电力企业人力资源规划体系的构建一般可归纳为以下步骤。

1.内外部环境分析

企业的外部环境包括国家经济大环境、电力行业政策规定等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业的发展战略、pa视讯的文化、经营理念等。根据对以上因素的分析，找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁，厘清企业对人力资源规划的要求。

2.人力资源现状盘点

通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。人力资源现状的盘点主要是对人力资源效率、员工数量、结构及质量、员工流动性、人力资源管理机制等方面进行现状梳理和分析。

3.人力资源需求分析

人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，电力企业在明确本企业人力资源需求的影响因素的基础上，还可以结合对标管理的理念，参考同行业先进企业的定员定编标准，选择合适的预测方法和模型。因此，电力企业的人力资源需求分析一般包括以下内容：

（1）人力资源需求总量预测。基于历史数据分析和外部标杆研究，并从用工效率、企业规模等维度，分析影响电力企业人力资源总量的多个因素，进行相关性分析，确定关键影响因素，建立人员总量需求预测模型。并分析目前的人员构成和技能结构，并提出人员结构优化建议。

（2）各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业类别人员的业务特点进行分析，结合历史数据，分析影响各类别人力资源总量的因素，并进行相关性分析，确定影响各类别人员数量的关键因素。通过综合运用标杆法和回归法等预测方法，建立各专业类别人员需求预测模型。并分析不同类别人员业务特点，基于企业当前人员素质当量等信息确定人员质量标准，结合企业的未来发展规划对各业务线的要求，提出各专业类别的人员技能结构的规划建议。

4.人力资源供给分析

企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。在目前电力行业用工总体趋紧的大环境下，电力企业的人力资源外部供给相对较少，电力企业关键要做好企业内部的供给预测，主要包括人力资源数量和质量两方面内容。

（1）人力资源数量规划。根据人力资源需求分析，对人员流动状况进行分析，包括人员离职、淘汰、退休、招聘、晋升等，对未来人员供应状况进行预测，并确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡，如果未达到平衡，可以针对性地进行招聘、培训或晋升、调配等工作。

（2）人力资源质量规划。根据人才质量标准，制订具体的培训提升计划，建立多个人才梯队，在出现人才短缺时，及时补充新鲜血液，确保人力资源规划的实施落地。

5.规划的实施

人力资源规划总结篇3

【关键词】中小企业 收缩战略 人力资源规划

对于抵御恶劣经营环境能力较弱的中小企业来说，在危机到来之时，只有实施收缩战略，并借机做好战略调整，才能把危机转化为机遇。人力资源是企业最重要的战略资源，中小企业实施收缩战略时，必须做好人力资源规划，并依之进行有序的人力资源结构调整，才能实现战略意图和目标。

企业人力资源规划的内容

人力资源规划是为实现企业战略目标而制定、用于指导人力资源管理的纲领性文件。人力资源规划包括总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划，包括计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；人力资源规划所属业务计划，包括人员补充计划、人员使用计划、提降职计划、教育培训计划、薪资计划、劳动关系计划等等。

人力资源规划按其用途及时间跨度，可分为五年以上的战略性长期规划、二到五年的策略性中期规划以及一至两年的作业性短期计划。人力资源规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

在战略层次上，人力资源规划涉及分析组织外部因素、预计未来组织对人力资源的总需求、估计远期的组织内部人力资源的总数量、确定人力资源管理的总目标以及方针政策。

在战术层次上，人力资源规划需要对企业人力资源需求与供给量进行预测，并根据人力资源管理的总目标和方针政策制定具体的行动方案。

因此，企业在进行人力资源规划时，一要与企业战略相衔接，确保人力资源规划的准确性和有效性；二要具有前瞻性，要充分考虑内外部环境因素，分析预测各种不确定因素和企业可能出现的状况，并提前制定应对策略，提高人力资源规划的可实施性；三要强调共同发展，把员工的职业发展目标和公司的战略发展目标结合起来，把公司发展与个人发展统一起来。同时，战略性人力资源规划的制定，还应遵守以下原则：一是稳定原则，即规划要以支撑企业平稳发展为出发点；二是成长原则，即规划的立足点应该是企业的不断发展和壮大；三是可持续原则，即规划应以企业的可持续发展为目标；四是动态性原则，即要根据企业内外环境的变化对规划进行适度调整。

中小企业实施收缩战略时的人力资源风险

中小企业实施收缩战略，不是就此萎缩、放弃发展，而是为了借此减轻负担、调整结构、改革体制、完善机制、升级管理、培训人才、改进产品。总之，是要为未来做好准备，等到经济复苏、市场转旺时，去抢占更大的市场份额，使企业快速扩张，实现跨越式成长。当然，在危机到来时，中小企业由于没有长远的战略思考和规划，对人力资源规划不够重视，不能依据人力资源规划进行有序调整，往往会存在三大人力资源风险：

一是由于没有清晰的价值定位和长远的战略规划和目标，不能分清哪些人是企业的负担，哪些人是企业未来发展所必需储备的人才。在精简人员时，导致核心员工流失，使企业遭受巨大的人力资源损失。

二是由于没有进行价值链重塑和流程再造，使企业不知哪些环节应该削弱，哪些环节应该加强，在导致资源再配置不当的同时，错失了人力资源结构调整和人员素质提升的最佳时机，进而错失危机过后快速扩张和发展的机会。

三是由于没有进行科学的组织设计和制定组织调整规划，使人力资源规划失去实际依据，导致危机中的中小企业不能进行有序的人力资源结构调整，使企业的人才培养和人才队伍建设无法适应企业未来发展的需要。

实施收缩战略的人力资源规划重点

企业战略从运营角度可分为扩张战略、维持战略、调整战略和收缩战略。中小企业为了度过危机而实施收缩战略，是要以退为进，在有序收缩的同时，为将来的快速扩张做好准备。因此，在制定人力资源规划时要注意把握以下几个方面：

厘清企业的使命和愿景。中小企业在面临危机时，不能只想到如何应对眼前的困难、如何度过危机而生存下来，而应该着眼于危机过后如何抓住机遇，更好地实现发展愿景。因此，在制定规划之前，一要思考清楚企业要通过为客户、员工乃至社会创造什么价值来实现自身的生存和发展，也就是要明确企业的价值定位；二要思考清楚要努力成长为一个什么样的企业，如何通过为客户、员工乃至社会创造价值来成为这样的企业，也就是要清晰企业的愿景。

再造企业的价值链和流程。中小企业在明确自己是依靠创造哪些价值来生存和发展，最终理想是成为一个什么样的企业之后，一要对现有的价值链、业务流程和管理流程进行梳理和检讨，分析哪些环节对于价值创造非常重要但资源配置不足或者需要加强和完善，哪些环节对于价值创造并不重要却配置了过多的资源或者需要削弱和精简，以此确定结构性调整的方向和目标；二要依据结构性调整的方向和目标，明确哪些部门和人员是要借实施收缩战略之机削弱和减除的，哪些部门和人员是需要加强和储备的。这样制定出来的人力资源规划，在实施以后，才能使人力资源结构更加合理，更加适合危机过后企业快速成长和跨越式发展的需要。

确定未来组织的目标模式。中小企业根据自身的价值定位，在价值创新的基础上，再造价值链、业务流程和管理流程以后，一要通过工作分析，列出各个环节需要做的工作；二要把所有工作按照职能进行归类，并根据具体职能归类情况重新划定部门；三要按照“事不落地”的原则，把所有职能及相应的工作任务，明确落实到各个部门；四要把划分到各个部门的工作任务，按照职责进行归类，并根据具体职责归类情况划定各部门的岗位；五要同样按照“事不落地”的原则，把所有职责及相应的工作任务，明确落实到各个岗位；六要根据每个岗位的工作任务量，来确定岗位任职人数，也就是岗位编制。这样，企业未来的组织模式就形成了，这也是企业组织变革和组织结构调整的具体目标。当然，对中小企业而言，所谓的“未来”，一般指三至五年。

设计组织过渡模式。组织结构调整是企业经营管理过程中牵涉面最广、最复杂、影响最深、风险最大的变革，如果操之过急，会带来一系列问题。因此，组织结构的调整应该是一个渐进的过程，要按照企业的战略发展阶段，设计好组织的过渡模式，然后随着企业战略的实施和推进，逐步过渡为目标模式。中小企业制定战略的周期一般是五年，可以将组织调整规划分为三个阶段，并设计两个过渡模式。从现有组织结构调整到第一个过渡模式，可用一年时间；从第一个过渡模式调整到第二个过渡模式，可用两年时间；再用两年时间，从第二个过渡模式调整到最终的目标模式。而企业的人力资源结构调整，也应该随之确定为三个阶段，并根据各阶段的组织模式，预测不同战略阶段企业人力资源的需求和供给情况，以此作为调整人力资源结构、制定人力资源政策、确定人力资源管理工作重心和任务的依据。

人力资源规划总结篇4

21世纪的竞争，归根结底在于人才的竞争。当前，我国的工业发展的速度有目共睹，电力作为人们生产、生活不可缺少的物质资源就需要在社会经济蓬勃发展的环境下，不断提升自我竞争力与综合实力。人力资源是企业的第一资源，对于电力企业也是一样。因此，在这人才对企业发展有着至关重要的影响之下，就需要电力企业能够为企业的发展，寻找人才、留住人才、加强人才管理。

人力资源管理规划是企业管理的重要组成，更是企业规划与发展的核心与中心任务，其不仅对企业长久、可持续发展具有着战略性与先导性，还影响着电力企业的生命力与竞争力。然而，从当前我国电力企业人力资源管理规划的实际情况来看，企业的人力资源管理规划存在着不少需要改进的问题。

一、 当前电力企业人力资源管理规划存在的问题分析

随着科学技术在电力电网中的应用，智能化的电网规划也逐渐拉开实施，新的电力行业技术也融入了电力规划之中，而在这新技术、新科技不断更新加快的同时，电力企业对人才的需求也提出了更高要求。但在这高要求的人才需求之下，电力企业的人力资源管理规划也存在着不少问题。下面就关于当前电力企业人力资源管理规划过程中所存问题进行分析。

1. 缺乏有效的激励性措施

缺乏有效的激励性措施是当前电力企业人力资源管理的一个突出问题。首先从电力企业的管理活动来看，其缺乏了管理的积极性与活力性。另外，从职工薪酬来讲，也明显缺乏了激励性。众所周知，薪酬管理是企业人力资源管理的有效措施，其对企业内部职工的竞争性有着直接影响。然而，由于电力企业是我国国企，其主要是薪酬分配是按照不同职别、职位进行的，而缺乏了与绩效相关联的薪酬分配制度。也没有处理好能力、学历、资历三者之间的管理，所以，在这种缺乏激励性的管理制度之下，必然会导致企业人力资源管理规划效率不高。

2. 人力资源管理结构不合理

人力资源结构不合理主要表现在两个方面。一方面是职工比例失调。在新技术、新科技不断融入电力运用之时，就需要大量的新时代高科技人才。然而，从当前的电力企业职工来看，很难满足高水平、高技术的要求。另一方面在于电力企业中的部分职工学历不高。据数据显示电力企业的本科人员仅仅占职工总数的百分之二十。所以，学历与能力上的结构不合理问题也较为普遍。

3. 人力资源管理规划意识不高

要做好电力企业人力资源管理规划工作首先就要有资源管理规划的意识。但从当前的电力资源管理规划工作中可以看出企业对人力资源管理的重视程度不够高。当前，我国电力企业的人力资源管理大多采用的是传统人事管理模式，仅仅注重能看见的财、物，缺乏对人才这种无形资源的重视。所以，正由于重视程度不高，就使得企业的人力资源管理规划意识较低的局面发生了。

二、 加强电力企业人力资源管理规划的策略探讨

观如今国际局势，在全球经济一体化的市场经济发展形势之下，电力企业要想取得长足的、可持续的胜利，就需要在竞争中取得优势，所以，人才的作用便直接关乎于企业的竞争力与总体实力。因此，针对当前电力企业人力资源管理规划中所存在的问题来看，就需要改进企业人力资源管理规划模式，为完善企业人力资源管理规模探索有效方法。

1. 采取有效的激励措施

采取有效的激励措施就需要从两方面着手。一方面应该积极建立健全职工激励机制。一般来讲，最具激励性作用的还是薪酬制度。所以，针对此问题，就需要稳步推行薪酬体制改革，让职工工资与岗位、工作性质、学历、能力相结合，保证薪酬能够与其劳动贡献相结合。另一方面，在调整电力企业整体职工薪酬制度的同时，还需对人力资源管理与规划岗位的管理管理与核心领导人才的工资采用合适的激励制度。使其能够在人力资源管理规划的岗位上，为企业的发展谋划更适应时展的策略，从而实现电力企业内部竞争机制的形成，实现薪酬分配科学化。

2. 合理安排人力资源结构

科学、合理安排人力资源结构也是加强电力企业人力资源管理规划的重要措施。要实现人力资源结构的合理安排首先就需要有针对性的进行pa视讯的人才招聘，也就是注重人才的专业性，能够根据岗位的性质、不同岗位的需要招揽不同的人才。另外，在有针对性的进行人才招揽以外，还需要结合岗位竞聘制度，这也是为调动员工积极性而采取的一种有效措施。在这中竞聘的制度之下，不仅能够保证岗位录用的公平、公正、公开，还能够实现所招职工能够具备较强的竞争实力。最后，从转岗与离岗制度来讲，就需要建立有效的待岗培训机制与淘汰机制。能够针对不同岗位工作要求的人员实施转岗与待岗制度。而这种情况主要是针对技能较低，对所在岗位不能胜任的工作进行培训，或者对另有所长的员工进行调换岗位而进行的。

3. 提高人力资源管理规划意识

要想做好电力企业的人力资源管理规划工作，关键还需企业具有较高的人力资源管理规划的意识。也正所谓：“态度决定一切”。所以，在提升人力资源管理规划意识时，关键还需要重视人才，明确人才对企业发展的重要意义。科学发展观的核心是以人为本，谁取得了人才，谁就能在市场经济之中，处于不败之地。所以，重视人才，就需要珍重人才、使人才能够在自己的岗位上发挥自己的专业技能，实现专业知识的有效利用。另外，在重视人才的同时，还需要将人才规划与企业的人力资源管理有机融合，从而为实现电力资源管理体系的完善建设奠定基础。

总的来说，人力资源管理规划是企业综合管理的重要组成，也决定着企业健康、可持续发展。所以，在市场经济深化发展的环境下，为了能够增强电力企业的总体实力与竞争力，就需要在不断加强人力资源管理规划的合理措施，不断探索人力资源管理规划的优化策略，从而实现电力企业在现在由于未来的发展之下创设更优质内外环境、构建更科学人力资源管理规划的目的。

参考文献

[1]丁剑. 电力企业战略性人力资源管理探讨[j]. 重庆电力高等专科学校学报. 2008（01）.

[2]祁丁. 电力企业的人力资源开发与管理[j]. 经济论坛. 2006（08）.

[3]卿洁. 电力企业人力资源管理有效措施研究[j]. 经营管理者. 2011（20）.

[4]田艳平. 论电力企业的人才战略[j]. 经济研究导刊. 2007（11）.

人力资源规划总结篇5

矿产资源总体规划中对优化矿山企业结构、促进矿产资源整合作出了宏观上的、方向性的要求，但没有具体操作路径，这就需要进一步落实总体规划提出的目标，明确规划实施路径，推进规划实施年度计划，并把整合工作常态化管理目标分解，统一纳入到年度计划来管理。统一认识、规范矿产资源管理需要推进规划实施年度计划目前，国土资源部经过矿政管理方面的多年探索，已经形成了四级三类矿产资源规划体系。同时在矿产资源勘查、开发利用与保护领域还有矿业权设置方案、矿产资源整合方案等方面都不同程度地为矿产资源的合理开发利用保驾护航。但是，矿产资源勘查、开发保护与利用分属不同部门管理，相关的管理依据也不少，例如：矿产资源规划、矿业权设置方案、矿产资源整合方案。在管理实践中矿产资源规划和矿业权设置方案各自的定位还有待进一步理顺，据各地各级国土资源管理部门反应，矿产资源规划和矿业权设置方案在实际管理中常出现重叠、交叉、冲突等问题，不利于矿产资源管理工作的开展，影响资源调控作用的发挥。如何协调两者关系，需要在实践中不断探索并上升为理论，这就要求把年度计划作为一个缓冲或者过度，在年度计划管理中逐步统一认识，充分发挥规划的统筹协调作用。

矿产资源规划实施年度计划工作的主要内容

制定规划实施年度计划的基本原则严格执行矿产资源总体规划以总体规划为依据，严格落实总体规划中关于矿产勘查、总量调控、布局结构调整、矿业权设置、矿山地质环境治理恢复、土地复垦等目标任务，按年度分地区进行分解落实。符合国家产业政策依据国家产业政策，明确勘查开采方向，优化开发利用布局和结构，加强部门配合，严格监督检查矿山企业执行开采总量控制情况，促进矿产资源开采总量与经济社会发展相适应，推动产业结构调整和升级。紧密结合地方经济社会发展年度计划指标的确定要依据总体规划，同时要做好地方宏观经济发展的分析预测，紧密结合地方经济社会发展使年度计划有效地起到调控经济发展的作用。“在保护中开发、在开发中保护”制定年度计划，既要考虑经济社会发展的需求，也要考虑环境的承载力，严格落实总体规划中的矿山环境治理恢复和土地复垦重大工程，促进矿业活动与环境协调发展。贴近矿政管理实际将规划中的各项任务和重要环节分解在年度计划中，使矿政管理有规可依，为矿产资源规划管理提供有力抓手。矿产资源规划实施年度计划的主要内容合理分解落实重要矿产开采总量指标各级国土资源主管部门根据国民经济和社会发展规划、矿产资源规划，提出本地区重要矿产年度开采总量控制指标，并根据矿山企业状况、资源开发利用情况等因素分解落实。重要矿产包括：国家规定实行保护性开采的特定矿种、优势矿产和紧缺矿种等。在此基础上也可以结合各省实际再选择3～5种重要矿产。涉及共伴生矿种的，不得因开采主采矿种而导致保护性开采的特定矿种超开采总量指标。对开发利用布局和结构调整提出年度安排主要对总体规划中确定的开采规模结构等规划目标提出年度工作目标并进行合理分解落实。通过引导矿山企业规模开采提高矿业集中度，促进大、中、小型矿山协调发展。地质找矿新发现、新突破经严格论证后及时纳入规划和年度计划中来，实现规划的动态调整。主要指标包括：矿山数量调控，大、中、小型矿山比例结构，新发现矿产地，矿业权灭失数量等。对矿业权设置总量提出年度调控指标在明确开采总量基础上，综合考虑资源分布特点、最低开采规模、预期开采能力等因素，以及整顿和规范资源开发秩序、整合资源，提出矿业权设置的年度控制计划。主要指标包括：重要矿种的探矿权、采矿权总量控制指标；其他以招标拍卖挂牌方式出让的探矿权、采矿权投放的矿种、数量、规模、地区等。对重大工程推出年度支持重点统筹考虑总体规划和本地经济社会发展，对总体规划中本级财政出资安排的调查评价与勘查、开发利用与保护、矿山地质环境保护与治理恢复和矿区土地复垦等重大工程项目进行年度分解落实，要明确年度内的实施主体、资金配套和预期成果效益。主要指标包括：投资规模、工程数量和矿区土地复垦面积等。对矿产资源整合工作作出年度安排在加快推进已确定整合工作任务的基础上，根据矿产资源总体规划、地质勘查专项规划、矿区规划和产业政策，结合矿产资源潜力评价、矿产资源储量利用调查和矿业权实地核查工作，对本行政区域内的矿业权进行全面梳理，确定整合范围，编制整合方案，提出年度整合目标和指标，并做好与矿产开采总量指标的对接整合后及时调整矿山企业的矿产开采总量指标。

人力资源规划总结篇6

人力资源计划由人力资源总体计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划这几个部分组成。电力企业要想加强人力资源计划管理，就必须认真把握人力资源计划内容，遵循两个前提原则:充分考虑电力企业内外部环境的变化、做好当前电力企业的人力资源供给。这样才能够确保人力资源计划管理工作与实际情况相适应，真正服务于电力企业的发展目标，做好风险的预防工作;能够有效地保证对电力企业的人力资源供给，更深层次地对人力资源进行管理与开发。加强电力企业人力资源计划管理，需要做到遵循以下流程:

1.诊断并评价现有人力资源状况

如果没有掌握本企业人力资源的实际情况，那么难以保证人力资源计划的科学合理性，造成人力资源的浪费。在这个过程中需要注意四点:全面掌握本企业的人力资源状况，判断本企业的人力资源结构是否合理，运用“评价中心”或其他测评技术来评估重要人才，对人力资源状况进行总体统计。人力资源计划管理人员可以通过人力资源调查来进行，例如利用调查表来帮助管理者评价组织中的人才;利用职务分析来准确做好人才规划工作。只有这样，人力资源部才能够拟订出科学合理的职务说明书及职务规范。

2.科学预测人力资源需求及供给

电力企业的经营目标及发展战略直接决定其未来人力资源的需要。因此，人力资源计划的制定必须要与以电力企业的经营状况、财务计划指标、现有员工状况为依据，这样才能确定年度人力资源总量及工种、岗位、职务等结构性指标。其次，需要科学制定招募、辞退、下岗分流及转岗调配的计划;通过对比人员短缺岗位与人员剩余岗位的需求技能，来进一步解决人员剩余与短缺问题。总之，要能够维持人员供求的平衡，

3.科学制定人力资源发展方案

电力企业人力资源管理部门需要全面评估自身人力资源的现有状况及未来需求，进而掌握人力资源的短缺程度及后期可能出现超员配置的领域。然后，将预测结果与后期人力资源的供应推测进行综合分析，从而拟订出人力资源发展方案，发展方案主要包括人力资源总体计划、人员配置计划、职务编制计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划等等。

二、加强电力企业人力资源计划管理的关键

目前电力企业人力资源计划管理存在的问题主要表现为:重技术操作而轻系统规划、重结果管理而轻过程控制。为了提高电力企业人力资源计划管理水平，笔者认为需要做好以下几个方面的工作:电力企业全体人员需要统一思想，将人力资源计划纳人企业长期规划及年度工作计划的范畴。做好各部门的协调工作，电力企业各部门是用人的一线部门，对人员的变化需求最为了解，电力企业可以定期组织各部门领导人员召开专项会议，使各部门共同参与制定人力资源计划。提高人力资源管理部门的计划指导能力。

例如可以通过分析本企业人员的数量及年龄，绘制出符合本企业的人力资源长期变化曲线;通过分析人员能力及知识结构，制定各岗位卡片，做好各岗位人员替补准备工作，提高人力资源利用率;分析电力企业的岗位情况，帮助员工合理规划职业生涯，使员工的职业生涯规划与企业发展战略相统一。财人力资源计划进行全程管理并做好及时上报工作。完善配套管理制度，在人力资源培训中确定培训项目并制定培训周期;在将人力资源计划管理指标纳人部门绩效管理工作;根据人力资源部门及各部门负责人在人力资源计划管理工作完成情况，在薪酬管理制度中设立与之相对应的薪酬待遇。将人力资源计划管理纳人erp系统，进一步简化人力资源计划管理流程，提高人力资源计划管j则之平。

三、结束语

人力资源规划总结篇7

关键词：电力企业；人力资源规划

一、前言

随着全球经济时代的发展，市场竞争也变得越来越激烈，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，因此，一个企业的人才资源是这个企业发展的重要保障。而对于企业而言，人力资源规划又是对企业内中的人力资源进行科学管理的一个重要工作，企业根据自身的发展特点和发展需求，宏观把握，对企业的发展方向和工作进行相应的规划，主要对企业中发生变化的人力资源要求不断的进行分析和整理，并且制定出一定的人力资源规划进而能够保证整个企业正常的运行。对于电力企业而言，也是如此，随着市场竞争的激烈化发展，电力企业的人力资源规划也必须进行不断的改良和革新，这样才能够在激烈的市场竞争中立足。

二、电力企业人力资源规划的概括

所谓人力资源规划，指的就是对企业内部的人才资源进行科学合理的规划，这种规划是企业对人力资源进行管理的重要手段。总而言之，企业的人力资源规划是整个企业进行发展、完成目标和任务不可或缺的重要支持和保障。电力企业的人力资源规划是整个企业战略规划中不可或缺的重要组成结构，同样人力资源规划也是电力企业进行各项工作管理的重要根据和保障。换句话说，电力企业中的人力资源规划就是根据电力企业自身的发展需求和未来发展的方向和战略，对未来发展的时间和环境变化对于电力企业人力资源产生的影响进行一系列的科学的预测，并且针对相应的影响对电力企业中的人力资源从数量和质量上进行相应的调整，根据未来发展的需要对电力企业的人力资源进行战略的规划和制定，进而能够有效的保证电力企业的稳步发展。电力企业对人力资源进行规划，主要就是对企业中的人力资源进行战略的制定、规划以及实行。电力企业的人力资源战略的制定是企业发展过程中战略的重要组成和体现，人力资源的规划就是根据企业人力资源发展战略中的相关要求和任务，对企业人力资源进行的相应部署。

电力企业中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理的重要组成部分，而且还是人力资源管理中重要的统筹部分。电力企业进行人力资源规划的最大任务就是保证整个电力企业中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分的发挥其重要作用，进而能够有效的促进电力企业的发展与进步。对人力资源的规划不但能给有效的保证电力企业中的人力资源得到科学合理的分配，而且还对整个企业的发展起到了重要的核心作用。

三、增强电力企业人力资源规划的策略

（一）不断的加强对企业内部结构的建设

对企业的内部结构的进行不断的建设，这样才能够有效的推进电力企业的不断发展。这也就要求电力企业根据企业自身发展的特点和前景，进行企业发展结构的规划，不断的对企业的管理体制进行创新和变革。对电力企业中的各个部门工作结构和编制进行统一的规范，并且对于员工的工作职责和任务进行具体的规定，不断的实现电力企业岗位的标准化管理，只有这样才能够有效的保证企业人力资源规划的提高。

（二）不断的完善电力企业人力资源管理系统

对于电力企业的人力资源管理系统而言，由于企业人力资源的特点较为分散，并且人力资源的数量相对较大，这样就很难对其进行统计，也对电力企业的人力资源管理系统的管理带来了很大的不便。而电力企业的人力资源管理系统可以将企业内的人力资源进行有效科学的统计和整理，进而能够进行快速的查询。电力企业中的人力资源管理系统是企业中的每一个员工的相关信息的一个集合，因此，企业就可以通过这个系统对员工的情况进行全面的掌握。除此之外，电力企业的人力资源管理系统为企业的发展、企业员工的特点、企业各个部门工作成绩等进行详细的查询提供了很大的便利，因此，只有不断的完善电力企业的人力资源管理系统，才能够有效的促进电力企业人力资源的规划。

（三）建立相关的绩效考核制度

电力企业只有建立完善的绩效考核制度，这样才能够有效的对整个企业的各个部门的发展方向和发展目标进行具体规定的确立。这样也使得企业中的每一个部门的每一个员工对于自己的工作任务具有明确的了解。对于企业中的各个岗位制定相应的工作绩效评定方法，这样就能够使得企业对各个部门的工作完成情况清晰的进行掌握，对于完成较高的部门进行相应的奖励，对于完成相对较差的部门进行相应的惩罚，只有这样才能够有效的调动整个电力企业工作人员的工作积极性，进而能够有效的促进整个电力企业的人力资源的规划进程。

（四）不断的改善人力资源规划的环境

电力企业应该不断的对人力资源规划的环境进行改善，只有良好的工作环境，才能够有效的调动企业员工对工作的热情。人力资源规划的工作环境如果相对较差，不但会影响企业员工工作的心情，而且还会严重的影响人力资源规划的效率。电力企业的人力资源环境对于电力企业的发展是密不可分的，一个良好的工作环境能够有效的吸引大量的人才，进而能够有效的提高电力企业的整体工作水平和效率。总而言之，电力企业具有良好的人力资源规划环境，不但可以有效的促进企业员工的工作效率，而且还可以有效的吸引大量的人才，一举两得。因此，电力企业应该不断的改善人力资源规划的工作环境，这样才能够有效的促进企业的发展。

四、结束语

总而言之，电力企业的人力资源规划对于企业未来的发展方向和发展目标具有重要的推动作用，可以说，电力企业的人力资源规划是整个企业人力资源管理的重要基础，对于技术 含量较高的电力企业来说，人力资源规划是企业进行更好发展的重要保障。这就要求电力企业要从企业的总体发展目标出发，全面的对企业的内外环境和人力资源的现状进行分析，从而有能够有效的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能有效的促进电力企业的发展。

参考文献：

[1] 王文皓.浅谈我国事业单位人力资源管理[j].中国科技博览，2010，3（10）：4445.

[2] 武祥波.绩效考核在人力资源管理中的作用[j].经济视野，1012，3（6）：1416.

人力资源规划总结篇8

1.1基于企业激励机制的薪酬系统

基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。

1.2.1工资系统

工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。

第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。

第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系统

福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。

1.2.3员工持股计划

员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。

1.2基于企业发展战略的人力资源规划系统

战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。

1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划

国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。

1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划

企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。

1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统

有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：

1.3.1员工职业生涯规划

员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2员工培训计划

相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。

1.3.3创新用人机制为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。

1.4pa视讯的文化建设

国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的pa视讯的文化。pa视讯的文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在pa视讯的文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的pa视讯的文化。pa视讯的文化是知识、是理念，而员工是pa视讯的文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。

2结束语

国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；pa视讯的文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。

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参考文献：

[1]程德俊、赵曙明：《资源基础理论视角下的战略人力资源管理》[j]；《科研管理》2004（9）：52-59。

[2]林艳：《浅议战略人力资源管理》[j]；《全国商情》（经济理论研究）2008（9）：59-60。

[3]许庆瑞、郑刚：《战略性人力资源管理》[j]；《大连理工大学学报》（社会科学版）2001（4）:49-53。

[4]倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》[j]；《苏州大学学报》（工科版）2005（2）:76-78.

[5]wrightpm.introductionstrategichumanresourcemanagementresourceinthe21stcentury[j].humanresourcemanagementreview.1998.(8):187-188.

[6]彭剑峰、饶征：《基于能力的人力资源开发与管理》[m]；中国人民大学出版社，2006：39-43。

[7]徐植慧：《国有建筑企业esop发展趋势及持股模式研究》[j]；《建筑经济》2003（10）：24－29

摘要：简要介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。在基于企业发展战略的角度，构建了国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。重点介绍了国有建筑企业战略人力资源管理系统的四个子系统以及它们之间的内在关系。

abstract:thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterprisehumanresourcemanagementproblems,andtheintroductionofastrategichumanresourcemanagementtheory,thenbasedontheperspectiveofenterprisedevelopmentstrategy，tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedconstructionenterprises.thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubsystemsoftheintrinsicrelationshipbetweenthem.

人力资源规划总结篇9

关键词：控规；生态规划；景观规划；资源规划

随着社会的进步，生态城市已经成为21世纪可持续发展的要求，越来越成为当今城市发展的主要趋势和优选模式。控规是我国现行规划体系框架中实施规划管理的核心层次和最重要依据，具有承上启下的关键作用，可以最大程度实现规划的可操作性。尤其随着2008年1月《中华人民共和国城乡规划法》的实施，控规更是被赋予了前所未有的法定地位。控规已成为当前实现生态城市的核心规划载体。然而，现有常规性的控制内容却无法满足生态城市的时代需求，因此，在控制性详细规划引入“生态规划”显得非常有必要。

1 城市控规阶段生态规划的必要性与内容构成

随着城市控规法定地位的确立和控规对城市局部地段建设管理力度的加大，城市局部地段的资源利用和环境保护问题急需得到控规的引导，城市生态规划亟待延伸到城市控规阶段，确保资源利用和环境保护能够落实到后续的土地开发建设中去。

为了与城市规划的编制层次匹配，城市生态规划需要在城市总规和城市详规两个层面展开，以保证生态规划中的重要内容可以充分体现在城市规划各个层次的编制成果中，并得以实施。城市总规与控规阶段生态规划的差别主要是内容差别、深化程度差别、空间尺度与时间尺度差别。

城市生态规划在城市总规阶段和城市控规阶段主要的区别在于总规阶段城市生态规划的尺度更为宏观，而控规阶段的生态规划为中观尺度。

城市总规阶段的城市现状图和城市总体规划图的图纸比例为1/10000或1/25000①。在这个尺度上，对生态要素的形态控制只能是极为宏观和粗略的。城市控规阶段的用地现状图、土地使用规划图和各地块控制性详细规划图的图纸比例为1/1000或1/2000。在这个中观尺度上，可以对各种生态要素进行较为详细的分析与规划。

2 控制性详细规划阶段引入“生态规划”

由于资源（土地、能源、水资源）紧缺、生态环境恶化等各方面的压力，目前我国正在建设的很多城市新区逐步开始采用了有别于传统城市规划的规划设计方法。它们更加关注城市经济、社会、环境和资源可持续发展，采用了城市生态规划的一些方法与步骤。

城市新区生态规划从城市的可持续发展出发，变革传统的规划建设方法与程序，强调生态要素的保护，采用了一些先进的交通、能源、水资源利用、垃圾处理系统的规划方法与技术。由于上述因素导致的相对高昂的开发成本，城市新区生态规划往往占据有利地理位置，结合产业转型机遇，在具有极高开发价值用地上，进行有别于传统城市规划的探索。

某生态科技城生态规划，规划面积约4km2。生态科技城规划较为完整地体现了城市新区控制性详细规划阶段生态规划的方法与步骤，在该规划中，生态规划团队通过与控制性详细规划编制团队的密切配合，较好地将生态规划的内容与指标落实到城市控制性详细规划的编制成果中。

生态规划的方法包含两个层面：系统规划层面和指标设置层面。系统规划层面的应用包括采用景观生态规划方法制定人工―自然复合生态系统背景下的绿地系统与生物多样性规划，应用综合资源规划方法制定能源规划和水资源保护与利用规划。在指标设置层面的应用是利用生态补偿方法制定各系统的生态指标。

2.1 景观生态规划方法

针对目前城市详规阶段常忽视场地自然因素，土地利用功能忽视场地自然条件，绿地系统生态效益不佳，难以形成稳定生态安全格局的问题，应该在土地利用规划和绿地系统规划中，认识到目前城市环境是人工―自然复合的生态系统。

采用景观生态规划方法，综合考虑规划区各种自然资源（水系、植被、生物多样性、景观）和生态服务功能。充分保护重要的自然因素，在土地利用规划中，有意识地采用一些空间规划策略使绿地系统与保留的自然因素相互联系，同时嵌入规划区周边的生态系统，形成稳定的生态安全格局，保护物种多样性。由于城市环境人工―自然复合生态系统的属性，绝对保护不但难以实现，而且未必最好，所以应当探索结合土地利用功能，将保护与利用适度结合。

2.2 综合资源规划方法

针对资源、利用效率低的问题，提出综合资源规划，通过开源节流，提高需求侧资源利用效率，提高资源来源多样性，积极采用可再生资源，末端采取节约措施减少资源需求。

采用综合资源规划方法制定能源规划、水资源规划。提倡开源节流，通过在城市控制性详细规划阶段考虑多渠道选择水资源、能源，提高水资源、能源利用效率，能够显著降低水资源、能源耗用。

综合资源规划方法（integrated resources planning，irp）是“需求侧管理”概念与传统能源规划结合的产物。综合资源规划方法可以应用到区域建筑能源规划中来。文中的“区域”并非城市级别，而是指社区、街区、成片开发区等规划单元，规划面积在数平方公里以下，建筑能耗指终端能耗即采暖、空调、通风、生活热水、设备用能等。随着我国城市化进程的加快，大规模建设和区域开发还会持续相当长时间，建筑能耗增长的趋势明显。作为建筑节能的基础，应当使区域建筑能源规划在城市规划中占据必要的位置，通过规划控制性指标来约束。

2.3 生态补偿方法

目前城市控制性详细规划缺乏指导性与鼓励性措施来激励资源的节约与高效利用，生态规划中可以通过生态补偿方法来制定指导性与鼓励性措施，引导耗用较多资源的建筑承担更高的环境指标与责任。在城市控制性详细规划各系统内部和系统之间建立多层次生态补偿机制（自然与社会角度的生态补偿），采用积极的生态补偿措施。

生态补偿是一个具有自然和社会双重属性的概念。从自然属性角度，生态补偿也可称为自然生态补偿（natural ecological compensation），其内涵被界定为生物有机体、种群、群落或生态系统受到干扰时所表现出来的缓和干扰、调节自身状态使生存得以维持的能力，或者可以看作生态负荷的还原能力。

生态补偿从社会属性角度来看是通过调整损害或保护生态环境的主体间的利益关系，将生态环境外部性进行内部化，达到保护生态环境、促进自然资本或生态服务功能增殖的目的的一种制度安排。其实质是通过资源重新配置，调整和改善自然资源开发利用或生态环境保护领域中的相关生产关系，最终促进自然资源环境以及社会生产力发展。

生态规划中的生态补偿既体现为人―物，物―物又体现为人―人关系。本文认为生态补偿方法可以应用到城市详规阶段中，用以抵消部分人工环境对自然环境的损害，改善和维护人工―自然复合生态系统的生态效应和生态服务功能。生态补偿方法可以应用到城市控制性详细规划各系统生态控制性指标制定，以及从生态角度出发，协调各系统之间关系，以达到更好的生态效果。

在城市控制性详细规划中，从社会属性出发的生态补偿是指通过指标设置等制度安排，促进资源节约利用与自然环境的改善。具体体现在生态规划中，表现为两种形式的生态补偿：（1）单一系统的生态补偿；（2）跨系统的生态补偿。

3 城市控制性详细规划阶段生态规划的步骤及与城市控制性详细规划的结合

城市新区控制性详细规划阶段生态规划的规划步骤与城市控制性详细规划一样分为现状调研、规划方案确定和指标引导3个阶段，应该与城市控制性详细规划同时进行，将生态要素和可持续发展的理念贯穿到城市控制性详细规划的各系统规划与控制性指标中去，切实指导城市控制性详细规划的制定。

3.1 生态调查与评价

3.1.1 调查各种生态要素

生态规划全面调研各种生态要素现状，包括自然生态要素和人工生态要素。将调研成果纳入城市新区控制性详细规划生态规划的调研成果中，辅助其规划方案的确定。除了传统空间规划中强调的社会、经济等因素外，还包括地理、地质、气候、土壤、动植物、水系、自然景观、太阳能、风能、生物质能等可再生能源蕴含量以及水资源状况等等自然生态要素。

3.1.2 分析上位规划（总体规划或分区规划）和总规阶段的生态规划

包括土地利用适宜度规划、生物保护与绿化规划，针对上位城市规划及上位生态规划的不合理之处，提出调整建议和方案。如果上位城市总规缺乏上述分析，则利用生态规划方法，自行对规划区进行分析。

3.1.3 确定生态要素的保护策略

确定各种生态要素的保护策略。以生物多样性为例，需要对规划区自然生态状况作出评价，确定需要采取的景观空间规划策略。例如是通过保护场地的植被斑块，保持现有良好的生态系统功能和生物多样性；还是修复与重建自然生态系统。

3.2 生态规划方案与城市控制性详细规划方案的确定

进行城市新区生态规划的7大系统规划：包括土地利用生态规划、绿色交通规划、绿地系统与生物多样性规划、能源规划、水资源保护与利用规划、绿色建筑规划和环境保护规划。

参照生态规划各系统规划的成果，最终确定城市控制性详细规划的用地规划图、市政设施配套和公共设施配套。在保证控制性详细规划可操作性的基础上，充分考虑资源与环境的可持续发展。

3.3 城市新区控制性详细规划的生态指标与城市控制性详细规划引导指标的确定

根据生态规划的7大系统规划的规划目标和规划方案，编制对整个规划区和其中各地块具有约束力的生态指标，然后将生态指标分类，划分为规划区生态指标总表和各地块生态指标表。指导城市控制性详细规划的指标（土地使用、设施配套、建筑建造和行为控制）确定。

生态指标结合进控制性详细规划的文本和地块导则中，指导和约束后续的土地开发和建设。通过制定量化的生态指标约束规划区的3大资源（土地、能源、水资源）的耗用量，鼓励更高的资源利用效率和良好的利用结构。对区内的建筑提出绿色建筑要求，鼓励高效、节约、循环利用资源与绿色的生活方式。

3.4 与城市控制性详细规划结合分析

城市新区生态规划的成果最后落实到城市控制性详细规划的用地规划图、市政设施配套和公共设施配套、控制指标和备注中。

4 结论

虽然控制性详细规划阶段的生态规划在一定程度上受到总规阶段生态规划的制约，限制了生态规划的积极作用。但实践证明，控制性详细规划阶段的生态规划还是可以显著提升规划区的生态环境质量，促进集约、高效地利用各种资源。

参考文献：

人力资源规划总结篇10

(1)投资目标的提出制定投资目标要基于对公司内部经营现状的分析。分析内容包括历年完成的固定资产投资规模、专业构成，以及公司历年经营绩效水平等等。参考公司利润水平是否保持稳定的提升、净资产收益率是否达到目标，并评价以往的投资是否满足一定的回报水平。基于以上分析，可以明确投资的经济必要性和自身所具备的投资能力。制定投资目标还需结合内外部环境，分析投资驱动因素。充分考虑外部经济环境、内部电网结构、复杂外来电、客户多元化、新能源接入等电网发展驱动因素，科学制定投资目标。例如，公司分析了“十二五”期间随着上海“四个中心”建设步伐的加快，上海经济将继续保持健康稳定增长的良好态势，将促使电力需求不断增长;同时，在网架分析上，公司明确上海电网是典型受端电网，外来电比重高，交直流通道能力不匹配;地区负荷密度高，短路电流逐年上升，威胁电网安全;峰谷差日益增大，电网调峰矛盾突出;局部地区电网结构相对薄弱，负载存在两极现象。结合这些内外部因素的分析，能进一步明确投资目标。(2)年度投资总盘预测和投资策略制定年度投资总规模要根据投资性质的不同加以分解，分别预测。一般包括提供新的供电能力的增容性投资、维护和更新原有供应能力的非增容性投资、以及电力企业在信息化和科研等方面的其他投资。增容性投资的驱动因素是电力需求，可以根据电力需求构建回归曲线预测投资规模。上海公司使用了历史全社会售电量的增量和最高负荷作为因子分别预测增容性投资规模，并根据2个回归方程的结果判断投资规模区间。如图1、图2所示。以上2个回归方程的2个回归结果构成的区间，可作为增容性项目投资的投资区间。非增容性投资与外部经济增长关系不大，其驱动因素是原有电力资产的更新改造的需求，可根据公司资产到龄情况加以预测。其他投资的比例较小，规模稳定，则可根据往年情况调整总额。最后，再根据中长期规划的项目和进度要求，结合年度投资总盘预测值，分别确定基本建设、技术改造、营销专项等具体投资专业的投资策略。主要包括分专业的投资规模、投资重点，以及对年度内夏季用电高峰、冬季用电高峰用电保障的支持策略。

2合理平衡资源，形成全过程可控的投资计划

2．1资源平衡计划

平衡各种资源提高资产管理的有效性是资产全寿命管理思想的重要体现。由于“经济发展，电力先行”，电网规划基于经济发展预测制定了大量配套建设需求，所以如何平衡公司现有资源，做出最佳投资决策是投资管理的重要内容。(1)在资源平衡计划方面做了一定的探索工作公司根据投资目标和项目储备，综合公司财务资源现状、物资资源供应条件及外部环境约束条件等因素，适当考虑人力资源情况，编制资源平衡计划，最大程度上对年度投资项目提供资源保障，同时也在有限资源约束条件下指导年度投资计划中项目选取、项目进度、各专项计划间的协同。公司各基层单位按照资源平衡计划，可以进一步分解并开展投资管理各项业务活动，定期监控，并根据内外部环境、资源等因素变化进行调整，确保与投资管理目标、策略保持一致。(2)财务资源方面公司财务预算包括成本金预算和资本金预算。固定资产投资涉及到资本金预算。资本金预算根据售电量增长幅度和公司负债率的合理水平，结合公司利润目标、折旧预测，通过建立投资能力模型加以测算。年度固定资产投资规模必须在公司投资能力预测范围内进行安排，并经国家电网公司批准后，由综合计划下达。(3)物资采购方面物资供应能否跟上项目建设的进度，也是制约投资是否能按计划完成的关键因素。因此在计划确定前，需要对计划内项目所需物资数量、型号、参数、供货时间等要求进行预估，物资管理部门应掌握各类物资的供应商生产能力、生产周期、运输能力等各方面信息。并考虑国家电网公司集中批次采购的周期，对能否满足计划内的物资需求做出预判，不能满足的部分，则通过调整项目、调整建设进度、调整项目类型等方法，对固定资产投资计划的制定提供物资资源方面的平衡。(4)人力资源方面投资能力及物资资源都能保证的前提下，投资计划还需要“人”来完成。因此人力资源也是制定投资计划的关键因素。现有的专业技术人才、项目管理人才、设计能力、施工能力、监理能力、运行验收等各方面的人才是否能满足投资计划内所有项目的需求，若不满足，则需要通过现有人力资源培训、外包队伍扩充、人才引进和招聘等各种手段来保证投资计划的实施。人力资源方面的平衡方法和手段还需进一步探索。

2．2构建固定资产投资的过程管理体系

投资管理向前衔接项目立项前期，向后衔接项目评价，最终通过结算转资导入资产管理环节。为了明确投资管理工作的先后流程关系，公司将整个流程分为6个子阶段，25个子过程。如图3所示。主要的流程管理要点是:(1)通过项目立项前期工作程序，建立项目储备库储备库管理是项目通过可行性研究批复后的项目合集，是下一年度投资计划的备选项目。投资管理通过储备库管理对接电网规划中有待落地的项目，并进行优先级排序，供投资计划编报时选择。例如，基建类项目主要评价项目的3方面贡献:一评价电网发展协调性方面的贡献度;二评价项目在提高电网安全可靠性方面的贡献度;三评价项目在服务经济、社会发展方面的贡献度。(2)根据资源平衡计划的约束从项目储备库选择项目，申报确定年度投资计划综合考虑公司各专业储备库，根据投资目标和资源平衡计划，投资管理部门从项目储备库选取符合投资策略的项目纳入投资计划，再根据“三上三下”的计划编制、修订过程，纳入正式计划下达。如图4所示。(3)投资计划下达和执行(过程管控)年度投资计划最终经综合计划下达后，进入投资计划的执行过程。公司通过相关信息系统(包括规划计划系统、erp企业资源计划系统等)将项目下达至各项目建设单位，由项目管理部门组织管理施工前期、施工过程，按既定目标完成项目建设，做好项目结算、审计决算和转增固定资产工作。

3建立过程监控的评价体系

为保证投资计划的有效执行，需要建立一套合理的评价指标体系，以便监督和控制从立项到结项的各过程关键节点。(1)指标体系的目标指标体系目标考虑3个方面的需求:一是国家电网宏观层面控制需要，如年度企业负责人考核指标、同业对标指标，这些指标往往比较宏观，可以总体判断公司投资完成情况;二是公司基建、技术改造、营销专项项目的专业层面分析需要，横向和纵向监控公司整体投资计划完成情况的指标、各专业投资计划完成情况的指标。三是基层单位项目监层面控需要，针对与各单位具体开展项目业务，分月监控各单位投资计划完成指标。具体指标设计如图5所示。图5上海电力投资管理指标评价三个层次需求(2)指标体系的内容指标体系设计包括针对项目前期完成、计划编报过程、施工过程、结项过程等。分别考虑完成率和完成数量等相对量和绝对量指标，各类指标设计后，形成指标库，每年根据考核重点抽取指标，形成指标评价体系。指标库示意如图6所示。

4监测评价

(1)监测对象和主体公司投资管理委员会为投资监控主体，具体监测工作由公司发展部开展，各专业部门(运检部负责技术改造类投资、营销部负责用户工程投资、建设部负责基本建设投资)负责监控本专业投资完成情况，而各建设单位则监督本单位各类投资项目的完成情况。(2)监测过程各基层单位对投资计划执行情况每月开展自我评价，投资管理部门汇总分析后形成月度分析评价报告，通过网页公示、专题汇报等形式反馈评价结果。公司各单位、各专业管理部门可及时了解本单位本专业的投资计划完成情况及纵、横向对比情况，进一步进行细化分析和比对。对于指标检测发现的重大问题，公司将通过下发督察督办单，并由公司发展部和基层单位反馈督察督办结果，同时通过公司协同办公系统上报。而常规性问题则由各单位整改之后，在下一监测周期汇报整改情况。监测主体、监测流程和内容如图7所示。

5信息支撑

公司建立了投资过程管理和监控支持体系。通过投资管理系统管控投资信息，实现国网公司至公司、公司本部至基层单位、发展部和专业单位的协同。(1)投资管理系统实现各专业管理系统和上级公司信息系统的协同功能。由于公司各专业、各层级资产全寿命管理过程中分工不同，因此都建立了具体的分专业信息系统加以支撑。投资管理系统有效融合这些系统的管理功能，通过采集、传递、计算相应过程数据，促进了公司各部门之间的信息协同。同时，有效满足了国家电网公司的整体投资管理需要。投资管理系统对公司各类信息系统的协同作用如图8所示。(2)投资管理系统实现计划编报和过程监控功能。投资管理系统对资产全寿命管理的各类信息系统的有效集成，系统可以采集各专业系统的项目评分，导入规划计划系统项目储备库，进而编报投资计划。打通和提升项目优选过程推进效率，实现了项目评分选择和计划编制的紧密结合。在计划执行过程中，自动采集各类考核指标结果，形成汇总数据，供相关人员分析决策。系统提供了对投资管理的资源平衡、项目评价、项目优选、计划编制和跟踪监测的全面支持。

6投资成效的总结和持续改进