人事管理研究十篇-pa视讯

人事管理研究篇1

人事档案的“三化”是指人事档案管理的现代化、规范化和标准化。现代化是人事档案工作在信息化时代的必经之路，是新形势下人事工作发展的需要，这就需要进一步研究人事档案的数字化、数据库建立、管理系统研发、信息网络化建设等核心问题。规范化是实现人事档案管理现代化的重要中间环节。由于受历史条件的制约，不少人事档案材料载体不统一、装订不整齐、书写不规范、管理不规范等现象还比较突出。因此，加强人事档案管理的规范化研究，建立严格的管理规章制度，为人事档案规范化管理提供理论支持与方法指导，已成为迫切需要解决的重要问题。另外加强人事档案标准化建设研究，特别是要加强人事档案载体标准、格式标准、管理标准等方面的研究，建立健全人事档案管理的标准体系。目前，我国已有的人事档管理主要有《人事档案临时管理条例》、《流动人员人事档案管理暂行规定》、《人事档案制度管理规定》等，其中，《人事档案历史管理条例》是由中组部于1980年，1990年经过修订，《流动人员档案管理暂行规定》和《人事档案制度管理规定》都是依据《干部档案工作条例》制定的，在档案内容、收集、保管、提供利用方面与《干部档案工作条例》大同小异。如，张建文指出，在市场经济背景下，个人的权利意识日渐强烈，过于强调公共利益性质与绝对保密性质的传统人事档案管理法制无法适应个人资料保护运动所提出的在人事档案收集与处理中保护个人权利的基本要求。有必要将现行《干部档案工作条例》与《流动人员人事档案管理暂行规定》合并，制定统一的《人事档案法》。可见，加强人事档案法制建设的研究，既是实践的需要，也是丰富人事档案管理理论的需要。

二、人事档案法制建设

近年来困扰人事档案建设的阻碍很多，其中法律法制不健全是重点之一，我国现有《流动人员档案管理条例》、《干部管理条例》、《企业人事管理条例》三项管理条例，但却缺少明文针对具体人事管理颁布的法案，并且在这些法案当中对设计人事资料泄露后进行的法律法规处理以及处罚略显不足，有许多漏洞可循，因此建立健全《人事档案管理法规》至关重要，作者认为应从三个方面制定《人事档案管理法规》，第一阐述管理范围不清晰，档案管理范围不清晰造成多方介入管理不规范，许多个人受到个别公司的私制管理，在离职后不能尽快取回人事档案，造成不能及时入职从而产生经济损失，再比如单位临时借调的过程中，档案管理以及档案备份的保存方式也没有明确规定，造成一定的人事纠纷，因此新建立的《人事法规管理》应当明确认识离职与调动时档案归属的边界以及明确企事业单位归还人事档案的时间。第二档案泄露处罚管理不明确，档案泄露是近年来常发生的事情，一方面是企事业单因某种原因恶意泄露员工档案，对员工给生活及工作造成损失，一方面是因采用互联网建制管理，受到网络攻击而造成的非恶意泄露，但也对当事人造成了伤害，因此应当加强恶意泄露他人档案的出发条例，将其列入到侵犯个人隐私权的一项法律条文当中，同时明确什么是恶意侵犯个人档案、什么事恶意泄露个人档案、什么是恶意盗取个人档案，划分明确的范围，保障当事人隐私权受到合法的保护，第三增强人事档案可追溯性，这一条应当列入到法律条例当中，近年来对人事档案的管理中屡屡出现人事档案“失踪”现象，一方面是因为档案管理过程中存在纰漏，另一方面是因为电子档案录入造成的人事档案缺失，这对追寻人事档案范围，寻找档案对比造成了困难，因此应当明确人事档案丢失出发条例，更好的保存人事档案建设。

三、人事档案工作改革

人事档案工作改革过程中首先是强化“三化”标准，建立健全完善的人事改革制度，建立健全完善的人事管理法规，建立健全完善的体制，改革的重点应当首先放在建立健全完善的档案制度上，在档案管理过程中，人事档案的制度管理较为松懈，原因一是因为档案管理人员的普遍素质不高，没有进行过系统的培训，档案管理员入职的要求并不高，这就造成许多企事业单位用较为低廉的价格聘请一些非专业人员，造成大量的档案流失以及错误的生成，同时人事档案工作改革过程当中存在一定的宽宥因素，对造成他人档案损失的管理行为不予追究，对档案管理过程当中存在的问题不予改正，因此重复的造成档案确实现象发生。原因二档案管理工作较为繁复，即使采用计算机录制系统，档案管理的工作量也颇大，大型人事单位可以聘请较多的档案管理员，但普通单位困于资金限制只能聘请较少的档案管理人员进行监管，这样对管理人员造成了大量的工作负担，有时会造成档案管理缺失；原因三普通单位的档案管理人员往往兼职其他工作，对本来不富裕的工作时间进一步造成符合，进一步造成档案管理制度出现问题。因此要解决这些问题，首先解决人事单位聘用档案管理员的制度，要高标准严要求的制定详细的档案人员考核制度，其次要划分工作区域，使档案管理人员能够专职自身职责。

四、结语

人事管理研究篇2

关键词：不断渗透；新的挑战；高校人事管理；探究

如今，随着国家不断的发展，社会不断前进，知识经济与高等教育已经逐渐趋于市场化。社会的发展进步其根源来源于人力资源的发展。高等学校已然成为了新时代人力资源的开发地和聚集地。当先，人事管理的老旧观念已不能适应社会的发展步伐，难以满足社会发展的需要。为更好的适应以人力资源为背景的新时期的发展，将老旧的人事管理方法向现代化的人事管理方法进行转化已势在必行。

一、人事管理和人力资源管理的区别

所谓的人事和人力资源管理，实质是员工招聘、面试、培训、上岗以及劳动报酬分配等内容综合考核的一种管理方式。人力资源管理与人事管理既相互区别又相互联系，二者是相互辩证的关系。究其根本，人事管理是从公司的需求出发，招聘人才，满足公司需要。注重员工工作的效率，对企业员工的日常工作进行规范管理。其最终目的是要实现公司利益的最大化。而人力资源管理则更加的注重公司的长远发展，将职员的职业生涯规范作为管理的侧重点，激发员工的工作潜能，挖掘其内在潜质，最大鼓舞员工的工作热情，充分的调动企业员工工作的积极性。最大限度的激发员工的能动性，发挥出其应有的作用。从而达到企业与员工共同发展进步的目的。同时，人事资源仅是通过企业岗位的需求安排和招聘人才，而人力资源则是采纳“以人为本”的管理的方式，根据员工的个体的优缺点与自身的内在潜能进行人员的在分配，让员工找到真正适合自己的位置，为实现自身职业生涯规划奠定基础。

二、当前高校人力资源管理的现状

经济全球化的不断推进，高等教育逐渐趋向市场化，从高校人事管理体制向高校人力资源体制进行转变已是大势所趋。通过调查我们可以了解到高校人事管理中存在着一些弊病，然而人力资源管理相对来说则占据优势。经过调查我们也可以了解到我国的高校人事管理组织结构都存在着以下的弊端：在校的教研工作人员中，工作精英的人数较少；在负责管理的工作人员中，只有很少的一部分人能够严格遵循管理标准并能不断开拓创新，绝大多数的工作人员都仅是安于现状；然而在服务人员中，教职工的亲属占绝大多数，他们的专业技能以及文化素质都与专业的人员存在较大差距。

1.高校人力资源管理观念不够先进

当前的高校人资管理依旧停留在计划经济的层面，人事管理中对人资管理的重要性的认知还不够，导致在管理上缺乏科学规范，难以得到人资管理带来的丰厚资源。

2.人力资源管理制度还不够规范

目前，分配制度的改革已经在全国诸多高校进行实施，并且取得一定的积极作用。但是在改革的过程中还存在着一些例如改革不是很彻底、措施不完善、考核以及评估的方法方式不够先进和一些方面存在着不够公平合理的情况等等。在高校分配制度的改革中，工作人员的工作热情不高，而导致这一现象的主要因素就是在改革的过程中出现了一系列的问题，失去了对效益的追求。在高等学校的管理规划中，高校对有效人才没能长期合理规划是最主要的因素之一，并且在学校的教师只注重于上级的文件，在指导、培养、应用和工薪管理等方面都是按部就班。教师在培养过程中忽略了怎样去培养工作业务的能力，并且很少去考虑实际的需求。

3.人力资源管理鼓励机制的欠缺

目前，许多高校已经逐步建立按劳分配的制度，短期内对人力的管理也起到积极的促进作用。但还存在改革的措施老旧，改革观念不够深化，导致改革的效果不明显，公平制度的缺失，难以调动员工的主观能动性，对工作效率的提高难以发挥积极的作用。

三、实现高校人事管理向人力资源管理需要哪些转变

1.在本质上把执行观念转变为战略观念

在过去的工作中，绩效考核是人事管理的关键，工作重点难点是管理的执行。员工缺乏主观的能动性，员工的工作仅仅停留于对工作的执行，面临困难时，忽视了对问题的思考和自主解决的意识。因此，改革传统的执行式的人事管理至关重要，只有制定有组织的战略目标才能转变传统的管理模式，通过战略性人资管理提升人事管理水平，现实人力资源的重新定位，将“以人为本”深刻的落实在实际的工作中，重塑高效人事管理，激发员工的潜能，逐步建设新型的人力资源管理的战略。

2.在目标上把人事管理转变为人力资源开发

从前面的分析我们可以看到，人事管理还仅停留于对员工的绩效的考核上，而人力资源开发则是比较注重员工的职业发展规划，从这里我们可以看出这两个管理在目标上是不相同的，。只有在目标上把人事管理向人力资源转变，才能优化人员配置，人力资源的开发才会更加充分。另外，高校要把学校里面所有的教职工和教师看成是一种人力的资源，并且把他们当成学校最重要的财富，高校的人事管理向人力资源管理转变还要在员工的招聘、录用、上岗、培训、工资晋级和人事调整等基本人事管理方面，从员工的角度出发，针对员工的兴趣和优势来合理化地开展人员的管理工作。这样一来，就能让员工各司其职，部门与部门之间也会更加协调，在工作的处理上也会越来越高效。

3.在作风上把行政管理角色转变为咨询服务角色

许多人都经常认为，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有独立的思维的能力，所以常说人天生具有懒惰的本性，为使其能够自主的去完成其相关的工作事宜，就必须要通过严格的管理约束以及监督。传统的人事部门则是定位于对人员进行管理和监督规划，负责分配相应的工作任务。将员工作为管理的对象，而人力资源管理进行的更加人性化，更加的注重于以人为本，对“人”的认知理解的更加透彻，鼓励员工主动参与，以员工的自我价值为重心，提高员工的工作热情，使员工能够积极努力的去工作，使其主观能动性得到有效发挥。从而使每一名员工都能主动认真的去完成其相应的工作。人力资源管理还要高校注重员工的主动自觉性，需要采取适当的措施来提高员工完成工作的效率。其次，人力资源管理还需要担任协调各个部门关系的工作职责，在各个部门关系的处理上要秉着公正公开的原则，积极协调各部门之间的关系。

为了增强各部门之间的彼此理解，还应适时进行相应的角色互换，给其他的部门提供服务以及咨询的工作则有人力资源管理部门来完成。只有把内部的关系处理好，工作的环境得到良好的改善，才能更好的提高教师的工作热情。高校应对学校里所有教职人员和教师同等对待，并且把他们当成学校最重要的财富，这样一来，对于他们的配置才会更加优化，人力资源的开发才会更加充分。

四、结语

综上所述，现代化社会的不断发展，科技水平的不断提高，经济水平也随之得以提升，传统的人事管理必将会被新型的人力资源管理所取缔。高等教育的发展，高校的管理改变势在必行，因此，高校在人事管理上也应该做到与时俱进，跟进时代的步伐，努力向人力资源管理不断的转变。在高校人员聘用的政策上也应该符合时代的发展，这样才能让高校人事管理顺利地转变成人力聋源管理，进而满足市场经济发展的需求。

参考文献：

[1]王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变[j].现代营销（学苑版），2013，08：65-66.

[2]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[j].人力资源管理，2010，02：35.

人事管理研究篇3

关键词：人事档案，人档分离，人事制度

 

一、人事档案管理存在的问题

自谋职业，造成毕业生就业单位的不确定性及变动频繁，也给人事档案管理带来了许多困难。而有些学校或用人单位为了图省事，无视档案保密原则，让毕业生将档案自揣于身，档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。人事档案摘要是一些领导以权谋私，部分档案管理人员政治觉悟、职业道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不规范。

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，《干部档案整理工作细则》要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽己立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。博士论文，人事制度。博士论文，人事制度。

尽管我们对人的评价标准始终是又红又专、德才兼备，即从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，事实上由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材

料的收集，能反映个人业务能力的活的材料相对较少，即使有数量也有限或者补充不及时。

(二)人档分离现象日趋严重，“无头档案”增多。

随着人事制度改革的深化，人才流动日趋频繁，人档分离现象也日趋增多，其中最突出的表现是大量“无头档案”的出现。“无头档案”是指查不到当事人下落的人事档案，这种档案主要产生于下述情况:

第一、人员主管机关变动与档案的流动未同步进行。产生此种情况的原因有二:一是人事管理部门工作制度不健全，人员调动长期不通知人事档案管理部门，等人事档案管理部门发现时，人员已不知去向;二是工作机构或人员大规模急剧变化，造成一些人员的去向不明。

第二、转递工作不准确。在人事档案转递过程中经常出现的问题有:

1、在工作调动时，由于社会上不正之风的影响，少数人以不正当的渠道进入接收单位，手续不规范。不是先调档案后调人，或调档与调人同步进行，而是先调人后调档，人调入后，转档的事就拖下来了，接收单位没有及时索要档案，转出单位也未能及时将档案转出;或是先调档后调人，但档案转出后，调人的事要么遇到人事冻结，要么本人又不愿调出仍留原单位工作，而转出的档案又未及时索回，时间拖久了，就造成人与档案的脱节。

2、有的人事干部对工作不负责任，在档案转递时，不按规定的渠道和方式转档，而将档案直接转至基层单位，甚至交由本人自带，因此档案材料的丢失、错递现象时有发生。

3、在大中专毕业生毕业时，有部分学生在就业方案确定后又重新改派，而档案却未能及时改转。

4、个别档案管理人员工作不仔细，转递时对接收单位名称书写不清楚，或书写不准确，接收单位在接收时不仔细核对，误收误存，成了“无头档案”。

三、解决对策

“无头档案”的存在给人事档案管理工作带来了极大的麻烦，严重影响了人事档案工作的质量，因此积极预防和妥善处理“无头档案”显得十分重要。

（一）防止“无头档案”产生的措施

为了防止“无头档案”的产生，各单位人事档案管理部门必须健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事档案管理部门要与有关人事管理部门建立联系制度，及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称、调动的原因、是否为正式调动等，然后及时将档案转入该人员新的主管部门，使档案与人员流动同步进行。

第一，机关人事档案管理工作人员要树立高度的工作责任心，充分认识人事档案工作的重要性，及时传递，认真细致、准确详细地书写转递档案通知单和收文机关名称，杜绝误转现象的发生。第二，建立严格的人事档案收进转出登记制度和定期检查核对制度。博士论文，人事制度。档案的进出登记，是档案流转的真实记录，是检查核对和确定档案来龙去脉的依据。检查核对制度，是验证收进转出档案是否准确无误的手段。要认真进行登记，定期检查核对，就能及时堵死转递和保管工作中的漏洞，从而防止“无头档案”的产生。具体而言，要做到以下几点:

(1)在人事调动或职务变动时，有关单位应及时将其任免通知告诉人事档案管理部门。档案管理部门应密切配合，加强联系，及时催问或索要档案。转递档案时，必须按照“干部档案转递通知单”的项目详细填写。收到档案的单位经核对无误后，立即做好入库登记，并在回执上签名盖章。回执在一个月内未退回者，转出单位应主动催问，以防档案丢失。

(2)大中专毕业生就业方案确定后，毕业生所在学校应及时将档案随同就业名册同时转递到所去单位所在地的县(市)组织人事部门，在交接档案时，应与就业名册逐一对照，登记注册，做到有档无人不签收，有人无档不分配，重新改分或错转的档案要认真核查，及时改转。

(3)转出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位和个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出。档案接收人员在验收时，如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明。博士论文，人事制度。

(4)档案转递时，必须严格密封，以机密件通过机要渠道转送或派专人送取，并要签字注册。严禁公开邮寄或自带，以保证档案在转递过程中的绝对安全。

（二）对“无头档案”的处理

处置“无头档案”是一项重要而繁琐的工作，关系到对人的使用以至人的政治生命问题，必须严肃认真，谨慎对待，其处置的办法是:第一，认真鉴别档案材料的保存价值。博士论文，人事制度。机关档案管理工作人员在处置“无头档案”时，必须依据有关规定，鉴别判定档案材料是否具有保存价值。对一般性简历登记表格和作为组织参考性的人事档案，可以登记造册，报领导批准后销毁。对重要的有保存价值的人事档案，要继续保存，或查清下落，转给有关部门。

第二，仔细分析，认真查阅档案人的下落。可以通过人事档案的形成部门、当事人原来工作单位、甚至爱人、子女或社会关系等线索进行查询，查询时一般由查询机关提供被查人的基本情况，让有关单位查复。博士论文，人事制度。

第三，经过多方查询，确实找不到下落的“无头档案”，根据规定可转当事人原籍档案馆保存。当事人人事档案不齐全的部门，可以向当事人原籍档案馆查询。

参考文献

[1]黄霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我国建立新型人事档案管理模式的思考之一[j]北京档案,2002,(07).

[2]纪红卫.对人才引进中“重新建档”的冷思考[j]北京档案,2002,(07).

人事管理研究篇4

“以会代训”活动是提高档案管理人员素质的有效途径。人事档案管理工作中，针对新形势、新情况，难免遇到一些突出的新问题，亟须研究并加以解决。人事档案管理部门可在调查研究的基础上，坚持从实际出发，采取召开会议的形式培训人事档案人员，通过会议重点讲授一些技术性和业务性的知识，也可以拟定几个专题，组织人员集中开展讨论，建言献策、群策群力。通过这种形式，业务主管部门既掌握了情况，布置和检查了工作，又研讨了问题，拓展了解决问题的思路和方法。对于参加会议的同志，既是一次学习的机会，又可以了解情况、取长补短、增长知识。“以会代训”的方法灵活性强，时间短、见效快，具有指导性、针对性、实效性强的特点。

二、鼓励开展业务自学

创造条件组织和鼓励档案管理人员开展业务自学活动。坚持边工作、边学习是提高在职人员素质行之有效和最具普遍意义的学习形式，效果较好。单位和部门可根据每个档案管理人员的实际，采取“需要什么学什么，缺什么补什么”的原则，尽快缩小实际工作能力与工作要求的差距。开展业务自学活动，既能较好地处理工学矛盾，又不会增加太多的人力和财力。组织和鼓励人事档案管理人员自学业务知识，在当前难以脱产接受专业学习的情况下具有重要意义。在今后脱产学习或上岗前接受专业教育的情况下，实现专业知识随着形势发展不断地补充和更新。各级人事档案工作主管部门，也应当为人事档案管理人员自学业务创造条件、提供支持。

三、建立完善激励机制

人事管理研究篇5

一、人事档案管理研究述评

（一）研究主题分析

第一，人事档案管理问题与对策研究。分析人事档案管理中存在的问题，提出解决问题的对策，这是人事档案管理研究中出现频率最高的研究模式。因为只有目的明确才可以准确的解决问题，以达到进步的效果。对于人事档案管理，人事专员要多加的注意平时的人事工作，以发现日常工作的问题，这样就可以很好的解决人事档案的问题，以加快人事事业的发展。

第二，人事档案信息化管理研究。积极应用现代信息技术，加强人事档案信息化管理，是信息时展的要求，也是做好新时期人事档案工作的必然选择。学界对人事档案信息化管理的研究，大都是围绕人事档案信息化建设的必要性、问题、对策等方面展开，对不同企事业单位的人事档案信息化管理进行专门探讨。因为每一家公司的状况是不同的，在进行人员档案信息化处理的时候一定根据公司的具体状况来制定人事档案信息化的处理。

第三，高校人事档案研究。对于高校的人事档案处理是一个即有规律、不断更新、工作量庞大的一项工作，因为学校每年都会招收众多的学生，同时也会有大量的学生离开学校，因此对于高校的人事档案登记的更新要不断的进行，这样就可以保证高校人事档案的及时与准确。

第四，流动人员人事档案研究。每年有众多的大学生与农村的劳动人员远离他乡，来到其他城市工作的，而对于这些前来求职的人员对于当地来说就属于流动人员，他们会随着各个地区的经济发展水平的不同而转移，所以在经济发达的地区一定要做好这些流动人员的人事档案的记录，这样就可以很好的、准确的计算出当地的经济发展指数与人均经济指数等各项经济指标，这对于该地科学的制定未来发展计划有很大的帮助。

（二）研究述评

第一，关注国内人事档案问题的研究多，借鉴国外人事档案管理经验的研究少。学界对于人事档案管理研究，主要结合国内实际，为了解决我国人事档案管理中存在的问题而展开研究。应进一步拓展人事档案管理研究的国际视野，关注国际动向，积极借鉴国外先进理念和成功经验，完善我国的人事档案管理制度，提升我国人事档案管理水平。

第二，针对个别单位人事档案问题的研究多，探讨人事档案管理共性问题的研究少。学界对人事档案管理的研究，注重结合单位实际情况，主要针对某一具体单位的人事档案管理展开研究，譬如，程海强结合自己在肇庆市第一人民医院多年从事人事档案工作的经验，对新时期如何做好医院人事档案管理工作进行了思考。

第三，实际问题研究多，理论概括少。学界对人事档案管理的研究，十分关注人事档案管理中存在的实际问题，有些研究也非常深入，如傅华的《聚集人事档案》一文既对人事管理实践中的失范现象进行了全面的概括，同时也准确地分析了现象产生的深层次原因，提出了可行性地对策。

二、具体措施及发展前景

（一）加强人事档案工作改革的研究

我国的人事档案工作是在战争时期人事档案管理的基础上建立和发展起来的，人事档案的作用在很大程度上表现为管理人、控制人。这种历史遗留下来的特点很突出地反映在人事档案的内容上，重政治历史、轻工作实绩，重思想品德、轻才能成就，无法全面、完整地反映一个人的真实面貌。在当今竞争愈加激烈的信息化时代，传统的人事档案内容明显不符合时代潮流，无法在人事工作中发挥应有的作用。因此，人事档案内容及其管理到了非改革不可的时候。关于人事档案改革的研究，已有不少学者提出了一些改革思路，譬如，陈兆?提出要改革人事档案的“终身制”。

（二）加强人事档案的“三化”研究

人事档案的“三化”是指人事档案管理的现代化、规范化和标准化。如果要实现现代化就要将人事档案管理技术与现代科学技术的发展联系起来，通过将计算机技术与数据库原理等信息技术应用到人事档案的管理之上以实现其现代化管理技术水平。而对于人事档案管理而言，规范化与标准化是极其的重要的，因为只有实现了人事档案的规范化与标准化，才可以使得各个领域在进行人事档案管理的事后有条理、方便查阅，还有利于防止档案的弄虚作假，实现人才录用的公平性。

（三）加强人事档案法制建设研究

目前，我国已有的人事档案法制主要有《干部档案工作条例》、《流动人员人事档案管理暂行规定》、《企业职工档案管理工作规定》等，随着时间的不断推移以及我国人事档案事业的发展要求，我国先后颁布和修订了众多的人事档案法律，这样就可以在法律上保障人事档案的发展与进行，从而为我国的人事档案管理提供法律保障。

人事管理研究篇6

关键词：事业单位；人事管理；规范

我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，量大面广，类型众多，情况复杂。近年来，事业单位人事管理运行机制逐渐完善，以分类改革、公开招聘制度、岗位管理制度为主要内容的人事管理制度初见成效，但仍存在一些问题：一是事业单位人事管理具有浓厚的行政化色彩，缺乏科学的管理模式，人事管理的效率和法制化程度有待提高；二是人事管理缺乏科学分类，对不同工作性质、不同成长规律的人员采取统一的管理方法，不利于事业单位人员的健康成长；三是以契约形式明确单位和个人权责关系的体制还需规范，建立能进能出、能上能下的用人机制；四是国家顶层设计不够全面，奖惩激励机制不够健全，无法真正发挥约束和激励作用。针对这种现状，对事业单位人事制度改革进行初步探索，规范事业单位人事管理提出以下思路：

一、坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是人事管理工作的重要原则。党管干部、党管人才主要是管宏观、管政策、管协调和管服务，管宏观是加强党对干部队伍和人才队伍建设工作的领导，加强宏观管理和全局把握，发挥党组织的思想政治优势、组织优势和联系群众优势，发挥党组织的核心作用，将干部和人才团结到事业单位建设的中心来；管政策是在与中央的方针政策保持一致的基础上，制定人事管理工作的方针和政策，并逐步形成一套符合地区特点的法规体系，统筹考虑、分步落实；管协调是营造良好环境促进人才健康成长，整合力量强化人才队伍建设，在党委的统一领导和统一部署下协调完成各项工作，齐头并进；管服务是更新工作观念、强化服务意识、创新服务形式，通过个性化的服务吸引人才，增强综合实力，推动事业单位和谐发展，适应国际竞争的迫切需要。

二、建立岗位管理制度

岗位管理制度是事业单位人事管理的重要内容，是以岗位为中心的一项现代化管理模式，将身份管理转变成岗位管理，通过明确岗位任职条件和岗位职责，用岗位要求规范行为，淡化身份和资历，按需设岗，依岗择人，以岗定薪，利用绩效考核，建立科学合理的人才评价机制，实现人力资源的优化配置。岗位管理主要有岗位核算、设置岗位、岗位聘用和岗位考核等流程。首先，通过政策宣传正确引导人员，理解实施岗位管理制度的必要性；其次，根据实际情况核算岗位总数，在结构比例范围内合理配置人员；最后，根据不同岗位的工作内容确定岗位要求，利用科学的评价考核机制对人员的工作水平、业务能力、业绩成果进行考核，提高人员的绩效，实现人才队伍整体水平的提升。

三、实施公开招聘，择优选拔

除了国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位聘用工作人员，都应面向全社会进行公开招聘。公开招聘把住了用人关，营造出公开、公正的竞争环境，扩大选才范围，确保单位筛选到德才兼备的人才，满足人才需求。公开招聘要坚持公平公正、择优录取的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开，根据岗位实际出发合理设定岗位条件，确定考试内容，丰富招聘形式，选择考核办法，规范选拔程序，提高考官的测试水平和业务能力，通过公开招聘将满足岗位任职条件的人员，吸纳到事业单位人才队伍中来。

四、推行聘用制度，规范聘用合同

聘用制度是对终身用人制度的改革，符合市场经济发展要求，推行聘用制度本着“不养懒人、不留闲人、不亏能人”的方针，引入竞争激励机制，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，协调单位和工作人员间的关系，规范双方的行为，走上合同化、法制化轨道，增加工作人员的忧患意识，使人才流动更趋于规范化。推行聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、聘后管理和考核、缓聘和解聘、聘用监督等环节，从“进、管、出”三个角度出发规范事业单位和工作人员间的人事关系，从行政依附的关系向平等协商的聘用关系转变，打通事业单位工作人员的出口渠道，妥善化解各种矛盾，保障工作人员按照国家规定和合同约定应享受的待遇，解决退出人员的后顾之忧，增加用人机制的灵活性，解决编制终身制的问题。

五、考核工作绩效，竞聘上岗

绩效管理是人力资源开发和管理的关键和基础，有利于实现组织和个人的最大效益。首先建立科学的考核评价指标，坚持导向性原则、诊断性原则、科学性原则、客观性原则和可比性原则，通过评价体系的激励功能、沟通功能、支持功能和价值功能，正确评价个人绩效；其次，完善晋升和淘汰机制，增强竞争意识，遴选优秀人才，让各类人员在绩效考核和竞聘上岗中找到恰当的位置；最后，提高人才使用效益，减少人才积压与浪费，确保人员的工作行为和工作效果与单位目标一致，促进单位和人员共同、持续发展。

六、制定奖惩政策，发挥激励作用

改变过去依靠道德教育约束行为的模式，制定科学规范、赏罚分明的奖惩政策，发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用，增强奖励带来的荣誉感和自豪感，激发其他人员的工作热情，利用惩罚这种手段，防止违法、渎职行为的发生。奖惩政策是激励机制和监督机制实施的保障，事业单位工作人员将进一步明确什么可以做，什么不可以做，以先进为榜样，激励自己向上努力，以错误为警戒,提醒自己时刻注意。首先，奖惩必须并存，不能只表扬不批评，也不能只批评不表扬，两者是相辅相成，互相促进的关系；其次，奖惩要及时，否则效果会大大削弱；再次，公平公正，对所有人员一把尺子、一套标准，只有得到大家的认可奖惩制度才能发挥真正的作用；最后，奖惩要适度，奖励过轻达不到奖励的作用，惩罚过重则会打击自信心和积极性。

七、全员参保，社会统筹

事业单位和企业采取不同的养老政策，造成了人员流动困难、渠道不畅通，同类人员退休待遇不一样造成社会矛盾凸显，国家财政负担日益沉重和支付缺口越来越大。养老保险的实质是养老风险的社会化分散，引入积累因素，强调个人缴费积累，建立“基金池”、通过统筹的方式来实现资金互济余缺，分散单一个体的养老风险，同时也大大减轻了政府的财政负担。事业单位工作人员必须统一参加养老保险，单位和个人按一定标准缴费，退休金由社会统筹帐户支付，不分职业、身份,执行与企业一致的养老保险制度，消除因制度不一所带来的养老金待遇水平的差异，体现了养老保险制度的公平性、合理性和可持续性。

八、建立人才市场价格导向机制和工资增长机制

由过去财政有钱即可涨工资的形式转变成与市场、绩效、平均工资和物价挂钩，发挥市场导向机制作用，实现人才竞争的公平性和合理性。工资调整参照市场可比人员的工资水平及变动情况，市场决定工资是否需要增长，实现工资水平与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位实施绩效工资，坚持“按劳分配，以岗定薪、责薪一致、优绩优酬”的原则，激发自主创新能力，充分调动内部各类人员的积极性和创造性。在不同地区、不同行业、不同性质单位间，找到一种相对公平的收入分配方式仍是我们需要探索和研究的问题，只有在全社会范围内构建绩效优先、兼顾公平的收入分配模式，才能真正实现社会和经济的统一协调发展。事业单位人事管理的目标就是建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理体制，转换用人机制和搞活用人制度，实现人的价值和人力资源最佳配置，人事管理的效率化和科学化，最终推动经济建设和社会各项事业又好又快的发展。

参考文献：

[1]事业单位人事管理条件[z].人民网，2014.5.16

[2]用人要能进能出能上能下（政策解读）[z].人民网，2014.5.16

[3]三部门：事业单位新聘用工作人员应向社会公开招聘[z].人民网，2014.5.16

人事管理研究篇7

关键词 人事档案 管理研究 发展方向

现阶段，人事管理作为人力资源工作的重要组成部分，它受到的研究和关注度也越来越多。那么怎样管好人事档案、把人事工作做好，以此来满足我国当前的国内新的发展趋势也就变得特别重要。但现在我国人事档案在管理方法等环节上仍是问题频出，这就要求我们去及时得进行解决和完善，下面我就从阐述人事档案管理的定义和特点出发，肤浅的分析一下人事档案管理的现状不足和未来方向。

一、人事档案的基本定义和特点

（一）人事档案的定义

人事档案是人事管理活动中形成的，是记录个人自然情况及个人与社会各方面活动的真实性记录档案。在我国的人事管理制度中，人事档案是一项最基本且具有非常重要参考价值的文档文件。在企、事业和公务单位的人事管理制度中，人事档案不仅涵盖了每位员工的身份证明、基本学历、薪资待遇、工作经历等个人情况，也记录每个员工的品德作风、工作能力等客观评价情况，是每位员工转正定级、职称申报、办理保险以及考据相关证明时起着凭证、依据和参考的作用。

（二）人事档案的具体特点

（1）真实性。人事档案形成的最基本要求就是真实性。对于企、事业单位来说，拥有可靠的管理人员和工作人员，是保证单位各项工作顺利开展的最基本保障。在企事业单位，人事档案对于每位员工的个人自然情况、工作经历、思想品德等进行记录的真实性，是企、事业单位在开展员工录用、人才选拔、职位晋升等工作时的最基础的依据。因此，人事档案必须真实可靠。

（2）全面性。一份合格的人事档案必须要具有全面性。人事档案不仅仅要对每个人的基本个人信息、家庭成员组成信息、成长学习经历等个人自然情况的进行记录，还要涵盖以往所在学校、单位对于个人的学历工作能力、思想作风等做出的客观评价记录。在人事档案中，要面面俱到，既要直面地记录着个人的基本情况也要包罗与社会活动时的重要情况，只有全面性的记录，才能让每个用人单位对于每位员工进行全面了解，才能体现每个人的社会价值，才能顺利的开展工作。因此，人事档案必须要具有全面性。

（3）可变性。人事档案的最大特点就是可变性。社会是随着时间的变化而变化，作为社会的组成部分，每个人也是随着时间的变化而变化。人事档案作为每个人社会活动的最基本记录文件，必须随着时间的不断推进和每个人发展的不断变化而进行不断地更新。所以，作为人事档案管理人员，我们必须要求及时收集和补充最新的员工个人信息，这样才能保证每份人事档案的真实和全面。因此，人事档案要时刻保持可变性。

（4）保密性。人事档案的真实性、全面性决定了它必须进行保密管理。人事档案是每个人的个人信息和社会活动的记录文件，其中既储存着个人的私密信息也反映了个人的在社会活动中功过得失，对于每个人来说，人事档案可以全面的体现整个人各方面的情况。因此，它属于个人的机密甚至党和国家的机密。在《中华人民共和国档案法》中，已有明文规定，不得私自泄露和保存人事档案，档案管理人员必须进行保密性培训。

二、人事档案管理的研究述评及不足

进入21世纪，在我国的人事研究过程中，主要包括四个方面的内容，分别是：

（一）对于人事档案管理问题的探究和对策

在当今人事档案管理的研究中，最主要的课题是针对现有人事档案管理中出现的问题做出研究，再提出解决人事档案中出现问题的模式。这些问题中最主要体现在档案的全面性、档案的真实度以及档案的更新程度这三个方面。因此，要做好一份合格的人事档案，档案管理人员应该针对人事档案的真实可靠程度进行调查并不断进行更新和完善，避免人事档案出现假档、死档。

（二）对于人事档案进行信息化管理的研究

随着社会经济的不断发展，科学技术也得到了长足的进步，各行各业进行信息化管理的步伐也越来越快。作为社会发展的必然趋势，人事档案管理信息化也逐步实行开来。但是，在实行人事管理信息化的过程中，相关部门没有开展针对档案管理人才的信息化培训和进行统一的人事档案信息化规范指导，直接导致了人事档案不能很好地进行录入，实现人事档案的区域联网和网络共享。

（三）对于高校人事档案的研究

在我国，随着九年制义务教育的全面实行，全国各地已广泛分布着数量庞大的各类高校。因此，高校的人事档案管理工作问题更显得尤为重要。作为高校中最基本的工作内容之一，高校必须在日常的人事档案管理中加强人事档案的安全管理和信息化录入等工作，加大人事档案管理人才的培养，为建立一份合格的人事档案开个好头。

（四）对于流动人才的人事档案的研究

在市场经济飞速发展的时代背景下，我国的工、商、服务等行业得到了长足的发展，国内许多大中型城市出现了劳动力短缺的问题，因而吸引了大批农村人员到各大城市务工，而这些人员的流动性很强，这增加了管理他们的人事档案难度。针对这个问题，国家政府机关应该建立对应的流动人口档案管理部门，并对于流动人口的人事档案进行信息化管理，实现网络共享，让每个用人单位能够聘用到放心的员工，也能让每个外出务工人员安心的工作。

三、人事档案管理发展方向展望

（一）人事档案管理信息化发展

社会在发展、科技在进步，人事档案管理信息化已成为历史发展的必然趋势，我们应放弃过去落后的传统管理模式，紧随时代的发展步伐，全面实现人事档案管理的电子化和信息化。目前，我国的人事档案管理信息化，仍然存在着许多的弊端。因此，我们要在日常的工作中，积极的发现问题，解决问题，统一人事档案信息化管理的规范，加大对于档案的搜集和归类存档力度，为建立全面性的人事档案信息化，打下坚实的基础。让建立先进的人事档案信息化管理成为我们所有人不断追求的伟大目标。

（二）人事档案管理“三化”发展

人事档案管理的“三化”主要指的是标准化、规范化和现代化。其中标准化是人事档案管理发展的必经之路，主要体现在载体、管理工作等的标准化，它是档案管理中做到数字化等的核心问题；规范化是实现人事档案管理现代化的基础，主要是改变档案书写管理不规范、装订不整齐等问题，这主要应该制定严格的规章制度来约束；现代化是人事档案管理的主要发展目标。

四、结语

人事档案的管理工作是一项系统的工程，其工作内容琐碎，但是对于企事业来说又非常重要，相当于企事业单位人才的信息库。人事档案的管理工作一定要从实际出发，积极吸取以往工作的经验，并做出总结，不断完善人事档案管理工作的细节问题，通过创新的科学模式来提升管理的效率。促使各企事业单位内部的良性运行和社会经济的稳定发展。

（纪之玲单位为新泰市档案局；宋光清单位为新泰市开发区管委会）

参考文献

人事管理研究篇8

长期以来，我国大多数医院的人事工作主要是一些事务性工作。随着整个医疗行业的快速发展，传统的人事管理已远远不能满足医院竞争和发展的需要，医院要想在竞争中生存发展，必须树立人力资源管理理念，走人力资源创新发展的道路，促进传统的人事管理模式向现代人力资源管理转变。

关键词：

医院；人事管理；人力资源管理

在国内外很多大型企业，人力资源管理作为企业极为重要的一个部分已经日渐成熟。但目前国内大部分医院仍处于传统的人事管理阶段，没有与医院竞争发展要求相匹配的人力资源管理。

一、人事管理和人力资源管理

传统人事管理局限于工资核算、职称评定、人员进出手续办理、社保缴纳等事务性工作，视人为组织的财产，重拥有不重开发，只重视数量不重视质量。在整个人事管理过程中简单的照章办事，无科学性、创新性可言。而人力资源管理是把人力资源看做是企业的第一资源，以人为本，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘，追求创新性的科学管理方法。人力资源管理部门直接参与医院的各项计划和决策，把人的开发、利用作为医院发展的重要内容，以与医院发展相匹配的人力资源管理来推动医院的进一步发展。

二、医院传统人事管理的现状和存在的问题

1.医院人事制度落后、僵化。

我国医院长期以来实行行政化的管理。医院要根据上级人事部的核定进行配置，医院自己无权确定编制及人员类型。医院无真正意义上的人事权，即便相关部门的相关指标不合理也必须严格执行，医院人才的流动必须有主管部门、人事部门及编制部门审批，这样就制约了医院整体人力资源的有效配置。还有就是医院普遍没有明确的人力资源规划，大多医院未能建立与医院发展战略适应的、完善的人力资源规划，或者即便制定了由于多方面的限制也没有落实。

2.缺乏专业的人力资源管理队伍。

医院的人力资源管理与一般企业的人力资源管理相比，既有相同之处又有其特殊之处，因为医院与一般企业的运转相比有其行业的特殊性，故医院的人力资源管理队伍较一般企业相比要求更高。目前而言，医院的人力资源管理人员大多缺乏系统的人力资源管理知识和管理方法，仅满足于以传统的人事管理为主的管理模式，人力资源管理工作缺乏系统性、科学性和创新性，不能为医院的发展提供足够的人力资源保障。

3.缺乏科学、合理的绩效评估体系。

在国内，大多数医院都是事业单位，其绩效考核都沿用行政机关、事业单位工作人员的考核制度，全体员工采用一个考核标准，考核的内容很笼统，考核的形式以主管评价为主，不能反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重。在评定结果上一般设定为优秀、称职和不称职几个档次。这样的评定体系，很难形成有效的激励作用。

4.缺乏对管理人员的培训和开发。

长期以来，医院只注重专业技术人员的培训，而忽视了管理者素质教育的培训。加上医院的很多管理人员是从临床或者其他岗位转岗而来，管理人员存在初始学历不高、老年化、兼职化的情况。拥有一支高学历、高素质、高能力的专业化、职业化的管理队伍，对医院的快速发展至关重要。

三、医院人事制度改革的内容

现代管理就是以人为中心的管理，医院人事管理如何由传统“管事为主”向“以人为中心”的管理是人事制度改革的重要内容。

1.树立现代化的人力资源管理理念。

目前就大多数医院而言，人力资源管理的重要性已经逐渐引起医院领导层的重视。但由于固有管理模式的限制，人力资源管理的观念和具体的管理知识还相当缺乏。首先要树立人才是第一资源的理念，并将这种理念贯彻到医院文化中，加强人力资源的文化建设。这样的理念包含了引入先进pa视讯的人才理念、打造人本管理模式和构建科学运行机制，从而才能最大限度地激发人才的活力，为医院发展建设提供最强力支撑。

2.加强人力资源规划。

人力资源规划是人力资源管理的首要工作。要完成人力资源规划，首先要对医院及各学科现有人力资源状况进行全面排摸分析，了解现有人员的数量、质量、结构、层次等状况。在此基础上结合医院和各学科的建设发展目标，建立医院人力资源整体规划，细化学科人才建设方案，做到人才培养有目标，人才引进有目的，学科建设有方向。

3.建立合理的人才梯队，科学合理储备人才。

很多医院的人才结构和人才层次不合理，大医院普遍存在倒三角形人才梯队，发展过程中断层现象较为严重，没有合理的人才储备。这就要求在日常的人力资源管理中注重人才梯队的建立，合理配备医师、护士、行政管理和后勤工作人员，根据医院发展的需要进行人才储备，控制高、中、初级职称的比例，以实现医院的人才的可持续发展。

4.提高管理人员专业化、职能化水平。

随着医院的发展和规模的扩大，人力资源管理工作的难度越来越大，建立一支适应医院发展和要求的专业的医疗人力资源管理队伍迫在眉睫。必须吸纳人力资源管理的专业人才，加强对人力资源管理者的专业培训，定期对管理人员进行管理业务能力考核，鼓励开展调查研究和学习交流。同时鉴于医疗行业的特殊性，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识的同时，对临床一线医护人员工作的难度和强度有一定了解，这样才能对医院的人力资源做到科学管理、合理配置和有效开发。

5.建立科学、公正、公开的考评体系。

进一步细化完善岗位责任书，明确各岗位工作职责，在综合考虑不同岗位的责任、承担风险的程度、工作量的大小的基础上，建立一套能够反映医院岗位特点的科学有效的考核指标。建立人才评价机制。一是对于优秀的青年人才进行充分评估、分类储备，在结合其个人经历和性格特点的基础上，有侧重性的培养。二是对于医院的引进人才，制定评价考核方案，包括360度考评、医教研能力指标和创造力、竞争意识的综合评价。关心人才在医院的融入、成长与发展，让医院在吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才、评价人才方面有完整的体系。

6.推行人性化管理，培育良好的医院文化。

树立以人为本的观念，推行人性化管理，尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能并发挥人的专长，为医院人才提供事业平台；构建良好的团队精神，加强医院人才文化建设，树立共同的医院价值观和行为导向，让团队创造效益和财富，让员工体会到工作的幸福感。

作者：凌薇 单位：泰州市人民医院

参考文献：

[1]赵卫东,刘毅,裴丽昆.从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展[j].中国医院管理.2004（7）:25-27

[2]李冰,李维薇.传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径[j].人力资源管理,2011(10)

[3]张英.医院人力资源管理[m].广东:广东人民出版社2011(10)：20

人事管理研究篇9

关键词：高校人事管理 新思路 改革

当前，社会人才面临着越来越激烈的竞争局面，人事管理已经不再单单存在在企业的管理当中，同样也在各大高校开始实施。高校人事管理是一项较新的工作，所需要完成的工作内容也比较复杂，对于高校的发展有着重要的作用。例如：高校如果想把每一个教职员工或集体的优势发挥出来，一定要结合相关的法律法规，制定出科学合理的发展目标，这样才便于对高校人才进行合理的培训与人员配置。但是，现阶段高校人事管理需要很大程度上进行创新。鉴于这种情况，笔者根据自己多年相关工作的经验，讨论一下高校人事管理的新思路。

1 人事管理理念要向现代化的方向发展

高校当中，教师队伍和学生的发展方向，主要受高层管理人员的决策影响，管理人员的理念在一定程度上就决定了发展的方向。管理理念的转变，一定要从管理者最先入手，先对管理者进行适当的培训，促使其思想发生转变，让他们的管理理念向着现代化的方向发展，这样就会在学校的整体范围内用现代化的理念去处理问题。想要实现上述的一切，首先必须要领导者认清人力资源在学校发展中具有怎样的重要性，明确学校想要长远向前发展，一定离不开一支高素质、高水平的人才队伍。所以，高校管理者要抛弃原本的陈旧理念，贯彻现代化“以人为本”的思想，把人事管理工作放到学校发展战略当中进行实施。比如：管理者可以转变原来的干部体制，给下面的工作人员照比从前更多的权限，让其在这个平台当中充分地发展和锻炼自己。如今，伴随着市场经济的全面发展，越来越多的企业开始认识到人事管理对于企业发展有着重要的作用，纷纷成立相关的管理部门，以此来作为企业培养优秀人才的有效手段。这样的做法对于高校来说是可以借鉴的，越来越多的事实表明，现代化的人事管理理念对于高校人事管理工作有着不可轻视的作用。

2 结合科学发展观，完成人事工作模式和方法上的创新

高校的人事管理通常可以分为两个方面，一个方面是事务性，一个方面是变革性。事务性管理工作也就是常规的日常工作，例如：人事调配、员工的工资福利、人事信息的管理等等；变革性管理工作更多的则是对以前和未来工作的创新，是确保人事管理工作不断创新的核心。事务性的工作虽然是为了维护高校正常运转的基础工作，同样有着可以创新的地方。例如：高校学生的扩招、学校规模的扩增、教师队伍的扩充等等；伴随着社会的发展和科技的进步，原本陈旧的管理理念给员工带来的抱怨；高校管理制度的改革、高校自主管理权的实施，但是，在这个过程中，新旧工作如果没有很好地完成交替，主管部门在工作流程和方法上就会出现偏差，带来许多问题；一部分管理人员思想上尚未完成应有的转变，这些都属于事务性工作可以进行创新和发展的地方。人事管理人员要更加重视自身所需要完成的工作，让工作目标发生转移，对现有的工作模式与方法进行更为科学的思考。思考怎样可以提高工作效率和员工工作激情，可以有效改善服务质量的新思路，不断在模式和方法上完成创新。如：可以从两步进行创新思路，即：结合教职工的发展需求；运用高科技手段，改进工作方法。

3 强化人力管理，完善进出机制

国家针对高等教育，曾经提出过“西部战略”，给出了许多奖励政策，希望更多的人投身到西部的建设当中，鉴于此种情况，高校也可以进行借鉴，对现有的教职员工进行更为合理的布置。比如：拿岗位考核制度来说，如果已经实施了岗位任期考核指标体系，就可以免除年度考核指标体系，后者完全可以用前者当中的一些考核进行替代，不仅可以节约人力成本，更加可以提升绩效。在制定和实施某些制度的时候，如果其中的条款存在有人不认可的情况，一定要经过商讨后再进行修改，前提是进度一定要统一，只有这样，围绕相关的各项制度来进行修改，人事工作才会逐渐变得规范化。此外，针对某些情况比较特殊的人力资源，要建立更为合理的进出机制。比如：很多高校都有着自己的学科带头人或者是知名学者，这些都可以划分到特殊人力资源的范畴当中，他们进行科研，取得的成果可以对学校发展起到很大的推动作用，同理，如果这些资源流入他方，也会发挥巨大的作用，针对于此，高校的人力资源管理者一定要严防这样的特殊资源被挖走。另一方面还要从本校的实际情况出发，建立更加完善可行的激励制度，使得每一个员工在各自的岗位上发挥出自己的全部力量，展示出自己拥有的知识财富，始终保持高昂的工作活力。

4 结束语

同志在十六大报告中指出：“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”，这句话放到高校人事管理工作中同样是非常适用的，只要不断地加强实践、逐步探索，高校教育一定会更加快速地向前发展。

参考文献：

[1]肖燕娜.浅论高校人事干部素质的培养与提高[j].福建教育学院学报，2008（01）.

[2]张未知.实现高校人事管理工作的“四创新”[j].新长征，2006（22）.

人事管理研究篇10

关键词：事业单位 人力资源管理 研究

构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。事业单位主要职能是提供教育、医疗、科研、文化、体育等社会公共服务。经过几十年的改革与发展，事业单位已成为与政府机构、企业并列的主流社会组织之一，在向社会和人民群众提供社会公共产品和服务方面发挥着独特而又重要的作用。推进社会事业全面协调发展，重中之重是必须坚定不移地促进众多事业单位的快速、健康发展。而其发展的关键在人才，根本出路是提升人力资源管理的水平。

一、人力资源管理面临的挑战

在充满激烈竞争的当代，人力资源是第一战略资源，人力资源管理是第一管理。事业单位发展的关键在人才，根本出路在于不断提升人力资源管理的水平。随着当前国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量、知识与创新的力量、信息网络化力量等各种力量的挑战和冲击。

1.经济全球化、文化多元化的冲击

随着经济全球化和区域性经济合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经济合作组织等的产生，国与国之间的界限变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化的现代人力资源管理，既要面对不同的政治体制和法律规范，以及不同风俗习惯的员工管理，又要推动不同文化背景的员工相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到诸如国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

2.知识经济的挑战

知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用之上的经济。知识经济时代是一个生产力高度发达、知识高度密集、竞争激烈、变化速度快、管理技术先进的社会。作为组织生存、发展的环境和背景，知识经济对各类组织资源的协调和变革及人力资源的素质提出了新的更高的要求，从而对人力资资源管理也提出了新的更高的要求。创新是知识经济的灵魂，是一个国家和民族经济进步和社会发展的不竭动力。一个组织的核心人才是知识创新者，培养创新型人才是知识经济时代人力资源管理的重要任务。

3.信息化的挑战

信息化带来的挑战主要是指计算机技术与网络技术的飞速发展给人力资源管理带来的挑战。新技术使组织获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合的岗位增加，知识型员工日益成为人力资源的主体。人力资源管理日益关注知识型员工的特点，将重点放在如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同策略，力求培养一支富于创新精神的科技人才队伍和管理人才队伍。同时应组织开发建立人力资源信息系统，不仅提供现实和准确的数据，更重要的是应用于控制沟通和决策的目的，其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源政策及实践等领域。

通过以上综述，可以看出，人力资源管理没有一个固定不变的统一的可以直接照搬的模式，也没有一个所谓的最佳模式。全球化时代是一个学习的时代，也是一个新知识迅速涌现、各种事业不断创新和创造的时代，任何组织只有不断创新，不断探索新的组织管理模式，特别是探索新的人力资源管理模式，才能使自身永远保持足够的发展优势和竞争力。全球化条件下人力资源管理可持续发展的决定性因素之一就是不断地创造各种适应整个经济和社会发展客观要求的崭新模式。人力资源管理理论与实践始终处在一个不断向前发展的历史进程中，不断取得新的突破和发展。

事业单位人力资源管理改革，必须按照构建社会主义和谐社会的要求，从应对事业单位内外环境变革的双重挑战出发，在学习国外的先进经验的过程中，博采各国模式之长，融合提炼，实现人力资源管理的本土化，形成独具特色的适应经济社会发展客观要求的人力资源管理新模式。

二、我国事业单位人力资源管理现状与问题分析

从构建社会主义和谐社会和事业单位改革的要求看，尽管事业单位人力资源管理经过多年的改革取得了明显成效，但由于还没有从根本上触动事业单位原有人力资源管理制度的基础，现行的事业单位人力资源管理还存在一些不足。

1.管理理念滞后

由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。从某种意义上讲，人力资源管理理念的滞后，是事业单位人力资源管理存在的最大的问题。

2.事业单位改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台

主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。人事制度既不能体现事业单位与党政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理，只能进行粗放式管理，不利于事业单位各类人才的成长与积极性的发挥。

3.人才流动难的问题没有从根本上解决

由于事业单位人事制度改革不到位，加上受现行编制管理体制影响，目前在人才资源的配置和使用上仍然是由政府这只“有形之手”直接操作为主，市场机制这只“无形之手”在人才资源优化配置上的作用发挥得还很不够。原因在于一是社会保险制度不健全。事业单位社会保障制度改革进展不一，很多省直事业单位基本没有启动这项改革，只是全额和差额拨款事业单位的合同制工人缴纳了养老保险，以致造成对富余人员无法进行分流。二是事业单位还没有真正建立起合理灵活的上下流动、横向流动、内外流动的机制，并造成了人浮于事，能上不能下、能进不能出，组织缺乏生机和活力。

4.事业单位人力资源管理缺乏法制保障

立法进程缓慢，还没有形成完善配套的事业单位人力资源管理政策法规体系，法规层级低、制约差的问题也非常突出。

5.人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不相适应

尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质有待进一步提高。

三、加强我国事业单位人力资源管理的对策

人力资源管理的出现，使人事管理由日常性的工作逐步成为战略性的事业。由上可知，我国事业单位人力资源管理虽然几经变革，但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影，其管理理念和制度设计，已经与表现得如火如荼的改革形势不相适应，更难以适应建设社会主义和谐社会的要求。因此，改革事业单位人力资源管理刻不容缓。

实现事业单位人力资源管理模式的根本转变，是一项重大的战略任务，要做长期不懈的艰苦努力;需要统筹规划，整体推进，分步实施，逐步建立起事业单位现代人力资源管理的体制框架和微观运行机制。

1.转变观念，树立人力资源管理新理念

根据当今人力资源管理发展的趋势，提升事业单位宏观人力资源管理水平，必须首先树立适应时代要求的人力资源管理新理念。

（1）树立以人为本的观念。以人为本，就是指社会事业的发展必须以人为根本、以人为核心、以人为基础。加强事业单位人力资源管理，就要强化人本管理的思想，要从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置;用“指导激励型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代刚性管理，变身份管理为岗位管理;建立、健全各具特色的管理办法，关心人、尊重人、鼓励人，不断满足人的多方面需求，努力促进人的全面发展。

（2）树立人才资源是第一资源，是最重要、最宝贵资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者;人才资源具有自我增值和使其它生产要素增值的巨大潜力;人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人类已经进入全球化时代，在这一以发展信息化、高科技日新月异为显著特征的时代背景下，各个国家和地区对资源的开发、配置、利用和管理越来越转向以人才资源为主。人才资源从根本上决定了一个国家、地区或单位的综合实力和应对全球化挑战的能力。要充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用，最大限度地发挥其放大效应和扩散效应。坚决破除轻视人才、论资排辈、求全责备、平均主义、封闭保守等陈旧观念，爱才、惜才、重才、用才;靠敢用人、善用人加快社会事业的发展。

（3）树立人人可以成才的“大人才观”。“人才”一词，中国古代指有德行、有才干的人;古人对人才常用“贤”、“能”、“士”来称呼。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的几个主要标准，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份;有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和具有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才。真正做到全面地、辩证地、科学地看待和识别人才，不拘一格选拔人才;为每个人的成长创造良好的环境和条件，最大限度地发挥每个人的潜能和价值。

（4）树立以高层次人才为管理重点的理念。高层次人才是人才中的人才、精英中的精英。高层次人才的拥有量，代表着一个国家、地区或单位人才队伍的整体水平和综合实力。因此，在推进事业单位改革中，从政府部门人事管理的角度，要坚定不移地把高层次人才资源开发与管理作为事业单位人力资源管理的战略重点，努力打造一支具有创新精神和竟争能力的高层次人才队伍。

（5）进一步增强市场观念。提升事业单位人力资源管理水平，就必须重视人才的合理有序流动，充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用，逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制，从以“有形之手”为主向以“无形之手”为主转变。适应这一新变化，就要特别注意运用市场机制来实现人才一资源的优化配置，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，体现人才的创新成果;要用市场的激励机制吸引人才、培养人才、鼓励人才、留住人才，也要用市场的竞争机制选拔人才，实现人才的优胜劣汰，使各类人才由“单位人”变为“社会人”，在自由流动组合中实现优化配置。

2.加快推进改革，创新事业单位人力资源管理制度

（1）用人制度。事业单位新进人员除按国家政策规定必须安置的外，一律面向社会公开招聘。按照政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的要求，以建立聘用制和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的新的用人制度。

（2）引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。“竞争是最好的管理”。要建立、健全竞争上岗、双向选择机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，切实解决能上不能下、能进不能出、干多干少一个样的弊端;促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。

（3）建立多样化的工资分配制度。逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，不断加大对基础教育、基础研究、战略高技术研究、重要公益研究等事业单位的分配政策扶持力度。建立事业单位工资总量宏观调节机制。同时，搞活内部分配，鼓励事业单位在包干工资总量内，根据各自实际，改革内部分配办法，适当拉开分配档次。

（4）建立、健全事业单位各类人员的考核、晋升、奖励、惩罚和辞退制度。这是建立现代事业单位人力资源管理体系的一项重要内容。不同类型的事业单位，可以制定不同的考核标准，严格实行岗位责任考核，以定进退，奖罚分明。事业单位不仅有充分的进人自，而且有必要的退人自;建立起正常的人员流动机制。

（5）建立、健全社会保险制度。逐步建立以养老保险为重点，各项社会保险门类齐全，适应社会主义市场经济发展需要，符合不同类型事业单位特点的社会保险制度。

3.加速市场体系建设，优化人力资源配置

西奥多・w・舒尔茨说，人力资本形成的途径主要就是教育、培训。当然他也讲对健康的投资，对教育培训的投资，还有人的迁移等。因此，要建立和完善人才市场体系，促进事业单位人力资源合理、有序流动。

（1）搞好人才市场的体系规划，认真研究人才市场功能实质，不断完善人才市场服务功能，促进人才市场全面发展。根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源包括专业技术人才资源的供求、竞争、价格、信息等方面的基础性作用。

（2）加大机制体制创新力度，塑造人才市场真正的主体地位。中国人民大学彭剑锋教授曾谈到：当前中国人才市场的主要矛盾是巨大的人才流动服务需求与低效的、由政府主导的人才中介服务体系滞后的矛盾。完善我国的人才市场，必须实现人才中介服务机构性质和功能的分离，把由政府主导的公益性的人才服务机构和民营性质的遵循市场规则的服务机构分开，找准各自的发展方向和服务重点。政府部门所属人才服务机构要坚持走公益化的路子，牢固树立“服务为本、服务为先、服务为责”的理念，始终把服务做为义不容辞的社会责任，发挥其在人事人才公共服务中的主渠道作用，为各种所有制形式的用人单位和人才，提供更广泛、更优质的公共人事产品和公共人事服务。要转变政府职能，逐步实现政府部门由办市场向管市场的根本转变。

（3）对人才市场依法监督和管理，保证人才市场健康有序运行。综合运用法律、经济和必要的行政手段，强化对人才市场的有效监管。按照行政许可法和人才市场管理条例等法律、法规的要求，加强对人才中介机构市场准入和年检等的依法管理，促使人才市场体系健康发展。

4.建立、健全事业单位人力资源管理政策法规体系

政府对事业单位人力资源管理的重中之重，是政策和立法，即建立、健全一个具有较高透明度、稳定性和可预见性的事业单位人力资源管理政策法规体系。在政策制定和颁行中，人事部门的中心任务是制定行之有效且成龙配套的赖以使事业单位整体性人力资源开发有效实施的政策。同时，还要按照依法治国、依法行政的要求，加快事业单位人力资源管理立法步伐。此外，要注意把事业单位人事制度改革中创造出来的新鲜经验和做法，及时上升为法规、规章，用制度的形式规范下来，加快配套政策法规建设，逐步形成以条例为主体的政策法规体系，明确岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘、人员考核与奖惩、人员流动等方面的政策，使事业单位人力资源管理工作在各主要方面、主要环节上都有法可依、有章可循。

5.进一步提高人事干部管理队伍的素质

提升事业单位宏观人力资源管理水平，在很大程度上依赖人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。

新时期的人事干部既要有良好的个人品德和政策水平，又要具有人力资源管理专业知识，还要具有心理学、行为学、人才学、市场调查与预测、计算机和网络应用等学科的丰富知识。这些要求体现了对人力资源管理人员的高素质要求，也从一个方面体现了人事管理是社会管理的核心，是管理中的管理这一重要思想。按照这些要求来衡量，事业单位人事干部队伍的整体素质还有不小的差距。因此，要以能力建设为主线，把人事干部队伍的培训作为整个干部队伍培训的首要任务，提高人事千部队伍的全面素质，努力建设一支“政治坚定、公道正派、廉洁勤奋、求实创新”的高素质、专业化的人事干部队伍。要认真学习组织人事工作的法规政策，学习有关的法律知识，提高依法行政的能力和水平;加强经济、管理、外语等方面知识的培训，特别是要着力加强对现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;加强计算机应用方面的培训，促进业务工作水平和工作效率的提高;鼓励人事部门的工作人员利用业余时间自学或在职学习，提高自己的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。

综上所述，全面推进社会公共事业协调发展，必须坚定不移地促进众多事业单位的快速健康发展。而其发展的关键在人才，根本出路是提升人力资源管理的水平。但人力资源管理没有一个固定不变的统一的可以直接照搬的模式，也没有一个所谓的最佳模式。全球化时代是一个学习的时代，也是一个新知识迅速涌现、各种事业不断创新和创造的时代，任何组织只有不断创新，不断探索新的组织管理模式，特别是探索新的人力资源管理模式，才能使自身永远保持足够的发展优势和竞争力。

按照构建社会主义和谐社会和事业单位改革的要求，改革事业单位人力资源管理，必须从应对内外环境变革的双重挑战出发，在学习国外先进经验的过程中，博采各国模式之长，融合提炼，实现人力资源管理的本土化，形成独具特色的适应经济社会发展客观要求的人力资源管理新模式，建立起以人为本、具有战略意义的、核心竞争力的、能产生高绩效的现代人力资源管理体系，不断促进事业单位人力资源管理科学化、民主化和现代化的进一步发展。

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