人事管理的规章制度十篇-pa视讯

人事管理的规章制度篇1

关键词 企业 规章制度 管理

中图分类号：f235.9 文献标识码：a

建立企业规章制度并形成体系，必须以国家法律法规为准绳，以不与国家法律法规相抵触或相悖为原则，以本单位的生产经营实际状况为依据，以保证本单位的生产经营活动正常、顺利、有效运转为目的。一套好的规章制度是企业生产经营目标实现的剂，并具有助推企业实现生产经营目标的作用。

一、规章制度范畴

规章制度是企业生产经营管理活动的法度，用于某个专业方面业务管理活动，需要大家共同遵守的规则。将这些规则以文字表述，经专门的程序审批，并以书面形式，即成为企业的规章制度。

规章制度以表达形式进行分类，分别包括：制度、规定、办法、条例、程序、细则，通称企业管理规章制度，或统称制度。

从广义概念分类，规章制度还包括企业的定员和定编，管理部门和基层单位的职责和权限、岗位职责、质量标准（如iso9000、api）、管理标准（如hse管理体系）、操作规范和规程等。

从更宽泛的范围分类，规章制度还包括命令、决定、决议、通告，虽然这些文件具有临时性，但作为企业生产经营管理的内容，将在后续实施或执行过程逐渐形成规章。规章制度甚至还包括生产线上的工艺文件，如工艺指导书等，这些文件是规章制度的派生性规则，是企业规章制度外延表现形式，具有强烈的严肃性和不二的执行性。

就企业生产经营状况而言，还可按职能管理范围来对规章制度进行划分，如本单位的行政事务（xz）、党群工作（dq）、经营企划（jq）、人力资源（rl）、计划财务（jc）、市场营销（sx）、生产安全（sr）等若干大类的规章制度。

二、规章制度地

企业规章制度产生或建立，必须因事而立、因岗而立、因责而立、因权而立。应该有严格的程序，包括规章制度的立项、起草、制订、会签、审批和印发。

（一）规章制度立项。

规章制度订立立项就是要解决为什么要订立该项制度的问题。

在企业实际生产经营过程中，规章制度的产生和建立基本上“因事而立”，企业生产经营管理因事设岗，因岗生责，因责衍权，或者在现有岗位之下因事生责、因责生权。就“事”而言，指企业生产经营管理过程中产生的工作任务或业务事项，该事项具有长期性、可重复性和规律性，所以，必须对该事项进行规范管理，因此就有了为此订立规章制度的意义。只有订立针对于该事项的规章制度，就能解决为什么要做此“事”、谁去做此“事”、什么时间去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎样做此“事”的问题，俗称“5w”（why、who、when、where、what），即五个为什么。

建立规章制度订立立项制度，就是为了保证规章制度的严肃性、规范性、适用性和可操作性。怎样为规章制度订立进行立项，实际上就是要用书面回答“5w”问题，让该项规章制度的订立具有充分的理由，即解决好必要性的问题，能够让相关职能管理部门和审批人信服，然后批准制订并该项规章制度。

（二）规章制度制订。

经过规章制度立项程序后，订立规章制度就有了合法的依据，事务部门据此拟订规章制度草案。起草人在拟稿之前，应该深入基层或现场进行调研，研究在该项制度立项宗旨的前提下，具体要解决哪些问题，可能会遇到什么问题，应采取什么措施予以应对，赋予哪些具体的管理职责和权限等等。

经过调研后形成该项规章制度的腹稿，然后围绕“为什么（目的）、干什么（管理对象）、谁去干（责任单位和职责）、怎么干（方法和程序）、何时干（完成期限）、干到什么程度（工作标准）、如何监督检查（考核办法）、如何处置（反馈完善）”等八个方面编写规章制度。

规章制度基本模式如下：

（1）导言：制订本制度的目的和依据；（2）本制度适用范围；（3）本制度主要责任单位和职权；（4）本制度管理方法、规定或执行程序（包含什么情况下执行、执行到什么程度）；（5）本制度实施的检查和考核；（6）本制度说明：与其他制度的衔接或矛盾回避、解释权、修订时态、废止和保密；（7）本制度起草、审核、批准；（8）本制度日期和生效日期。

规章制度文本格式主要分为三个层次，分别是“章”、“条”、“款”。有的规章制度文本的“款”，不用数字列序表述，直接重置一个段落即可。当“款”下的内容或层次过多时，则可以直接将此“款”拟订为单独的“条”。

规章制度起草完毕后，起草单位应将规章制度草案报相关职能管理部门，由职能管理进行初审，初审内容：有无立项依据、文本模式和格式是否规范、方法程序是否合理、与其他规章制度有无冲突或矛盾等等。初审的同时，职能管理部门还应针对此规章制度草案组织相关部门进行讨论，搜集修改建议或不同看法，然后形成修改意见，将规章制度草案返回起草部门进行修改。

（三）规章制度。

规章制度地过程由文稿会签、领导审批、办公室核稿、文件印发、学习宣传等程序组成。规章制度过程既是规章制度取得合法身份的过程，也是规章制度能否正常出台的过程；既是规章制度宣传造势的过程，也是规章制度顺利实施的铺垫过程。规章制度拟稿责任部门应在立项、调研、拟稿的基础上，将规章制度立项的指导思想贯穿整个文稿会签过程。

经相关职能部门再审合格后的规章制度文本，应按规定的公文程序进行会签，由拟稿责任部门负责申办会签事宜。参与文稿会签的职能部门，或者是规章制度内容所牵涉到的职能部门，或者是前置或后置管理部门。规章制度文稿经职能部门会签完成后，按文件层级管理程序和要求，报领导审批。

领导审批同意后，拟稿责任部门应该将文稿会签资料的电子文本一并送厂长（经理）办公室，由厂长（经理）办公室按文件程序挂号、行文、排版、付印、发文。

发文可以有两种形式进行，一是由厂长（经理）办公室按公文管理规定直接向有关单位发文，另一种是由拟稿责任部门，也就是由相关职能部门代为发文，但事前必须与厂长（经理）办公室进行沟通，取得厂长（经理）办公室地授权，职能部门文的签收资料应在事后反馈给厂长（经理）办公室保存。

三、规章制度管理工作

实施规章制度管理，就是为了更有效地实现规章制度拟订的目标，追求规章制度管理的最佳效果，使企业以尽可能少的管理资源，尽可能多地完成预期的生产经营目标。规章制度管理由一系列管理过程组成，分别是：计划、组织、指挥、协调、控制。规章制度管理工作由企业的职能管理部门负责，如有的企业由企业管理办公室负责，也有的由厂长（经理）办公室负责。不论是哪个部门负责，都应该主导企业规章制度的综合管理、协调和平衡。

（一）规章制度的计划管理。

规章制度的计划管理是对规章制度未来的发展进行规划和安排。

在规章制度管理工作实施前，首先要确定一定时期内规章制度管理工作的目标，其次要对规章制度管理现状和环境进行分析，然后拟订规章制度管理工作方案，最后形成规章制度管理计划，以指导一定时间内的规章制度管理工作。

规章制度职能管理部门一般于年初时，向所有职能管理部门提出本年度规章制度管理要求，征集各职能部门本年度管理意见，搜集规章制度实施过程中的差异，针对现有规章制度实施差异有什么纠正规划。除此外，还要了解各职能部门所管理的规章制度，有哪些实施环境发生了变化，是否需要增补、删减、修订、废止，是否需要建立新的规章制度等等。

（二）规章制度的组织管理。

本文所指的组织是指在归口职能管理权限内，依权限安排的一系列管理工作和活动，并在其中起牵头、引导、指挥、协调的作用，一般表意为动词。

规章制度职能管理部门应在规章制度计划基础上，按计划的时间进度和工作要求，有步骤地组织各职能部门，对各职能管理部门的相关规章制度进行对应管理。如规章制度实施情况检查、规章制度执行环境检讨、规章制度差异修订、新规章制度立项和等等。保证管理程序正义并顺畅。

规章制度组织管理者的角色，处于该项管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的规章制度管理体系，是管理规章制度的出发点和归宿，也就是说规章制度管理的目的，是为了保证规章制度的有效运行。规章制度组织管理者负责为达到组织目标，对各职能管理部门的规章制度管理工作，进行必需的组合分类，授予其实施检查、调整、修订的工作职责，协调规章制度所牵涉到的各方关系，确定规章制度管理的时间要求和工作责任，并进行督导检查，促进规章制度管理工作顺利完成。

（三）规章制度的指挥管理。

这里的指挥是指基于规章制度管理职责所获得的管理权限，在此权限范围内，规章制度职能管理部门，有指挥相关职能部门做好规章制度管理工作的权力。虽然不能像上级对下级那样具有发号施令、调兵遣将的绝对权力，但是，依据管理职责和职权，规章制度职能管理部门是可以对相关部门的规章制度管理工作明确安排、提出要求、进行指导、相互沟通、解决冲突，以达到预期的管理目标。

规章制度的指挥管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所谓在局中，是指与规章制度管理工作的神韵相合，能够随着规章制度管理工作的节奏而起舞，而在局外是指必须站在更高的角度来看待规章制度管理工作，能够看到并看清规章制度管理工作中的一切状况，并对这些状况进行分析诊断，合理“用药”。

（四）规章制度的协调管理。

规章制度的协调管理就是通过规章制度职能管理部门地上下左右沟通、通气、疏通、调理，使得企业规章制度管理达到动作协调、和谐一致的标准。规章制度职能管理部门作为规章制度管理的主导部门，其协调作用就是正确处理规章制度体系内的各种关系，为规章制度体系正常运转创造良好的条件和环境，促进规章制度管理目标实现。

规章制度的协调管理，是规章制度管理过程中带有综合性、整体性的一种职能，其功能是保证规章制度所调整和规范的内容之间，以及规章制度对应职能部门之间的各项工作内容不发生矛盾、不重叠冲突，以建立规章制度之间和对应职能管理部门之间的默契配合和谐、保持整体平衡。

（五）规章制度的控制管理。

规章制度的控制管理就是按规章制度管理既定的目标和标准，对规章制度体系的运行活动进行监督、检查、反馈、考核、纠偏（组织制订防止再发生措施），使规章制度管理工作能按计划顺利进行。规章制度的控制管理处于规章制度管理的最后一个环节，能够反映规章制度管理工作计划是否合理，能够反映规章制度订立是否合理，能够反映规章制度执行实施是否顺利，能够反映对应的职能部门的规章制度管理工作是否正常，所以规章制度的控制管理是非常重要的管理环节。

规章制度职能管理部门是规章制度控制的行为主体，规章制度体系和规章制度执行与实施是控制对象。规章制度地执行与实施需要对应的职能部门的控制管理力度，规章制度的执行需要调整对象的自觉性，但由于管理者和执行者的差异性，一些规章制度往往不能得到有效地执行，这就要求规章制度地监督有实效、检查有保障、反馈能及时、考核更合理、纠偏要到位，如此即能保证达到规章制度控制管理的目的。

规章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的办法和措施之外，还应该有相应的控制工具，如制度文本编号、监督检查表格、检查反馈报告、考核公告、纠偏措施等等都要形成相对固定的格式，建立一套完整的规章制度控制管理模式，实行规章制度控制的统一管理。

企业规章制度门类多，数量大，条目杂，不是每个人都能了然于胸，要想快速了解本企业规章制度的内容，有必要建立一套有效的规章制度检索工具。现在计算机基本普及，为快速了解规章制度内容奠定了坚实的硬件基础，所以，规章制度职能管理部门应组织编制一套规章制度检索软件，保证规章制度的控制管理。

由于企业规章制度数量多，且不是所有规章制度在一个时间内订立完成，往往都是单项。从实用性角度出发，规章制度职能管理部门应建立单项规章制度归集制度，根据时间或单项规章制度的数量，组织将单项规章制度汇编集结成册，这样即方便管理，不易丢失，而且还利于查阅，随时翻看。

四、规章制度完善管理

规章制度从立项、起草、会签、的过程是规章制度的前期管理活动，而规章制度的监督、检查、反馈、考核、纠偏为规章制度的后期管理，通过规章制度的后期管理，再对规章制度进行检讨、修订、调整，是规章制度的完善管理，

规章制度地检讨即可通过检查发现问题，也可在实施过程中发现问题，当发现问题后，规章制度职能部门应该分析这些问题：即是规章制度本身的问题、实施环境的问题，还是执行人的问题。检讨规章制度的问题，就是为促进规章制度更新、完善，更有实用性。

人事管理的规章制度篇2

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

人事管理的规章制度篇3

关键词：事业单位；人事管理；制度改革

中图分类号：c962 文献标志码：a 文章编号：1000-8772（2013）01-0279-02一、事业单位人事制度改革回顾

1992年党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度，从而拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，以推行聘用制，破除干部身份终身制为事业单位人事制度改革的方向。随后中组部、人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，通过推行岗位聘用制度，实现人员的身份管理向岗位管理的转变。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。2006年，入事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及其实施办法，在事业单位实行岗位绩效工资制度。同年，人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》，其核心内容是进一步转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，在建立和推行岗位管理制度下，改革事业单位的收入分配制度。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出：“深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。”二、事业单位人事管理制度的现状

纵观我国事业单位人事制度改革的进程，可以看出事业单位人事制度改革是以分类、聘用、岗位设置等主要内容展开的，其主要目的就是要理顺事业单位的体制、完善事业单位的机制、建立健全事业单位的各项管理制度，从而调动事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位的生机活力，不断提高公益服务水平和效益。虽然事业单位人事制度改革取得了一定的成效，但距事业单位人事制度改革的目的、要求还有一定的差距，在管理体制上还没有真正实现法人治理结构，还没有完全实现真正意义上的聘用制，岗位设置管理相对滞后，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。究其原因是多方面的，主要还是符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，还不能从立法角度来解决事业单位改革中出现的问题。具体表现在以下几个方面：

1.在管理制度上，由于建国初期，我国借鉴前苏联的管理模式，建立起高度中央集权的计划体制，中央政府控制了一切人、财、物权，成为一切社会活动的唯一主体，直接配置社会资源，直接组织和管理社会生产活动，直接控制整个社会活动的运行，这就决定了社会各项事业要由国家来举办。致使事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度。

2.在立法上，改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。相继出台了行政机关的《公务员法》，企业的《劳动法》和《劳动合同法》。而有关事业单位的人事管理法律法规并未出台，人事管理的单项政策规定也不健全。现有的事业单位人事管理制度也极为有限，并多是以文件形式下发，缺乏权威性和有效性。

3.在法规执行上，事业单位的人员不论是管理人员还是技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在用人关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本没有区别。加之事业单位的人事管理法律法规缺乏，导致事业单位在管理上往往是依照国家机关工作人员的有关规定，如《国家机关工作人员的奖惩暂行规定》，或企业职工的有关规定，如《企业职工奖惩条例》等规定进行管理。

4.在内部规章制度的制定上，一些内部规章制度的制定缺少法律法规支撑，缺少法定的程序，致使内部规章制度在现行的法律法规框架下的执行过程中引发纠纷，并多以败诉而告终，常常使得事业单位处在被动之中。三、事业单位人事管理制度建设的重要性

人事管理是指国家机关、企业事业单位或社会团体为实现既定目标，运用科学的原理、原则和方法，对工作人员的录用、考核、调配、培训、工资、福利等项事宜所实施的具体管理活动。而人事管理制度是对人事管理活动而制定的各项法规、措施和规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。

人事管理的规章制度篇4

一、重大责任事故罪主体范围的界定

刑法第134条对本罪的主体采用了概括加列举的规定方式，即是工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位的职工。虽然刑法对本罪的主体范围做了大体的规定，但是，结合复杂的实际情况来看，刑法的规定在一些问题上是欠明确的，因此，有必要根据刑法规定本罪的精神进行具体的分析。

（一）本罪中企业、事业单位的认定

对于本罪中的企业、事业单位，有以下问题应当明确：

第一，是否必须是依法成立的企业、事业单位？是否必须是公有制企业、事业单位？我们认为，刑法之所以规定重大责任事故罪，目的在于惩治那些严重危害企业、事业单位正常的生产、作业安全秩序的行为。无论是依法成立的企业、事业单位还是非法成立的企业、事业单位的职工，也无论是公有制企业、事业单位还是私有制企业、事业单位的职工，其违反规章制度造成人员伤亡或重大财产损失的行为，都是对企业、事业单位正常的生产、作业安全秩序的破坏，其行为性质是完全一样的，没有理由仅因为其是否属于依法成立的企业、事业单位或是否属于公有制企业、事业单位的职工，而对其同样性质的危害行为作不同的法律评价。对同样性质的危害行为应进行同样的法律评价是刑法面前人人平等原则的基本要求。非法成立的企业、事业单位，虽然在成立的条件或者程序等方面存在着与有关法律的规定相违背之处，但这一点是规范企业、事业单位成立的法律法规的评价的问题，与刑法评价无关，这种情况的非法性并不表明这些单位的合法的财产等权益及其职工的人身权利不受法律保护。总之，不管是否属于依法成立的企业、事业单位，也不管企业、事业单位的所有制性质如何，只要其客观上属于企业、事业单位，其职工就可以成为本罪的主体。

第二，群众合作经营组织、个体经营户是否属于本罪中的单位？对于该问题，1986年最高人民法院和最高人民检察院联合的《关于刑法第114条规定的犯罪主体的适用范围的联合通知》曾明确规定：“对于群众合作经营组织或个体经营户的主管负责人，在管理工作中玩忽职守，致使发生重大伤亡事故，造成严重后果的，也应按刑法第114条的规定，追究刑事责任。”严格地讲，群众合作经营组织、个体经营户并不属于企业，因此，其中的从业人员不属于刑法第134条规定的“其他企业、事业单位的职工”，而不能成为本罪的主体。但是，从实质意义上看，群众合作经营组织和个体经营户从业人员忽视安全生产、作业，导致重大责任事故不断发生，造成的人员重大伤亡和经济重大损失的情况，与企业、事业单位职工由于违反规章制度造成重大责任事故的情况基本一样，都属于在生产、作业活动中的违章行为，在行为造成的危害结果上至多存在量的差异，而无质的不同；而且从实践中看，在群众合作经营组织和个体经营户数量不断增多的态势下，这些组织忽视安全生产、作业的现象相当普遍，因违章行为造成的人员伤亡和经济损失的事故也相当严重，因而有必要对群众合作经营组织和个体经营户从业人员造成的重大责任事故进行不同于普通过失犯罪的专门评价。基于这种考虑，我们认为，应当将群众合作经营组织和个体经营户视为本罪中的单位。

第三，是否必须是从事生产、作业活动的企业、事业单位？从刑法第134条明确列举的重大责任事故罪主体即“工厂、矿山、林场、建筑企业”的性质来看，这些企业均是以从事生产、作业活动为主业的企业，那么，能否推定，立法具有将本罪的其他主体即“其他企业、事业单位”限定于从事生产、作业活动为主业的企业、事业单位的范围之内的意图呢？我们认为，刑法第134条对本罪的主体采用的是列举加概括的规定方式，那么，从逻辑结构上看，“工厂、矿山、林场、建筑企业”是从属于“其他企业、事业单位”这一种概念的属概念，因此，前者的性质受制于后者的性质。既然，刑法并没有对“其他企业、事业单位”的性质作任何的限定，就不能说凡是可以成为本罪主体的都是以从事生产、作业活动为主业的企业、事业单位的职工。而且，从客观上看，即便是在不以从事生产、作业活动为主业的企业、事业单位中也有从事生产、作业活动的部门，在这些部门工作的人员在从事生产、作业活动中违反规章制度造成人员伤亡或重大经济损失的事故，也会危害这些部门的生产、作业安全秩序，对此，没有理由不作为本罪追究刑事责任。同时，从刑法第134条把不以从事生产、作业活动为主业的事业单位的职工规定为本罪的主体这一点，也可看出立法者并不具有将本罪的主体限定于以从事生产、作业活动为主业的企业、事业单位职工的意图。这就意味着不管企业、事业单位是否以从事生产、作业活动为主业，只要该单位中有从事生产、作业活动的部门，该企业、事业单位就属于刑法第134条规定的企业、事业单位。

（二）企业、事业单位职工的认定

对于本罪中的职工，有以下两个问题应当明确：

第一，在企业、事业单位中，可以成为本罪主体的职工是否必须是该单位的正式职工？从法律规定和实践中看，企业、事业单位与其职工之间的关系形式多种多样，有合同工，聘任工，长期工，临时工，季节工等等，但企业、事业单位与其职工的关系形式如何，并不影响其职工能否成为本罪的主体。因为，本罪是职工在从事本单位生产、作业活动的过程中违反规章制度，造成重大责任事故的行为，只要行为人属于企业、事业单位的职工，在其被单位指派或分配从事本单位的生产、作业活动过程中违反了规章制度，造成重大责任事故时，就构成了本罪。当然，并非企业、事业单位的所有职工都可以成为本罪的主体。

第二，是否该单位的所有职工都可以成为本罪的主体？对于该问题，理论界和司法实务界曾存在过争议①：有些学者认为，在厂矿、企事业单位中，非直接从事生产、作业的人员，如会计、出纳员、党团工作人员或其他行政工作人员，不能成为本罪的主体。但有些学者认为，上述人员也能够成为本罪的主体，因为，刑法第114条对重大责任事故罪主体的限制，只是限制在“职工”这一身份范围内，并未对这一身份内的具体身份再做限制，因而把“职工”中的非生产性人员一概排除在本罪的主体之外，是与法律规定不相符合的；而且“职工”中的非生产性人员能否成为本罪的主体，主要应看其是否直接从事了生产活动，不能因其属于非生产性人员，就否认其有直接从事生产性活动的可能性，从而否认他们有成为本罪主体的可能性。我们认为，对上述问题回答是或不是都过于简单，无助于从根本上解决问题。判断企业、事业单位的职工是否符合本罪的主体要件，关键是看该职工的违章行为造成的重大责任事故是否在其从事本单位的生产、作业活动中违反有关保障生产、作业安全的法律法规、规章制度的行为造成的，如果回答是肯定的，就符合了本罪的主体要件，否则，就不能以本罪追究该职工的刑事责任。简言之，只有企业、事业单位的职工在从事生产、作业活动时才可以成为本罪的主体，而不管在其从事生产、作业活动之前从事的是何种工作。

二、重大责任事故罪罪过形式的分析

（一）各种观点概览

对于本罪的罪过形式，我国刑法理论界存在着一定的意见分歧。概括起来看，主要有以下几种观点：

第一种观点是我国刑法理论界的通说，认为重大责任事故罪的罪过形式只能是犯罪过失，既可以是疏忽大意的过失，也可以是过于自信的过失。至于不服管理、违反规章制度或者强令工人违章冒险作业，则可能是明知故犯①。

第二种观点认为，重大责任事故罪的罪过形式只能是间接故意，因为这种犯罪的行为是违反规章制度，而违反规章制度大都属于明知故犯②。

第三种观点认为，重大责任事故罪的罪过形式既可以是过失，也可以是间接故意③。

（二）观点的评析

我们认为，认为本罪的罪过形式只能是间接故意的观点是错误的。因为，尽管实践中不少情况行为人对自己的行为属违反规章制度是明知的，但不可否认，在一些情况下行为人则由于疏忽大意而并没有认识到自己的行为是违反规章制度的。在行为客观上违反了规章制度的情况下，行为人主观上本有能力认识到，只是由于疏忽大意而没有认识到自己行为违反规章制度的性质，进而也没有认识到自己的行为会发生危害社会的结果，难道对这种过失犯罪就可以不处罚了吗？从刑法的有关规定看，立法者并没有这样的意思。那么，能否将这种过失犯罪作为一般的过失犯罪追究刑事责任？在刑事立法对过失犯罪的规定已经进化到明确区分业务过失犯罪和一般过失犯罪而分别规定的情况下，将企业、事业单位职工的业务过失犯罪按一般过失犯罪处理，显然违背立法者的意图。在刑法第134条没有体现出重大责任事故罪不包括这种业务过失犯罪的情况下，将本罪的罪过形式理解为包括犯罪过失的形式应当说是完全合理的。而且从实践中看，即便在行为人明知自己的行为违反规章制度的情况下，行为人对自己的违章行为造成的严重危害结果往往也是持一种反对、排斥、根本不希望其发生的过于自信过失心理态度。这样看来，企业、事业单位职工对自己的违章行为造成的严重危害结果属过失心理的情况是大量、普遍的存在。因此，将重大责任事故罪的罪过形式理解为过失既与实际情况相符，也与刑法规定的精神不相违背。

那么，能否认为重大责任事故罪的罪过形式既包括过失，也包括间接故意呢？换言之，在行为人明知自己的行为违反规章制度，并对自己的行为可能产生的危害结果持放任的态度时，认定其行为构成了重大责任事故罪呢？根据世界各国刑法分则的立法惯例，一种犯罪的罪过形式要么是故意，要么是过失，一般不存在同一犯罪既可是故意又可是过失的情况。我国刑法基本上也是这样掌握的，但并不严格，在极个别犯罪中也明确规定该罪主观上既可是故意也可是过失，并适用同一的法定刑。如刑法第398条规定的故意泄露国家秘密罪和过失泄露国家秘密罪、第432条规定的故意泄露军事秘密罪和过失泄露军事秘密罪即是。这种极个别的立法例本身就是不科学的。在刑法修改的研讨中，就有不少学者明确指出其弊端，并建议在1997年刑法中对此种立法进行修改①，但不知出于何种原因，1997年刑法仍然保持1979年刑法该种规定的原状。我们认为，这种立法例确实具有混淆故意犯罪和过失犯罪的危害社会严重程度，影响了罪责刑相适应基本原则的贯彻之弊端，应当废除。对于刑法中这种明确规定同一犯罪既包括故意又包括过失两种犯罪心理的规定，从坚持罪刑法定这一最高的刑法基本原则考虑，我们没办法做违背刑法的解释，只能在司法实践中由法官根据两种罪过心理的性质而自由决定其刑罚的轻重。但是，对于象刑法第134条这种没有明确规定重大责任事故罪主观上同时包括犯罪过失和间接故意的规定，我们完全可以根据实际情况和刑法理论上的通行见解，将该罪的罪过形式解释为仅限于犯罪过失这一种罪过形式。对于企业、事业单位职工出于间接故意而违章造成严重危害结果的，以某种故意危害公共安全罪追究刑事责任，进而使罪责刑相适应的基本原则得以贯彻。而且，如果对出于间接故意违章造成严重危害结果的以重大责任事故罪处理，而对出于直接故意违章造成严重危害结果的以某种故意危害公共安全罪处理，就产生使本来同属故意犯罪的两种行为受到不同的刑法评价的不妥，及违背罪责刑相适应基本原则的弊端。

三、重大责任事故罪客观要件中有关要素的把握

刑法对本罪的客观构成要件规定为“由于不服管理、违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的”行为。学者们在概括本罪客观方面的构成要素或条件时均依据上述规定，只是在具体表述上有所差异。如有的学者认为，构成重大责任事故罪在客观上必须同时具备以下三个条件：一是行为人必须具有违反规章制度的行为；二是行为人违反规章制度的行为只能发生在生产、作业过程中并与生产、作业有直接关系；三是行为人在生产、作业过程中违反规章制度的行为必须造成了重大伤亡事故或者其他严重后果②。有的学者认为，构成重大责任事故罪在客观上必须同时具备以下四个条件：一是必须具有违反规章制度的行为；二是违反规章制度的行为必须发生在从事生产、作业的过程中，而且违章行为必须与生产活动本身密切相关；三是由于违反规章制度，发生了重大伤亡，造成了严重后果；四是违章行为与危害结果之间具有刑法上的因果关系③。上述学者表述的重大责任事故罪客观方面构成条件虽然数量不同，但在实质上是一样的，都比较全面、准确地揭示了本罪的客观特征，只是学者们看问题的角度不同而已。我们认为，比较而言，第一种观点将重大责任事故罪客观方面构成条件表述为三个，比较精练，而且其第三个条件同时也包含了第二种观点中的三、四两个条件，也比较准确，因而我们赞同第一种观点。在司法实践中，除了要在总体上科学把握本罪的客观方面构成条件外，还应当根据刑法的规定，对本罪客观构成条件中所涉及的以下问题进行准确的把握和认定：

（一）违反规章制度行为的认定

要正确认定违反规章制度行为，首先应当明确，什么是规章制度？本罪中所谓的规章制度，是指与保障安全生产、作业有关的规章制度。最高人民检察院曾对此作过明确的解释，即“是指国家颁发的各种法规性文件，和企业、事业单位及其上级管理机关制定的反映安全生产客观规律的各种规章制度，包括工艺技术、生产操作、技术监督、劳动保护、安全管理等方面的规程、规则、章程、条例、办法和制度等，它们都具有不同的约束力和法律效力。同时包括那些虽无明文规定，但却反映了生产、科研、设计、施工中安全操作的客观规律与要求，长期为群众所公认的行之有效的正确的操作习惯与惯例。”①由此可见，本罪中的规章制度，包括三个方面：一是国家颁发的法律法规的明文规定；二是企业、事业单位及其上级管理机关所制定的规程、规则、章程等的明文规定；三是企业、事业单位中通行的行之有效的正确的操作习惯与惯例。不管职工违反的是哪一种规章制度，都是本罪中所要求具备的违反规章制度的行为。

根据刑法的规定，违反规章制度行为在客观上表现为两种形式：一是不服管理、违反规章制度；二是强令工人违章冒险作业。构成本罪，只要具备其中的一种形式即可，不要求两种形式同时具备。正确理解此两个方面的问题，有助于深刻把握“违反规章制度行为”的内涵，从而有助于正确地认定本罪。

1.“不服管理、违反规章制度”的含义

企业、事业单位的管理方式包括两种，既可以是通过国家颁发的法律法规，企业、事业单位及其上级管理机关制定的规程、规则等规范和通行的行之有效的正确的习惯、惯例对职工的生产、作业活动进行管理，也可以通过企业、事业单位有关从事生产、作业指挥、管理人员要求职工为一定的行为或不为一定的行为对职工的生产、作业活动进行管理。因此，职工的“不服管理”，就包括职工不遵守本单位要求其遵守的各种规章制度和不服从本单位从事生产、作业指挥、管理人员有关安全方面的工作安排两个方面②。那么，职工的“不服管理”与“违反规章制度”之间是一种什么样的关系呢？刑法把“不服管理”与“违反规章制度”共同规定为重大责任事故罪客观行为的一种形式，并用顿号分开，就表明两者是一种并列的关系。这就意味着认定职工的行为构成该种形式的重大责任事故罪，在客观上必须同时具备“不服管理”和“违反规章制度”两种情况。那么，在司法实践中，在认定职工的行为属于“不服管理”之后，是否还必须进一步认定职工的行为属于“违反规章制度”，然后才能认定其行为完全具备了“不服管理、违反规章制度”的客观要素或条件？就上述所说的“不服管理”的第一种情况而言，只要认定职工的行为属于“不服管理”，该行为当然属于“违反规章制度”的行为；那么，对“不服管理”的第二种情况来讲，是否也可以作这种认定呢？如果将该种情况的“不服管理”理解为只能是对从事生产、作业指挥、管理人员的依据规章制度的规定而向职工提出有关安全生产、作业的安排不服从，当然可以认定职工也同时具备了“违反规章制度”的要素。如果将其理解为同时也包括对从事生产、作业指挥、管理人员的违背规章制度规定而向职工提出的生产、作业的安排不服从，那么由于这种不服从必定属于遵守规章制度的行为，从而该职工的行为根本不可能具备“不服管理、违反规章制度”形式的重大责任事故罪。因此，我们认为，如果对“不服管理”理解为包括职工不遵守本单位要求其遵守的各种规章制度和不服从本单位从事生产、作业指挥、管理人员有关安全方面的工作安排两个方面，那么司法实践中只要认定了职工的行为属于“不服管理”，就可认为其行为已经完全具备了“不服管理、违反规章制度”的客观要素，而无须再进一步认定是否具备“违反规章制度”这一客观要素。这样看来，刑法将“违反规章制度”与“不服管理”并列作为重大责任事故罪的客观构成要素就是多余的。

2.“强令工人违章冒险作业”的含义

理解“强令工人违章冒险作业”的含义，需要明确以下几个问题：

第一，实施这种行为的主体是什么人？首先，实施强令工人违章冒险作业行为的人员必须是和工人处于同一单位的人员，而不能是主管该单位的上级国家机关工作人员，因为如果是主管该单位的上级国家机关工作人员的话，就与刑法第134条将重大责任事故罪的主体限于企业、事业单位的职工的规定相违背。事实上，该种国家机关工作人员强令工人违章冒险作业的行为应当属于滥用职权的行为，在行为造成严重危害结果时，可以滥用职权罪追究该国家机关工作人员的刑事责任。那么，实施强令工人违章冒险作业行为的主体是否只能是单位中从事生产、作业指挥、管理的人员？对此刑法并没有明确规定。从刑法使用“强令”一词的含义来看，所谓强令，应是指强迫命令。如果将命令视为是上级对下级下达的指示的话，就应当将实施强令工人违章冒险作业行为的主体限于工人的上级即单位中从事生产、作业指挥、管理的人员。但是，如果实践中出现了一般工人采用强迫手段要求其他工人违章冒险作业的情况，在造成严重的危害结果时如何处理呢？这种情况从本质上看，就是一种由于违反规章制度造成重大责任事故的犯罪行为，理应作为重大责任事故罪追究刑事责任，但是，从形式上看，不好说它属于“不服管理、违反规章制度”的行为，如果不将其视为“强令工人违章冒险作业”的行为，就无法将其作为重大责任事故罪定罪处罚。那么，在刑法并没有明确将实施“强令工人违章冒险作业”行为的主体规定为只能是从事生产、作业指挥、管理的人员的情况下，将实施强令其他工人违章冒险作业行为的一般工人纳入“强令工人违章冒险作业”的主体范围，应当说与刑法第134条规定的精神是相一致的。由此，这里的强令，就是强行要求他人实施或不实施某种行为的意思了。

第二，行为人没有认识到自己要求工人实施的行为是违章冒险行为而强令工人进行，是否属于强令工人违章冒险作业的行为？该行为实质上属于犯罪主观方面研究的范畴，但由于其与正确认定“强令工人违章冒险作业”的行为具有紧密的关系，因此，放在这里探讨。从实践中看，行为人实施强令工人违章冒险作业的行为时，一般主观上已经认识到自己要求工人实施的是违章冒险行为，只是由于过于自信的心理才强令工人违章冒险作业。但是，在有些时候，行为人也可能存在主观上根本没有认识到自己实施的是强令工人违章冒险作业的行为。这时，有两种情况：一种是行为人本来有能力认识到，只是由于疏忽大意而没有认识到，而在客观上实施了强令工人违章冒险作业的行为，如果造成严重危害结果的，应当以重大责任事故罪追究刑事责任；另一种情况是在当时的情况下，行为人无论怎样发挥主观能动性也不可能认识到自己实施的是强令工人违章冒险作业的行为。这种情况一般可作为无罪过事件处理。但应注意的是，如果行为人明知自己不具有从事生产、作业指挥、管理工作的能力，而从事这种工作，不听劝阻，盲目蛮干，一意孤行，并在客观上实施了强令工人违章冒险作业的行为，因而造成了严重的危害结果，这种情况属于无知过失犯罪①，应当以重大责任事故罪追究刑事责任。

第三，行为人的强令行为是否仅限于利用职权进行威胁？采用暴力、暴力威胁或与职权无关的其他威胁，是否属于本罪中的强令行为？从实践中看，本罪中的强令行为一般为企业、事业单位中从事生产、作业指挥、管理工作的人员利用职权实施。但也可能有这些人员采用职权威胁之外的其他方法如暴力、暴力威胁或其他非暴力威胁强行要求工人违章冒险作业，或这些人员之外的一般工人采用上述方法强行要求其他工人违章冒险作业的情况，对于这种情况能否认定为本罪中的强令行为，从而在造成严重危害结果时以本罪论处？我们认为，对于行为人采用何种方法强行要求工人违章冒险作业，刑法并没有作出要求，这就在一定程度上意味着立法者认为，行为人究竟采用何种方法实施强令行为，对行为的性质并无影响。事实也正是如此。那么将行为人采用利用职权威胁之外的其他方法进行威胁，强行要求工人违章冒险作业的行为，与利用职权威胁，强行要求工人违章冒险作业的行为作不同性质的评价就不够妥当。因此，也应当将前种行为视为本罪中的强令行为。

第四，行为人要求工人所冒的发生严重危害结果的危险之可能性是否必须达到比较大的程度，才能认为具备了“强令工人违章冒险作业”的客观要素或条件？换言之，是否在违章行为造成危害结果发生可能性比较小或仅具有抽象的危险时，即使工人的违章行为真的造成了法定的危害结果，也不能构成重大责任事故罪？我们认为，企业、事业单位之所以要求职工必须认真遵守各种保障安全生产、作业的规章制度，就在于很多生产、作业活动本身具有造成危害结果发生的危险性，如果职工在生产、作业活动中不遵守规章制度，就可能或必然发生危害结果。因而从此意义来讲，实施违章行为本身就是在冒着发生危害结果的危险。因此，我们完全可以认为，凡是强令工人实施违反规章制度作业的行为，就是强令工人实施违章冒险作业的的行为，就已经具备了重大责任事故罪在客观构成要件中的行为要素或条件。总之，我们认为，在司法实践中，不必要求只有行为人强令工人实施违章行为所冒的发生危害结果危险的可能性达到一定的程度或具有具体的危险的，才认定行为人的行为属于“强令工人违章冒险作业”的行为，只要工人实施的违章行为具有发生危害结果的可能性或仅具有抽象的危险，就可认定行为人的行为属于“强令工人违章冒险作业”。

人事管理的规章制度篇5

[关键词]安全生产 安全管理

中图分类号：g257 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2017）12-0092-01

引言

安全是关系到职工个人生命健康的头等大事，思想支配行为，安全的思想，才能保证安全的行为。煤矿绝对大多数安全事故，都是职工违章作业造成的，都是因为人的安全意识淡薄造成的。如果每个人在安全生产过程中都能够主动地趋利避害，有利于安全的事情千方百计去做，不利于安全的事情坚决制止。那么煤矿安全事故将会大大降低和改善。人的本性决定，人最关心的是自己的利益，而安全就是自己最大的利益。煤矿要从这个角度切入，明确职工才是安全主体，让所有职工认识到安全是“我”的事情。

一.安全生产的杀手“三违”

保障安全是各行各业生产作业的前提条件，煤矿开采属高危行业，安全工作更是生产活动当中的重中之重。据统计，煤矿安全事故中有90%是因人员违章造成的，“三违”是人员违章行为主要表现形式，即违章作业、违章指挥和违反劳动纪律。

违章作业，主要是指现场操作工人违反劳动生产岗位的安全规章和制度，如安全生产责任制、安全操作规程、工人安全守则、安全用电规程、交接班制度等以及安全生产通知、决定等作业行为。违章作业具体包括：不遵守施工现场的安全制度，进入施工现场不戴安全帽、高处作业不系安全带和不正确使个人防护用品；擅自动用机械、电气设备或拆改挪用设施、设备；随意爬脚手架和高空支架等。

违章指挥，主要是指生产经营单位的生产经营者违反安全生产方针、政策、法律、条例、规程、制度和有关规定指挥生产的行为。违章指挥具体包括：不遵守安全生产规程、制度和安全技术措施或擅自变更安全工艺和操作程序，指挥者未经培训上岗，使用未经安全培训的劳动者或无专门资质认证的人员；指挥工人在安全防护设施或设备有缺陷、隐患未解决的条件下冒险作业；发现违章不制止等。

违反劳动纪律，主要是指工人违反生产经营单位的劳动规则和劳动秩序，即违反单位为形成和维持生产经营秩序、保证劳动合同的得以履行，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。违反劳动纪律具体包括：不履行劳动合同及违约承担的责任，不遵守考勤与休假纪律、生产与工作纪律、奖惩制度、其他纪律等。

要杜绝违章，首先要明白什么是违章：违章就是违反安全管理制度、规范、章程，违反安全技术措施及交底要求所从事的活动。违章包括：作业违章，指挥违章，失职违章。作业违章是指从事各类活动的人员在过程中出现的违章行为；指挥违章是指各级承担管理职能的人员，在活动过程中出现的违章指挥行为；失职违章是指承担安全管理、监督职责的人员，在活动过程中，不履行安全管理责任而出现失职、渎职行为。

违章不一定出事故，出事故必是违章。这句话很好地诠释了事故与违章的关系。根据对全国每年上百万起事故原因进行的分析证明，95%以上是由于违章而导致的。违章是发生事故的起因，事故是违章导致的后果。

二.如何做好安全管理工作

1.加强职工安全教育培训

安全教育是矿井安全管理工作的重要组成部分，是从根本上杜绝人的不安全行为的重要措施，也是预防和控制事故的重要手段之一。煤矿企业要加大对职工岗前、岗中的安全教育培训工作，确保培训课时达标，培训记录做细，做规范，培训课程要与实际相结合，要通俗易懂，使职工要通过安全教育学习及观看警示教育片后写学结，在今后的工作中杜绝违章作业。在教育和管理过程中，从职业危害实例、事故案例、管理制度、激励制度等方面加以引导和管理，让职工认识到其中的利害关系，谁的安全管得好，谁的安全没问题，谁就能得到更大的实惠和利益，从而在思想上逐渐转变过来，再不愿拿自己的生命健康开玩笑、做赌注。因此，加强安全教育，提高从业人员安全意识和安全辨识能力，是杜绝人员违章行为保证安全生产的重要手段。

2.与职工安全谈心

安全谈心借助的是语言和感情的交流，通过安全思想碰撞达到安全工作的目。通过安全谈心，可以增进安全管理人员和职工之间的相互理解、支持和配合，建立友谊。在安全谈心的具体过程中要把握好以下六个要求：（1）扣心弦。即把握职工的安全心态，将安全思想工作做到实处，触动职工心弦。（2）用诚心。安全思想工作要做到位，在具体的安全工作中以\相待、坦诚交流、以理服人。（3）有耐心。安全管理人员为了解决棘手安全问题与职工谈心时，一定要有耐心。（4）将心比心。谈心要将心比心、换位思考、一视同仁。（5）选时机。对一些性格倔强或理解问题比较偏激的职工，与其安全谈心往往是在“火头”上谈不成，对此不必操之过急，等待时机成熟时再谈心。（6）以德感人。安全管理人员要严以律己，平时注意自己的言行，树立自己在职工心目中的威信，赢得职工的信赖和尊重，如果安全管理人员平时形象不正，和职工交流时还喜欢用高压手段，就会增加职工的逆反心理，不仅会使安全谈心一无所获，还会适得其反。

3.出现问题奖罚分明

职工的工作无论是其主观的还是客观的原因，难免会出现一些失误和差错，甚至出现“三违”现象。反之个别后进的职工，也不会是一无是处。作为安全管理人员一定要讲究表扬和批评的艺术，该表扬的，可以采用多种形式进行表扬，在表扬的同时还可以进行物质奖励。

要直接点名的，就不要含糊其辞。要指明其事，要讲明利害，要及时教育，要注意场合，不要随意“放炮”。批评要准确，言语要有分寸，不要过头，要注意批评的时机和场所，方式要适合被批评者的个性心理。可采用直接式批评、间接式批评、暗示式批评、商讨式批评等方式，使被批评者心悦诚服。

4.规范安全规章管理制度

煤矿企业要制定行之有效的安全管理制度，做到有法可依、有法必依，制度标准要统一，奖罚要明确，对出现的不同程度违章进行不同程度处罚，制度要可操作性强，符合法律法规，同时也能人性化管理。“没有规矩就不成方圆”，企业明确的安全规章制度也是从而约束职工违章的方法之一。

结语

总之煤矿安全生产管理工作需要多下功夫，不可马虎，大胆管理，对存在的各类隐患要第一时间制止，不要存在侥幸心理，要知道隐患在第一时间制止后就对下面的生产工作提供了安全保障，所以煤矿安全生产管理人员一定要尽心尽责，务实工作，为煤矿企业的安全生产工作添砖加瓦，做出应有的贡献。

参考文献

[1] 陈留武，浅谈煤矿安全管理[j]，煤炭经济研究，2009（4）：74-75.

[2] 蔡卫，我国煤矿安全管理的现状及对策[j]，煤炭科学技术，2004，32（12）：74-76.

人事管理的规章制度篇6

东阳市横店高中是横店集团全资创办的民办学校。民办学校既有公办学校相同的属性，又有自己的独特性。像横店高中这样的民办学校一般都设立董事会。董事会章程是学校办学目标及管理工作的依据，如横店高中董事会就为横店高中的办学宗旨、办学目标、师生义务职责和学校机构设置等作了全面规定。横店高中董事会章程指出，横店高中的办学宗旨为：根据横店集团经济“共创、共有、共富、共享”的宗旨，横店集团控股有限公司创建横店高中不是以盈利为目的，而是为了回报社会，造福桑梓，加快东阳普通高中段教育步伐，构建与本地小城市建设与发展相配套的现代教育新格局，以满足人民群众全面提高文化层次的急切需求，并尽可能多地为各级各类高等院校输送优秀的新生，为地方经济高速、高效、可持续发展培养高素质的人才。横店高中的办学目标是保证基础、发展个性、办出特色、创建名校。为此，学校必须全面贯彻落实“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德智体全面发展的建设者和接班人”的方针，全面推进素质教育，坚持提高国民素质为根本目标，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，正确处理基础与提高，共性和个性之间的关系，努力造就德、智、体、美、劳全面发展的一代新人。显然，董事会章程的这一规定彰显了学校以人为本、公益性质的先进文化蕴含，而学校及各部门制订的管理制度就必须遵循董事会章程这一规定。

学校的管理制度主要分两大类，一是方向性的，如依据董事会章程、学校管理目标纲要，学校内各级各类人员都参与目标的制定和实施，根据学校总目标和上一级的目标确定本岗位目标等；二是具体管理操作层面的，如校长室、教务处、政教处、教科处、年级组、教研组等工作职责，员工考勤、教师教育教学管理、班级管理、寝室管理等制度。学校所有的制度都属于规范文化，都是为保障学校正常运行健康发展服务的，学校要靠制度管事，靠制度管人，靠制度提升管理水平。通过合理的制度把学校各个层次、各个部门、各种力量加以组合，进行协调，使学校工作走上规范化轨道，促进良好的学风教风校风的形成，使教育真正为中华振兴奠基。

学校管理制度要有科学性、合理性、可行性和权威性，而这一切又都源于法规依据的准确程度、制订过程的民主程度和合理程度及激励竞争约束因素的明确程度。学校管理制度制订须秉持严肃认真细致周全的态度，贯彻先进文化理念。横店高中于2000年筹建创办，2001年9月正式招生开学。为使学校在起点上就进入科学规范体现现代教育理念的轨道，制订一套具有先进文化理念的管理制度成为一项十分急迫的任务。为此，学校筹建班子从2000年3月开始，一方面认真学习国内外关于教育管理的先进理论，一方面到北京、上海、广东及本省许多先进学校考察学习，借鉴先进经验，反复研讨，经过一年多时间，草拟了学校管理目标章程、教代会制度、工资分配方案、教育教学管理及评价、卫生、安全管理等各级各类管理条例规章100多个。2001年6月，学校招聘的和市教育局调派的教师到位，学校组织全体教师讨论修改，集思广益，直到当年9月开学，各类规章开始试行。随后，经受实践检验，凡与实际情况有出入的，在每年一度的教代会上讨论修改，然后颁行；需要新制订的，由各部门讨论拿出方案，经教代会讨论通过后再施行。

在公开、公正、公平、民主基础上出台的规章制度，体现了学校教职工的共同愿景、共同意志，认同度高，这本身就体现了先进的文化理念。因而，规章制度的效度也高。

横店高中从创办到现在，不过短短7年时间，然而却得到快速发展。学校先后获得东阳市文明单位、金华市文明单位、浙江省绿色学校、部级绿色学校、省级重点高中等荣誉称号，高考、会考、各类学科竞赛、教育教研硕果压枝。应该说，这一切与学校切实贯彻制度文化建设有密切关系。

从横店高中的制度文化建设案例中，我们感到，学校制订规章制度应贯彻以下原则：

一、方向性原则。坚持中国特色社会主义方向，坚持遵循党的教育方针，坚持素质教育目标，坚持教育公益性原则，杜绝乱收费。

二、整体性原则。学校规章制度必须着眼全局，统盘规划，不能零打碎敲，矛盾打架。

三、人文性原则。学校制度是为完成学校任务服务的，执行者是人，管理对象是人，制度为人服务，目的是促进人的进步，因此必须坚持以人为本，体现人文关怀。

四、公平公正性原则。制度既然是管理规范，就一定要符合并保障广大师生的根本利益，对学校全体成员具有普遍的同等的约束力，是学校全体成员共同遵守、共同维护的行为规范。为了保证公平公正，制度制订必须强调教职工民主参与，要使教师从过去只是学校制度的执行者、服从者变为学校制度的设计者、参与者、支持者。重大规章制度出台必须经过教代会讨论通过，如高考会考奖励制度，教学教育评价制度等。

五、引导激励性原则。制度的落脚点是激发教职工的工作积极性、创造性，增强团队意识。因此，制度要凝聚教职工人心，引导教职工潜心工作，营造既和谐又有竞争的充满活力的氛围，激励积极因素、消减消极因素、抑制破坏因素，优化教育教学工作环境，提升教职工生活工作质量。

六、创新性原则。当代社会是一个经济全球化、政治多极化、文化多元化和信息网络化的开放社会，开放型的社会需要开放型的人才。学校规章制度必须适应培养开放型人才的要求，要与时俱进。

在横店高中制度文化建设案例中，我们还体会到，制订一套管理制度并不是难事，但如果体现先进理念的制度没有得到贯彻执行，那么再好的制度也无济于事。因此，必须增强教育力，强化执行力，以有力措施保证制度执行。

对此，建立坚强高效的组织指挥系统是第一要务。从校长室到各处室再到年级组教研组，必须保证信息畅达，不能有迟滞梗阻现象。

人事管理的规章制度篇7

关键词：大学章程；体系建设；比较研究

中图分类号：g647 文献标志码：a 文章编号：1673-8381（2015）01-0051-05

“加强章程建设，完善治理结构”是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》关于完善中国特色现代大学制度建设的重要目标。2011年11月28日，《高等学校章程制定暂行办法》正式颁布，教育部以此为依据，全面部署我国大学章程建设工作，开启了中国大学的“立宪”时代。

推进大学章程建设，根本目的是完善现代大学制度，实现依法治校。现代大学制度是由大学章程和其他具体规章制度构成的多层次体系，大学章程在这一体系中居于统领地位，是大学治理的基本原则，通常规定大学的办学理念和特色、领导体制、组织形式、决策机制、师生权益、经费来源等核心内容。大学章程与具体规章制度的关系是“母法”与“子法”的关系，大学章程是具体规章制度制定的基础和重要依据，具有规范和统领具体规章制度的功能；具体规章制度是对大学章程的细化，具有解释和保障大学章程有效运行的功能。具体规章制度，不能与大学章程相违背，否则归于无效。章程建设和具体规章制度可以说是紧密联系，息息相关。因此，当下大学章程建设，不仅仅是章程本身的建设，而应该是以章程为核心的大学制度体系建设。

一、我国大学章程制度体系建设情况

长期以来，我国公办大学整体忽视大学章程建设。据2007年教育部法制办公室对全国高等学校章程建设情况的一次调查显示：“全国共有563所高等学校（含普通本专科及职业院校、成人高校，主要是公办高校）报送了章程或者已经起草了章程草案，占当时全国高校的21%。其中，教育部直属高校中有10所报送了已制定的章程，另有13所报送了正在征求意见的章程草案。”目前，我国大学章程制度体系建设的基本情况如下：第一，多数公办学校缺少宏观层面的制度

大学章程；第二，少数公办学校虽然建立了大学章程，但作为上位法的大学章程与作为下位法的具体规章制度之间关联较弱，没能实现有效的衔接；第三，微观层面的制度缺少上位统领和整体统筹，多存在较多问题。一是“粗放型”制度较多。一些制度没有经过仔细调查研究，也没有经过充分论证，就匆匆出台，往往经不起推敲。特别是一些涉及广大师生切身利益和学校长远利益的制度草草出台，给学校发展以及和谐稳定带来了隐患。二是“零散型”制度较多。学校内部各部门制定各自的制度，学校层面缺少统筹，制度之间相互重复或者相互矛盾和冲突，影响制度的执行。也有些制度过“碎”，缺乏整体性，不便于广大师生以及执行者把握。还有一些制度是大学在执行上级部门文件时产生的，由于上级部门和地方政府之问的部分制度安排不合理，甚至互有矛盾，结果使大学在制定自身的制度时左右为难。三是“封闭型”制度较多。一些制度没有走相应的制定程序，没有经过广泛征求意见的过程，既保证不了科学性，也缺少了一种深入人心、影响广泛的品质。另外，一些制定完的制度公开性差，广大师生并不知晓，使用起来很不方便。

以上问题，究其原因有四点。一是受“官本位”文化的影响。中国有几千年“官本位”文化的积淀，其显著特征是重人治轻法治、重权威轻民主、重等级轻平等。当下社会法治观念薄弱是普遍现象，人们从心理上不喜欢制度，害怕制度的约束和限制，如何绕开制度、逃避制度、超越制度变成社会心理的常态。大学也不例外，大学“行政化”思想就是“官本位”文化的衍生物。因此，在大学，制度建设没有得到应有的重视，随意地制定制度、人为地取代制度等现象时有发生。

二是受原有政治、经济体制的限制。在西方，章程缘起于大学自治，大学通过制定章程，与当局（世俗或宗教）之间划出明晰的界限，防止外界不正当的干预，以此维护学术自由。而由于新中国成立以来长期实行计划经济体制与高等教育集权制度，大学是政府的附属机构，没有独立地位，即使是内部管理也体现出浓厚的“计划”色彩，从人才培养、科学研究到后勤服务等各方面都严格按照国家的指令和计划执行。因此，大学章程在我国长期缺失。

三是受上级部门主导，大学自身能动性不强。我国大学与西方大学章程制定明显不同的一点是，西方大学是自下而上地推动大学章程的制定工作，普通师生、大学管理层面比教育主管部门更看重章程的制订，因为章程是对其切身权益的根本保障。在我国是自上而下地推动大学章程的制定工作，1995年《中华人民共和国教育法》规定学校有按照章程自主管理的权利，1998年《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高等教育法》）明确提出大学章程必须规定的十项内容，此后教育部多次印发文件推进大学章程建设，但收效甚微。其主要原因在于长期以来政府对大学的管理权限不明晰，大学章程不能起到制约政府的作用，大学自得不到保障；大学内部各种责权利不统一，以行政权力为主的章程制定者害怕约束和削弱自身权力；师生不关注章程制定，缺乏内部信任，导致我国大学章程形式大于内容，往往被束之高阁。

四是下位法制定先于上位法，导致二者衔接困难。在我国，大学章程与具体规章制度之间处于无关联状态，主要原因是我国大学章程长期缺失，在没有章程的情况下，很多具体的规章制度根据国家教育法规政策和大学自身管理需要逐步制定起来，名目繁多，内容庞杂。《高等教育法》颁布后，对章程的具体内容进行了规定，一些学校开始依据《高等教育法》制定了章程。目前，已建的国内大学章程考虑更多的是如何与国家的教育法规和政策相承接，往往忽视了与校内具体规章制度的衔接，导致大学章程在具体操作和执行层面缺少支撑，具体规章制度缺少章程统领，大学制度体系建设不够完善。

二、国外大学章程制度体系建设情况

大学章程起源于中世纪，在西方有着十分悠久的历史和传统。大学章程的源头是特许状（charter），当时教皇和国王为了争得对大学的统治权，拉拢大学站在自己的一方，争相为大学颁发特许状，承认或赋予大学一定程度的自治权力。现代大学章程一般是由大学权力机构以大学设立时所取得的特许状或政府授权条例为基础制定的，也有个别大学章程直接由国家或地区的立法机构立法。学校具体的规章制度都是在章程的基础上制定出来的，与大学章程共同组成一套完整的制度体系。目前，国外大学章程制度体系建设主要有以下几种情况：

（一）单一型章程

单一型章程，即由一个总纲性的章程来统领整个大学事务，具体规章制度内容不纳入章程。法国、德国等大陆法系国家的大学章程多为单一型章程，其大学章程一般是提纲挈领、结构严谨、体系完备的独立文件，类似于成文法。比如，《巴黎高等师范学校章程》全篇共6章40条款，每部分的条款都极为简短精练，多为描述性和概况性语言。我国目前以《吉林大学章程》为代表的大学章程文本形式与此十分相似。

在国外大学中，单一型章程与具体规章制度虽然分开制定，但并不是没有关联的，具体规章制度的制定和调整必须以章程为统摄和依据，与章程原则保持一致。比如《密歇根大学董事会章程》序言中明确规定，该校内部规定可分为三类，第一类规定即董事会章程，由董事会根据其立法权直接制定并采用，包括学校总体组织和政策方面的、更具重要性的事项，也包括一些不一定重要、但是能够向所有利益相关者传递积极信息的规定。第二类规定即由学校下级权力机构草拟，经由董事会通过方可生效，这类规定更具有技术性和细节性，比如有关毕业要求的规定，这类规定不构成董事会章程的一部分，对其进行修改无须经过修正章程所需的正式程序，出于档案保存完整考虑，这类规定获得批准后将载入《董事会议事记录》。第三类规定即由学校各相关权力主体根据自行设定的程序而制定、修改或撤销，包括学校林林总总的事务，比第二类规定更具细节性，比如评分规则、委员会组织规则以及各学院和其他机构内部管理制度，这些规则均须符合董事会章程规定的规范，服从董事会的最高权威，这类规定无需经过董事会批准或载入《董事会议事记录》，但须记载在其制定权力主体的会议纪要中，并报学校秘书长备案l_3]。

（二）复合型章程

复合型章程，即由一个总纲性的章程和若干实施细则构成。英美法系国家的大学章程多为复合型，更突出操作性、配套性，类似于习惯法。复合型章程常见的体例有两种情况：

一是全文由章程和细则两部分组成。比如《牛津大学章程》由序言和17个章节组成，绝大多数章节都包含statutes and regulations两个部分。statute的含义是正式法规，regulation的含义是一般性规则，通常是由受认可的行政机构颁布的对法律进行解释和补充的文件组成，这种体例与《牛津大学章程》特殊的制定程序有关。《牛津大学章程》有一部分内容的制定和修改必须经过女王下设的“枢密院会议”通过方可生效，其余部分内容可由牛津大学摄政院自行制定和修改生效。《牛津大学章程》规定了大学治理的结构和基本原则。除主章程外，牛津大学还在章程的基础上建立了十分完备的规则体系，对牛津大学各层次权力的职责分工，处理问题的程序、细则做了详尽的阐述，上至学校决策机构评议会、摄政院，管理机构校务理事会、各专门委员会，下至学部、学科部、各院系、附属机构都有自己的规章，这些细则与章程紧密联系，对章程进行了很好的解释和补充。现行的《剑桥大学章程与条例》也属于这种体例，全文分为两部分。第一部分是主章程，包括序言；大学校长及管理机构；入学、住宿、学位、纪律；直属学院与学部；大学教职人员；基金；财务和财产；独立学院的义务；经批准的基金会与学会；剑桥大学出版社；章程的生效、解释与无效程序；临时条款；学术员工；附录。第二部分是条例，包括与剑桥有关的议会法案摘选；学院制定章程的程序；校长法律顾问依据章程第五章第11条制定的程序规章。从条例内容上看，条例是对章程所涉内容的具体实施细则或是补充内容。

二是细则不进入章程内容，纳入附录。比如，日本《国立大学法人京都大学组织规程》分总规程和附录两部分。总规程主要对京都大学的基本组织情况进行了规定，京都大学基本组织有行政组织，包括总长、理事、理事会、经营协议会、教育研究评议会、部分负责人会议、委员会、职员；学术组织，包括教师与教辅职员、研究生院、学部、附属研究所、附属图书馆、医学部附属医院、共同设施、其他机构等；事务组织，主要处理与法人事务实施相关的必要事务，设置监察室、教育研究推进总部、经营企划总部及中心作为总部的事务组织，其他下设机构可根据情况设置事务部和事务长。附录收入的是京都大学的具体规程和制度，包括八编，依次是组织及运营、人事、教务、学生福利教导、发明、受委托研究、保健及安全保障、会计诸费用。其中，第一编组织与运营收纳的内容即是总规程中涉及的各级组织的具体规程，其中包括《国立大学法人京都大学理事会规程》《国立大学法人京都大学经营协议会规程》《国立大学法人京都大学教育研究评议会规程》《国立大学法人京都大学部门负责人会议规程》；企划委员会、财务委员会等各委员会规程；《关于京都大学副校长的规程》；研究生院文学研究科、教育学研究科等15种研究科组织规程；各学部组织规程；附属研究所组织规程；《京都大学事务组织规程》等。

（三）巨型章程

巨型章程没有主章程，总则、细则、指南、流程等浑然一体，形成完全意义上的章程制度体系。这是美国大学治理体系中的一种特殊的章程形态，类似于整套规章制度汇编。比如《斯坦福大学行政管理指南》是斯坦福大学管理的行动规则，该指南由人力资源部门负责形成，各具体章节由分管该领域的大学官员批准，不定期更新。《斯坦福大学行政指南》有以下特点：

1.结构层次十分清晰，全篇共十章，每章下分若干节，每节下分若干条，每条下也可能有若干点，每一条前面都列有该条的授权批准人、适用范围、概述，然后是该条的具体内容和相关政策链接等。

2.表现形式灵活多样，不像单一型和复合型章程那样由抽象的条款组成，而是有条款、公告、声明、主管指南、表格、组织结构图等多种形式，这使内容更加直观具体、一目了然，操作性强，十分方便师生使用。

3.每条条款涉及的学校相关制度都提供链接，方便查询。这种方式不仅使师生对该条款了解得更加清楚透彻，而且使行政指南与学校的其他制度政策紧密联系起来，共同建立起完善畅通的网状制度体系。

《哈佛大学政策和指南》与《斯坦福大学行政管理指南》相似，但结构体系没有斯坦福大学那么规整，内容十分繁杂，形式更加灵活，《哈佛大学政策和指南》的特点有以下几点：

1.历史性。其注重条款的演变历程，有些条款经过多次修订，在这个条款的注解中会把条款的由来、修订过程予以记录。如对哈佛大学商业活动的原则申明旨在加强与其他大学和企业的合作的同时不损害哈佛大学的核心价值观，哈佛大学应保证，任何一个涉及大量商业因素，或独立进行的商业活动，都应与哈佛大学的核心价值观保持一致。为此，哈佛大学设立了各种政策来指导这些商业活动。它列举了许多以科系为基础的政策，这些政策时不时被采纳和修订。如：艺术与科学学院关于校内和校外研究与其他专业活动的政策，它是1982年3月1日由哈佛大学校长和研究员投票产生的，在1987年7月25日和1995年5月2日都被修订过。

2.典型性。哈佛大学的制度体系非常繁杂，其政策和指南目录并没有像《斯坦福大学行政管理指南》那样包罗万象、面面俱到，而是重点选取了最新的制度和典型制度，比如关于利益冲突与承诺的过渡政策。2009年1月，哈佛医学院院长杰弗里・s・福莱尔（jeffreg s.flyer）召开了一个委员会会议，以重新审视当时医学院的利益冲突与承诺政策。该委员会由34个成员组成，包括全体教员、学生、哈佛医学院和哈佛牙医学院的高级管理人员。2010年春天，过渡政策复核委员会向福莱尔院长提交了一份报告，提出了他们的建议，这些建议在2010年7月被采纳。此后关于利益冲突与承诺的过渡政策都把这些建议转变成了政策形式。

3.关联性。从指南目录中看哈佛大学的制度并不十分完整，其实不然。在《哈佛大学政策和指南》中往往一个制度里面还涉及一些链接，当点击这个链接后，可能遇到的是一个相对独立的规定，而且这个规定中还有链接，还可以继续点击；也可能遇到的是一个部门或学院的网站，上面或者提供相关的信息，或者列出一系列的制度，还可以继续点击。比如：机密信息中“企业安全政策”一项。点击“企业安全政策”，里面分为十类内容，具体包括：高风险的机密信息；机密信息；学生信息；信用卡信息；建筑物出入许可与物理环境；与供应商的合作；电脑和服务器；其他信息技术；联邦监管；基于网络的调查。每类内容又可以继续点击，以第三类“学生信息”为例，哈佛大学为在校学生和已毕业学生保留教育记录，“家庭教育权利与隐私条例”是关于如何使用这些教育记录的联邦条例，任何一个使用现在或以前学生的教育记录的人，都必须遵守“家庭教育权利与隐私条例”；接着介绍了学生信息和“家庭教育权利与隐私条例”的概览，包括该条例的目录信息、街区信息和常会被问到的问题。层层链接使全校的规章制度形成一个网状体系，处处关联，由最新的制度可以链接到以前的制度，由特殊的制度也可以链接到基本规则。

三、思考与建议

哈佛大学、斯坦福大学等世界一流大学，虽然其发展的历程各具特色，但它们都具有一个共同点：拥有支撑一流大学成长和发展的一流制度支撑体系，包括体制与机制、管理与服务。因此，中国大学要想向创建世界一流大学的目标前进，除了要靠资金的投入等外力刺激外，更要靠制度文化等内功建设。当前需要做好以下几方面工作：

第一，必须严肃认真地对待制度，建立一整套科学制定制度和保障制度执行的有效体制机制。一是借鉴西方大学治理的有益经验，在校级层面针对各领域事务成立专门委员会，由职能部处、本领域专家、师生代表、相关领域校友代表组成。专门委员会的重要职能就是对本领域事务提供咨询、决策，充分研究、制定、论证和出台制度。依靠专家来制定制度，预防个别领导或个人拍脑袋、草率地出台制度带来的种种隐患。二是制度制定程序要规范化和公开化，坚持“开门建制度”。从制度构想到拟定具体条款，要广泛征询师生员工的意见和建议，及时通过不同媒体渠道公布相关消息，营造制度全面公开的良好氛围。校级层面的规章制度必须经过专门委员会制定，将调研论证、意见征集情况一并提交学校党政决策机构充分讨论，方可正式出台。涉及学校改革发展的重大举措和师生根本利益的重要制度必须提交教代会审议。三是建立制度执行的监督、考核、追责机制，充分保障制度“落地有声”。高校要把制度建设、执行情况作为领导干部述职述廉的重要内容，充分接受师生员工的监督，并且纳入政绩考核，对于制度执行不力的情况，坚决追究领导责任。

第二，以大学章程统领全校规章，做好章程与具体规章的有效衔接。没有章程的大学，在制定大学章程时不仅要充分遵循现有的高等教育法律法规政策，与上位法保持一致；而且要本着尊重历史、传承优良传统的精神，将学校既有的办学经验通过章程固定下来。学校已有的规章是学校既有经验的基本体现，因此章程的制定不能游离于具体规章之外，而是要站位高于具体规章，又能充分体现具体规章所表达出来的大学治理的基本思想和原则，保持二者的统一性。新出台章程的大学，要围绕章程，对具体规章进行全面清理。在校级层面设立专门机构，对全校规章制度实行归口管理，对具体规章中与国家有关规定和学校章程相抵触、不符合学校改革发展要求或者相互之间不协调的具体规章，要及时修改或者废止，保证学校的规章制度体系层次合理、简洁明确、协调一致。完善制度建设的长效机制，建立规章制度定期清理制度，对学校办学出现的新情况、新问题，以及有关国家法律法规、规章和方针政策的调整情况，须及时新建和修订相应的规章制度，清理结果要向全校师生公布。

人事管理的规章制度篇8

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生?

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还;工资每月结算一次，平时支付工资的80%，余额在年终结清;员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30%计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由x年x月x日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方(员工)知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的xxx规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：xxx同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[j].中国劳动，2005，(06)

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[j].中国人力资源开发，2007，(03)

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的xxx规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：xxx同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

人事管理的规章制度篇9

通过学习，使我认识到加强规章制度的执行，是我们农行各项业务快速发展的保证，也是防止各类案件和违规问题发生的基本前提。而为保障各项规章制度的顺利执行的一个重要前提便是农行员工首先要熟悉规章制度及违反规章制度的处理办法，知道哪些事可以为，哪些事不能为，以及做了之后的后果和应受的处罚。知其然更要知其所以然，只有真正理解了每笔操作每项规定背后的原理和风险，我们才能自觉地去遵守，化被动为主动。所以加强《严格禁止员工行为40条规定》的学习，是贯彻执行上级行各项规章制度的重要工作任务，也是落实农行“细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业”的管理理念的重要举措，更是我们每位农行员工的日常责任。

二、加强业务知识学习、提升合规操作意识。

加强合规操作意识，并不是一句挂在嘴边的空话。在实际工作中，有时觉得有些规章制度束缚着我们业务的办理，在制约着我们的业务发展，细细想来，其实不然，各项规章制度的建立，不是凭空想象出来的产物，而是在前辈们经历了许许多多实际工作经验教训总结出来的，只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自已权益和维护广大客户权益的能力。案件发生的教训是深刻的，我们应当牢固地树立合规意识，严格遵守各项内控管理制度及《严格禁止员工行为的40条规定》，更应当树立信心，不断地学习和掌握各项日常操作的专业知识和技能，以饱满的热情投入到自己的实际工作中去。

人事管理的规章制度篇10

习惯性；违章；安全；管理

有这样一个故事：“一个小和尚出家后，开始学剃头，老和尚先让他在冬瓜上练习，小和尚每次练习完剃头后，将剃刀随手插在东瓜上。有一次，小和尚在给老和尚剃头时，也习惯性地将剃刀随手插在了老和尚的头上。”这个故事告诉我们，习惯性的坏行为潜在着很大的危害。

1.安全责任的重要性

安全是一种责任，是对企业、对家庭、对自己的责任；安全也是一种态度，是审视做人、做事的态度。在我们的日常生产生活中有着一些不重视安全，不按科学规程违规操作的人，无知的冒险、无谋的英勇、无常识的操作，这些都是习惯性违章的行为性范畴。那么什么是习惯性违章呢？所谓习惯性违章，也就是说当一种错误的生产行为被时间慢慢积淀，继而转化为一种习惯性的思维，甚至是被误以为正确的理念时，隐患就形成了。

2.习惯性违章的产生

在我们的工作生活中有很多事故都与习惯性的坏行为有关，而习惯性坏行为的主要原因就是行为人的安全认识不深，存在侥幸心理，错误地认为习惯性违章不算违章，却不知细小的违章行为却埋下了安全事故发生的苗头，成为事故发生的根源。一种错误的行为，从偶尔为之到习惯性为之，从试探性地违规到肆无忌惮的违规，必然有其深层的原因。我们不要孤立地去看违章违规的不安全行为，它往往带着深刻的社会因素和基础，夹杂着浓厚的社会土壤。最简单的一个例子，我们经常看见的交通信号灯，红灯亮时意味着停止，所有机动车、人力车、行人都应该止步，可是有些人却无视交通信号灯，无视交通法规，依然照常行驶行走。可以想象，一个连交通法规都不肯遵守的人，又岂能保证在工作中会严格执行安全工作制度和操作规程呢？的确，在企业的安全生产实践中，正是一些人有了“差不多就行”的思想，才导致了事故的发生，轻则设备受损，重则失去生命。

一直以来，习惯性违章就是安全生产的大敌，而反习惯性违章则成为油田部门备受重视的一项艰苦工作。由于习惯性违章随时牵涉到操作人员的技术、心理、情绪等多个因素，具有不可捉摸和难以控制等特性，因而也成为长年困扰企业生产的一项重大隐患。依据多年的工作经验，笔者认为，反习惯性违章必须要注重生产的全过程。

提起习惯性违章，大家一般想到的是不戴安全帽、不系安全绳、不穿绝缘鞋、跨越围栏等一些生产现场常见的违章行为，认为并不是很难解决。其实安全生产是一个系统过程，需要各个环节、各个点的保证，安全才能得以实现。随着安全生产要求的不断提高，生产管理的不断规范化，反习惯性违章也要从点到面，从局部到全过程开展，从而实现企业的长治久安。

3.实现安全生产的基础

因此，我们要把“安全第一，预防为主”的理念深深烙在头脑中，让安全生产、科学操作成为风气，成为每个人的自觉行动。那么怎样才能实现安全生产呢？

第一是要加大培训力度，将安全理念入心。做好安全生产教育培训工作，强化自身安全意识，只有把安全理念内化于心，才能有足够的重视，才能以严谨的态度去对待。真正实现“要我安全”到“我要安全”的转变，在企业中形成“人人懂安全、人人要安全、人人抓安全、人人保安全”的良好局面。第二，加大管理力度，用制度规范行为。严格遵守各项安全规章制度，用制度约束行为习惯，用制度强化安全意识。每名职工在上岗时要严格按照操作规程，科学标准操作，不漏过一个细节，不漏过一个疑点，做到风险心中有数，才能安全万无一失。第三，加大执行力度，用实际行动体现。引导教育职工要注重理论学习与实际操作相结合，牢记“岗位操作标准”，每天上岗前，要审视自己应该保持什么状态，检查自己的穿戴是否符合安全操作标准，是否符合安全生产要求，做到科学规范操作。第四，重视全过程反习惯性违章是安全工作的需要，是现阶段全面提升工作水平的要求，是实施“平安工程”的具体举措。当前，许多企业存在着安全制度不全、安全检查不严、安全措施落实不细等现象，造成管理人员安全职责不明晰、企业生产行为与新安全规程不符、施工单位不按施工方案施工、外包工程不签订安全合同或不执行相关安全技术措施便擅自开工等现象。在人员的培训和使用上，存在临时用工不经过培训直接上岗、作业人员忽视作业指导书、作业人员检修不用专用的登高架、验电时不事先试验电器等一些习惯性违章现象，给企业长治久安带来了潜在的威胁。所以，重视生产过程中反习惯性违章，才能更好地夯实安全生产的基石。

4.建立安全监督机制的必要性

没有安全监督的生产就会导致事故。无数次事故教训证明，管理的疏漏、人为的失误、设备的缺陷、安全技术的滞后，是发生事故的主要原因，也是安全生产的最大危害。而管理的疏漏是发生事故的根本原因。企业各管理部门应该负有控制各种事故发生的相应责任和能力。追本溯源，在安全生产管理方面的不尽如人意，并不是因为缺少必要的管理技巧和手段，而是因为缺少足够的动力和监督约束机制。

建立安全监督机制，要实现管理理念的转变和管理体制的创新。由过去的物本管理向人本管理转变，进而向能本管理的方向发展，达到最大限度的调动人员的主观能动性和最大限度地发挥物质效能，实现本质安全。

加快企业安全管理规章制度和标准建设。要依照国家有关安全生产法律、法规，从行业特点和企业实际出发，建立健全适应现代企业制度的安全生产规章和企业标准，形成一套科学严谨的企业安全生产法规标准体系。