安全绩效管理规定考核细则十篇-pa视讯

安全绩效管理规定考核细则篇1

【关键词】电力企业；精细化管理；有益探索；推行

一、在电力企业中建立一套完善的精细化管理体系和标准

（1）积极学习同行的先进经验，为企业建立精细化的管理体系打下良好的基础。第一，要使企业的管理目标与国家的相关法律法规相符合。第二，结合企业的现状，不断提升、优化、整合企业的管理效率。第三，积极借鉴同行业的先进管理经验。以这三个主要原则为基础在电力企业中建立一套完善的精细化管理体制。（2）建立一套符合公司标准的管理制度。在电力企业中要努力规范员工的行为以及做事过程，同时在具体实践过程中还要不断完善相关的技术规范和管理流程。并以此为基础建立符合企业实际的三个标准，其中包括管理标准、工作标准、管理流程以及技术标准。（3）在企业中建立一套完善的考核体制。三大标准构成了电力企业的主体结构，为了更好地完善电力企业的标准体系，还应当在电力企业中建立一套完善的考核机制。考核机制涉及的人员比较广泛，不仅包括行政人员、管理人员，同时还包括电力企业的技术人员以及企业中的每一个员工。与此同时，这套考核体系还涉及到了行为规范、工作任务以及思想道德等内容。这套完整的考核机制与电力企业的三大标准共同构成了电力企业的精细化管理体系。

二、在电力企业中加强安全教育，将安全作为电力企业增创效益的重要基础

对于一个电力企业来说，只有保证电力企业的安全生产才能促进企业创造更大的经济效益。因此我们要在电力企业中强化安全教育，实行严格的安全管理。要对电力企业中的员工实行以人为本的管理理念，突出强调关注安全、热爱生命的主题，这样可以使电力企业的员工牢固地树立起安全生产的理念，并能够为电力企业做出更大的贡献。对电力企业中存在的安全问题积极进行整改，同时还要在电力企业中实现经常性的安全评价，从而有效避免相关事故的发生。为了更好地强化职工的安全意识，还要在电力企业中经常开展一些安全教育方面的活动。通过与员工签订安全保证书，从而不断增强员工的安全保护意识和自我防范意识。要在电力企业中以班组为单位将安全管理工作切实做好、做细、做实。

三、不断优化电力企业中员工的绩效考核机制和体系

优化电力企业中员工的绩效考核机制和体系要坚持以下几项原则：第一，量化评价、以业绩为主的原则。这种原则更便于对企业中的员工进行相关考核比较和分析，从而在电力企业中实行高效的奖励和惩罚措施以及有针对性的使用和培养。第二，公开公正公平原则。根据电力企业的工作目标，要充分考虑到影响工作业绩完成的相关客观因素，要努力使工作目标接近实际，并且还要科学合理地安排制定相应的考核机制和指标，从而更好地确定相应的考核办法和考核标准。然后，要对电力企业的绩效考核框架进行进一步的再设计。首先要根据电力企业绩效的差异性原则将电力企业的考核对象分成两类。一类是员工岗位考核，主要由项目组成员、主管类员工以及一般员工组成。一类是业务单元考核，主要包括项目组和电力企业中的各个部门。其次，要在电力企业中设置绩效考核的组织单位。为了能使电力企业的绩效考核有效运行，必须要在电力企业中设置一定的部门来保障考核体系的高效运转，比如建立薪酬委员会以及绩效考核小组等。最后，要不断优化电力企业的考核流程。在电力企业中实行中间考核，根据企业年初设置的目标，对目标执行过程中的相关情况进行评价并及时地提出合理性的改进措施。

四、在电力企业中实行有效的编码管理

电力企业的编码管理包括很多内容，要对现场的每一台设备、每一个环节以及每一件设施都要明确相关的责任，并在电力企业中建立起一套信息网络，从而可以更好地控制电力企业中人和物的状态。这样可以有效避免管理的漏洞以及信息资源的闲置，从而实现电力企业的精细化的管理。

随着当今社会生产力的迅速发展以及科学技术的不断进步，我国的电力企业取得了较快的发展和进步，但是在新时期却面临着更大的挑战和更严峻的形势。因此，我们要在电力企业中实行精细化管理。虽然精细化管理涉及很多方面，但是只要我们积极进行电力企业的改革和创新，就一定可以促进电力企业取得较快的发展和进步。

参 考 文 献

[1]范爱民．精细化管理[m]．北京：中国纺织出版社，2008（8）

安全绩效管理规定考核细则篇2

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分 事务性工作得分 制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

a、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

b、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

c、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

d、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

e、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

f、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

g、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

安全绩效管理规定考核细则篇3

依法治校是推进依法治国基本方略的必然要求，是教育事业深化改革、加快发展、推进教育法制建设的重要内容。然而在今天的学校教育管理中，以权代法、代规，违反法律、违反规定的现象时有发生。下面就简要谈谈我校是如何开展依法、依规治校的。

一、加强领导班子建设，形成依法、依规治校的高效机制

在推进依法、依规治校的过程中，我们学校转变过去依靠权力和行政手段的“家长式”管理，逐步转移到依靠法律、法规和学校规章制度实行管理。为此，我们特别注意依法、依规治校领导核心的建设。成立了由校长任组长，其他校级干部任成员的依法、依规治校工作领导小组及分管副校长任组长，各主任为成员的工作专班，在领导小级的统一领导下，各部门分工负责，并把具体任务分配到各个部门和具体成员，形成了齐抓共管的工作格局和层层抓落实的高效运行机制。

二、健全规章制度，确保学校管理在法制轨道上运行

学校的管理运作必须要有健全的规章制度作为保障。依照国家的法律法规，我们采取两手抓，一手抓制度建设，一手抓保障监督。我们先后制定完善了校务公开议事制度、重大事项决策制度和教代会制度，并成立了学校申诉仲裁委员会等。为了使依法、依规治校真正制度化，学校在强化依法、依规治校民主监督的管理上，特别在完善教代会制度上狠下功夫。一是落实全体教职工大会通报制度，如年度考核、评优选模、奖惩、学校支出等情况公之与众；二是在教育、教学各项管理中逐步制定完善系列相关制度。如校务公开实施细则、公示制度、招生制度、考勤制度、奖惩制度、师德评比制度等20多个方面40多项制度，使各项工作规范有序，层层落实，有法可依。三是不断完善制度。运用意见箱、监督电话、家长会、座谈会等形式对不同层次、不同对象所关心的问题予以公开，收集不同意见，落实整改措施。

三、建立考核细则，促进各项工作有序推进

一是制定了教学常规工作考评细则。细则规定每月对教师备、教、改、辅、听等各环节进行检查、考核、评价，并记录在案，和教师绩效工资挂钩。

二是制定了教师一日常规管理考核细则。细则对教师值班、考勤等方面进行量化评分。

三是制定了班主任管理工作考核评价细则。细则对班主任一日常规管理、班级卫生、黑板报、学生就寝等方面进行考核。三项考核评分依据都和教师绩效工资挂钩。

四是制定了年度教学先进个人和年度优秀班主任评选细则。年度教学先进个人评选由遵章守纪、教学成绩、教科研成果、普通话和学历这四部分组成。优秀班主任评选由遵章守纪、班主任日常管理、班主任管理类成果等组成。每学期对教师和班主任的各项成绩进行考核评分，决定优秀人选。依靠分数说话，杜绝人情票。

四、加强法制学习，增强师生法律意识和法制观念

我校还组织全体教师认真学习《教育法》《教师法》及有关教育法律法规，并每年组织教师进行一次法律知识考试。这些务实的学习活动提高了每位教师的法律素质和师德素质。老师们都能认清自己应尽的义务和责任，明白了自己在学生心目中的地位和影响，处处、事事、时时，严格要求自己，注重为人师表，力求给学生以良好的影响，有效地提高了教育服务意识和服务质量。

五、依法保护师生合法权益

学校加强对老师的思想政治教育、道德教育和法制教育，切实提高教师的道德水准和法律素质。严禁教师打骂及侮辱学生的行为发生，一经发现，依法、依规严肃处理，切实保护学生的合法权益。我们牢固树立以人为本的管理理念，教育教师自学维护学生的人格权和其他人身权益；牢固树立“安全第一”的意识，制定了严格的安全管理网络，从校领导到每位教师，层层签订责任书，做到层层抓落实，处处责任到人，全体教职工人人参与抓安全。学校定期进行安全隐患大排查，定期检查食堂卫生、教学设备等各方面的安全，切实预防和减少学生各种安全事故的发生，同时建立了十余项突发事件工作预案，增强了预防和妥善处理事故的能力。

六、完善章程制度，确保依法治校的实施

安全绩效管理规定考核细则篇4

一、 指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。

二、 实施原则

1、“以人为本、注重实效”的原则

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则

3、“科学合理、公正公平”的原则

三、 实施范围

学校在职在编教职员工

四、 绩效工资的分配

1、 绩效工资分为基础性和奖励性两部分

（1） 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位（参照乐人劳字[2010]号文件）按月发放，班主任津贴按每班每月120元标准依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按实际工作月核发。

（2） 奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。

2、 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

五、 领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

六、 绩效考核办法

1、 考核内容

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。

2、 考核办法

（1） 制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格执行《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，客观公正地进行考核。

（2） 采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有关资料相结合的方法进行全面考核。

（3） 教师绩效考核采用百分制，采取月考核、学期考核、年度考核相结合的形式。月考核，由各职能部门根据教师在工作中“师德”，“出勤”，“教学教研”，“安全管理”的表现按月进行考核，由办公室负责统计考核得分，进行公示；学期考核，教师“教育教学奖励”每学期末进行一次考核，与每月月考核一并，由办公室负责统计得出每学期总分，分岗拟定考核等次。年度考核结果则为两个学期绩效考核分数之和。

（4） 绩效考核结果由校长审批，上报教育主管部门。

七、 绩效考核结果的确定和运用

1、 考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

（1） 无正当理由，不听从学校工作安排者。

（2） 违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺辱学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫获变相强迫学生滥定教辅书获资料等行为造成严重影响者；

（3） 履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

（4） 以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

（5） 其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

（6） 涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

2、 考核结果的使用

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

八、执行本《方案》的同时，一并执行《乐平市实验小学教师考勤制度》、《文明班级评选制度》。

安全绩效管理规定考核细则篇5

为充分发挥绩效考评激励导向作用，激发全县教职工工作积极性和创造性，努力建设一支政治可靠、业务过硬、作风优良、廉洁高效的干部队伍、教师队伍，推动全县教育事业全面发展和教育质量全面提升。结合我县教育实际，特制定以下办法。

一、绩效考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核对象、内容

（一）校长

1、办学思想（10分）。主要考核校长全面贯彻执行国家的教育方针、深入实施素质教育的情况，重点考核学校校风、教风和学风。特别关注校长对办学方向把握情况，关注学校的办学理念是否先进，办学思路是否明晰，办学特色是否鲜明等。

2、学校管理（20分）。主要考核校长依法管理、民主管理、科学管理学校情况，校长主动研究、积极应对学校发展中的新情况、新问题，不断完善工作机制，改进工作方法。

3、办学质量（30分）。重点考核学校在原有基础上教学质量提高的情况。学校面貌变化和在当地社会影响等情况，特别是社区、家长的满意度。

4、专业发展（10分）。主要考核校长自身专业成长、教育管理研究、对待工作全身心投入情况。重点考核校长深入教学一线，走进课堂，坚持上课、听课情况，全面深刻了解学校教育教学工作情况，参与教科研情况，开展教育教学和学校管理研究，准确把握教育教学和学校管理规律，不断提高管理水平和办学质量的情况。

5、队伍建设（15分）。主要考核校长加强干部队伍建设和教师队伍建设情况。坚持和贯彻民主集中制，实行民主管理，政务公开，注意调动班子成员和干部的积极性，注意干部的培养，班子成员团结协作，务实高效在群众中树立良好形象。加强师德师风建设和教师的能力建设，关注教职工的思想、情感和生活，为教师专业发展创造条件、创设平台。

6、廉政勤政（15分）。主要考核校长执行党风廉政建设有关规定的情况，重点考核校长廉洁从政、学校财务和财产规范管理、勤俭办学情况，校长的工作作风、个人勤奋敬业等情况。

有下列情形之一者不得评为“合格”以上等次：

1.学校严重背党和国家的教育方针或教师严重违反《教师职业道徳规范》，在社会上造成恶劣影响的；

2.学校发生重大安全责任事故的；

3.学校或校长本人有严重违法违纪违规行为，受到县级以上相关部门处分或处理的；

4.因处置不力引发群体上访事件和罢课、罢考的；

5.领导班子不团结，引起纠纷给学校造成重大损失的。

（二）班主任

1、安全教育20分。坚持做好班级学生安全教育，并及时做好班主任每周工作安排记录，每周至少一次。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记20分。

2、纪律情况30分。加强早读、课间操、上课、课外辅导课等课间管理，做到文明活动，秩序井然。

3、卫生情况20分。每天及时打扫教室及清洁区卫生，过道保持全天清洁。

4、班级主题活动15分。能认真按照学校的工作布置和要求，组织好每周一次的班级主题活动，或按要求开展班会主题会议。有内容，有记录。满分15分，每少一次扣1分，扣完为止。

5、家校联系15分。提倡经常和学生家长取得联系，每学期对学生进行书面、电话、家访等方式进行联系，并能适时组织学生座谈会、个别学生交谈会或部分学生家长会。

（三）教师

1、师德20分。主要考核教师遵守《中小学职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法等方面的情况。有违反《镇平县中小学教师职业道德规范“十不准”》的，此项记0分。其它情况酌情扣分。

2、考勤10分。学校设置考勤登记表，由值日教师、领导及时登记，并按时汇总封存，作为教师考核的重要依据。

3、工作量10分。满工作量记10分。工作量由单位、学校自定。

4、教学过程20分。主要考核教师在教育教学过程中履行工作岗位职责情况，重在考核备、讲、辅、批、考、评、补等教学常规的落实情况和教学研究、教育科研等活动的参与情况。

5、教学业绩40分。主要考核教师的工作目标任务完成情况和工作的实际效果。

各单位负责对教师组织考核，每学期考核一次。考核程序分为个人自评、民主测评、综合评价、确定等次、结果公示等。在具体工作实施中，各单位可根据实际适当调整考核内容所占的分值。

三、绩效考核等次的确定和考核结果的使用

（一）考核等次的确定

绩效考核等次及比例：绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按绩效考核得分从高分到低分划定。一般按优秀占25%左右、称职占70%左右、基本称职占5%左右掌握，不称职人员不占比例。

有下列情况之一者，考核结果评定为不称职：触犯国家法律；体罚学生；旷工或请假超过国家规定的天数；进行有偿家教；因失职、渎职造成重大安全责任事故者。

（二）考核结果的使用

1、对能履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资。

2、考核结果做为奖励性绩效工资分配的重要依据。每位教职工考核得分相加，得出全校教职工绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工绩效考核得分总和，得到平均分值，平均分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。

3、考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和称职的，可续聘、续任，进修、表彰、奖励优先；被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先；被评为不称职的待岗或转岗，不得享受奖励性绩效工资。

四、工作要求

做好教职工绩效考核工作对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单位要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，真正做细、做实、做好。

1、切实加强领导。各单位要成立绩效考核工作领导小组，负责本单位绩效考核的组织、管理和实施。工作机构由单位领导和教师代表组成，考核小组成员中教师代表不得少于1/3。

2、科学制定方案。各单位要根据以上要求制定具体考评细则（细则必须经过教代会或全体教师会讨论，并且得到与会人员三分之二以上同意)，报教体局备案。

安全绩效管理规定考核细则篇6

综治人员考核细则一杜绝影响稳定事件发生

一是严格实行综治领导责任制。根据上级要求，年初，该局就制定了社会治安综合治理工作计划，并与各股室签订了综治工作目标责任书。坚持谁主管，谁负责的原则，各股室负责人是社会治安综合治理维护社会稳定的第一责任人，具体抓好所在股室的综治和平安建设工作。

二是及时处理排查矛盾隐患。要求各股室及时了解并掌握内部综治和平安建设工作的实际状况，协调解决存在的实际问题，排除矛盾纠纷，并建立排查台账，把所有矛盾纠纷消除在萌芽状态，有效杜绝了影响稳定事件发生，收到了明显效果。

三是认真做好信访稳定工作。对项目工地出现的问题，由分包领导具体负责;重大信访案件实行局领导督办、信访工作人员包案制度，责任到人，确保每个信访案件都能及时有效地处理。

制定年度综治工作重点

该局从思想上高度重视平安创建工作，不断健全综治机构，加强制度建设。局党组始终把平安建设作为全局的重点工作来抓，做到思想上有位置，组织上有班子、工作上有布置。牢固树立防范意识，建立并坚持由局一把手负总责，分管领导具体抓，股室负责人抓落实的工作机制。

此外，该局还签订机关股室综治目标责任状，健全责任机制，形成横向到边、纵向到底，上下联动的综治工作网络。

为巩固和发展该局中心社会治安综合治理创建工作成果，根据贵溪市委、市政府对社会治安综合治理工作提出的各项要求，该局结合本局的实际情况，制定了社会治安治理工作要点，把综治工作纳入年度考核管理范畴，并将综治工作作为晋职晋级工作的考核重要内容。

全力推进和谐贵溪建设

综治工作是一项事关人民生命财产安全、国家长治久安的大事，决不可掉以轻心。贵溪市城乡规划局局长吴继平说：城乡规划是政府指导和调控国民经济和社会发展的管理部门，社会综合治理工作显得尤其重要。加强综治工作的主动性、全面完成综治目标责任，贵溪市城乡规划局责无旁贷。

采访中记者了解到，该局专门对综治(安全生产)工作明确了分工，即综治第一责任人负总责，直接责任人抓具体工作，把综治和创建市级文明单位工作摆上中心的重要议事日程，并写入年度工作计划，使综治工作与业务工作有计划、有步骤地同步实施。

此外，该局还积极宣传综治工作，并参与宣传和谐贵溪为主题的各种活动，做到分工明确，责任到人。落实谁主管谁负责的治安责任制，确保综治工作落到实处。为加强安全保卫工作，该局聘请了一位有责任心的人员负责值班安全保卫工作，确保节假日均有人值班。

综治人员考核细则二近日，省委办公厅、省政府办公厅通报了全省各市20xx年度综治工作(平安建设)考评结果，蚌埠综合考核位列全省第一，获评全省综治工作(平安建设)先进市，不仅创造了历史最好成绩，也为创建全国社会治安综合治理优秀城市打下了坚实基础。

20xx年，全市各级党委、政府及政法综治部门深入学习贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，以打造全省最稳定城市之一、争创全国社会治安综合治理优秀城市为目标，把防控风险、服务发展和破解难题、补齐短板摆在更加突出的位置，深入推进平安蚌埠、法治蚌埠建设，社会治安形势持续好转，群众安全感和满意度逐年提升，为建设两个中心、实现两个全面营造了安全稳定的社会环境。

工作推进中，蚌埠市不断强化责任落实，坚持条块结合、齐抓共管的原则，市委、市政府与9个县区、60个综治委成员单位签订社会治安综合治理目标管理责任书，并纳入市委、市政府综合目标考核，加大考核权重;各级各部门层层签订综治目标管理责任书，切实做到年初有目标、有重点，工作有措施、有责任，逐级传递压力，严格落实谁主管、谁负责综治工作责任制。坚持党政同责，逐级建立领导干部综治工作实绩档案，将党政主要领导和分管领导履行综治职能情况纳入领导班子及个人政绩考核。坚持干部考核奖惩、提拔任用综治审核把关制度，各级组织、人事部门考察提拔干部、办理晋职晋级、评优评先授奖和两代表一委员任前资格，事前征求综治部门意见，切实增强党政领导干部一岗双责、履职尽责的主动性和责任感。

据介绍，今年蚌埠市将更加注重问题导向、民意导向、基层导向，更加注重创新引领、运用大数据和科技信息化手段提高社会治理水平，积极争创全国社会治安综合治理优秀城市，强力推进天网工程、地网工程、物联网工程、互联网防控工程建设，全面建成指挥调度平台、枢纽平台、实战平台、基础平台，努力实现群众安全感满意度新提升、推动过硬队伍建设上台阶。

综治人员考核细则三去年以来，我市以全面创建无传销城市为总目标，构建打、防、控、管为一体的打击传销工作体系，全市打传工作取得压倒性胜利，市民安全感和满意度显著提升。巩固打传工作成果任重道远，为此，我市近日出台《20xx年合肥市打击传销固守防控工作考核办法》(以下简称《考核办法》)。

对标考核

依据《考核办法》，考核将在市打击传销工作领导小组统一领导下，由市工商局、市公安局、市房产局、市综治办、市文明办联合实施，采用百分制，以月度通报和年度考核相结合方式进行考核。其中，月度通报是综合12345政府服务直通车、国家工商总局传销举报网站等平台提供的有效传销投诉数据，将所有县(市)区、开发区及一类街镇和排名前三名的二类街镇投诉情况在《合肥日报》通报，并作为年度考核依据之一;年度考核则是对各类考核对象年度打击传销固守防控工作完成情况进行考核。

《考核办法》将考核对象划定为一类固守县区8个，二类防控县区5个;一类重点固守街镇12个，二类一般防控街镇25个。考核对象皆实行动态管理。

据介绍，百分制考核内容包括组织机构、专业队伍、经费保障、清理固守、物业和房屋租赁管理、处罚教育、投诉处理、宣传教育、加强维稳防控等题目，而且还设有加减分项目。

奖优罚怠

市打击传销工作领导小组将根据各类考核对象的考核结果进行排名，市政府对成绩突出的街镇给予专项补助，用于打传工作经费支出。其中，成绩排名前三的一类街镇、一类街镇转化为二类街镇的、成绩排名第一的二类街镇分别给予10万元奖励;给予其他考核成绩95分以上(含95分)的一类街镇5万元奖励、二类街镇3万元奖励。

安全绩效管理规定考核细则篇7

关键词：煤矿 绩效管理 应用 创新

绩效管理的目的是提高企业和员工的绩效水平，来促进企业的发展。煤矿实施绩效管理的目标是：提高商品煤和洗精煤产量，降低成本，杜绝安全事故，降低综合能耗，实现产销平衡。在确定关键绩效指标时，要兼顾短期利益和长期发展，把产量、成本、安全、能耗等指标细化分解。严格实施绩效考核，考核结果应用于工资分配、人员配置和培训开发。

一、煤矿绩效管理现状

如何设定组织和个人绩效目标，建立起规范、完整和可操作性较强的绩效考核体系，保证考核结果公开、公平、公正，是实施绩效管理的基础。有的简单的把绩效考核认为就是绩效管理，存在基础管理工作差，绩效管理体系不完备，绩效考核过程不规范，缺乏绩效沟通与反馈环节，不能将绩效考核结果与薪酬挂钩、与培训和个人职业规划相联系。

二、如何实施绩效管理

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，致使绩效管理水平在低层次徘徊。所以，必须系统地战略地看待绩效管理。要明确绩效管理的目标，要致力于管理创新，要动态掌握pa视讯的概况，要有效开展绩效考核工作，要畅通绩效反馈与沟通渠道。

（一）建立绩效管理体系

煤矿绩效管理的首要任务是建立绩效管理框架体系，完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。

1.绩效管理的定位和目标设计

绩效管理的定位是绩效管理的目标与方向的问题。做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。绩效目标的确认，目标的分解，绩效考核与管理是绩效管理的核心。

2.绩效管理方案和评价标准的设计

绩效评价标准体系的设计与实施不是哪一个部门可以独立完成的，必须在高层领导的指导与推动下，由人力资源管理部门进行统一规划，各部门协同参与。绩效评价标准体系应满足相关性、客观性、显著性、可行性、准确性、先进合理性的要求。

（二）绩效管理的方法和实施步骤

实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一定责任。各个部门必须根据本部门所分管的工作，制定具体的工作标准与绩效考核标准，并负责对相关部门的人员进行相应的考核。事实上，是否建立起了职责明确，各级、各部门分工协作的绩效管理职责体系，是企业绩效管理能否真正发挥作用的前提条件。

1.制定绩效计划

绩效计划的制定全过程共分以下八个步骤：即理念培训、明确目标、分解目标、员工绩效计划、绩效计划沟通、界定考核指标及考核标准、制定具体行动计划和签订绩效协议书。建立全员业绩量化考核体系，把劳动、技术、管理等生产要素按贡献大小参与分配，对各类人员、科室、区队分别制定考核标准、考核办法，工资分配与量化考核挂钩，提高全员工作能动性，促进矿井又好又快发展。

①矿与班子成员签订《经营目标责任书》。明确矿领导班子成员工作职责，分解经营目标，实行经营业绩考核。年终，责任方对考核方提供本年度工作目标完成情况报告，考核方组织有关部门对责任方工作目标完成情况进行审定，审定的考核结果作为兑现依据。全面完成责任目标，按规定兑现年薪收入。未完成责任目标，每项按比例扣减抵押金。

②中层管理人员实行工作业绩考核。建立健全中层管理人员考核机制，对部分中层管理人员试行年薪制考核，并将单位的安全生产、经营管理等责任目标完成情况挂钩考核，年终兑现。

③技术技能人才实行工作目标考核。制定专业技术人员和优秀技能人才《工作目标责任书》，由人力资源部门实施考核，把技术革新、发明创造、工作业绩、传帮带等情况全部纳入考核内容，全面客观的对专业技术人员和优秀技能人才进行考核，将考核结果与收入挂钩。

④科室、区队实施绩效考评。分别建立科室和区队绩效考评体系。通过对科室、区队实施绩效考评，建立起全员考核评价系统，对员工进行全方位考核，加强过程控制能力，实现持续改进目标，全面提升科室、区队工作绩效，促进矿井整体绩效水平的提升。

2.实施绩效考核

面对矿井人员类别多、岗位数量多、特繁工种多等现实困难，建立绩效管理体系应遵循以下三个原则：考核内容的全覆盖和具体化原则；考核标准精细化和准确性原则；考核体系完整性和操作性原则。

实施中把工资总额与单位的安全、生产、质量、成本挂钩考核，同时联挂各种复合指标。全面推行定额结算，实现工资分配定额结算全覆盖。采掘单位按照劳动定额标准和计件工资标准实行计件工资，采取吨煤、延米单价及复核指标挂钩考核，津补贴及假期工资实行总额承包。井下辅助单位有量可计又有定额标准的工种实行计件工资；有量可计无定额标准的单位实行联产（进尺）计酬，提取效益奖。地面生产、生活服务有考核指标的单位，实行以牵头指标及复核指标挂钩考核，提取效益奖，岗技工资、津补贴及假期工资实行总额承包。非煤、考核承包单位实行年度工资总额、工资水平“双控”。工资总额与定员人数挂钩考核，实行增人不增资，减人不减资。

3.绩效考核结果

绩效考核结果是否有效地应用到人力资源管理的其它领域，是影响绩效管理成功与否的一个至关重要的因素。绩效考核结果用于工资分配只是一个方面，根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，从而提高培训的有效性，使员工的素质得到提高。还可以根据绩效考核的结果，判断该员工是否适应现在的职位和岗位，根据对员工累次绩效考核结果的连续跟踪，建立绩效档案，通过在考核期内的总体表现情况，进行相应的岗位调整，实现员工与岗位间的最佳匹配。

4.绩效分析

绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：现存数据分析、需求分析、工作分析、程序分析和系统分析。绩效分析共分为三个阶段：组织分析、环境分析和原因分析。

5.绩效沟通

安全绩效管理规定考核细则篇8

关键词：钻井公司 绩效管理 绩效考核 hse管理体系

国际上许多大的石油公司为了减少企业事故的发生，提升员工的安全意识，有效规范员工的安全操作行为，创造健康安全的工作环境，纷纷引入一些先进的企业管理和绩效考核体系，收到了比较好的效果，极大地遏制各种恶性事故的发生。

国内许多石油公司，积极贯彻国家“以人为本，安全第一，预防为主”的工作方针，也陆续引入了一些先进的管理体系作为企业绩效管理和考核的依据。但在具体的实施过程中，只有少数大企业能够很好地贯彻执行和发展，多数企业都存在这样那样的问题，没有收到预期良好的运行效果。

一、国内钻井企业绩效管理存在的问题

1.没有把先进的管理体系与公司实际相结合。很多企业在引入国际先进的管理体系时，只是引入一些标准体系、规范流程和专业术语，却没有很好地和企业的实际情况相结合，导致标准体系在推行过程中，会遇到种种阻力，员工无法接受和理解，还可能会影响企业日常的运行，最终的结果就是制定了一堆规范，了一堆文件，但实际却无法推行，形同虚设，没有起到应有的效果。

2.缺乏系统完整的绩效管理方案。很多公司无论是引入标准的绩效管理体系还是自己构建绩效管理体系，在实施过程中，往往都是在一些点上实施，而没有形成一套完整的、系统化的绩效管理方案。例如，只是针对员工制定一些绩效考核办法，通过相应的考核流程对员工进行考核评价，考核前，员工也没有很好地参与整个考核计划，只是单向地进行规范执行。而执行过程中，员工也没有很好地参与进来，缺乏有效持续的沟通，到了最后，只是拿考核的结果作为员工奖励或惩罚的标准。整个过程中，并没有通过绩效管理很好地提升员工的业绩水平和安全意识，仅仅成为了一个结果导向的考核，没有把绩效管理当作一个过程化的管理和一个完整的系统工程。

3.绩效管理缺乏明确的目标。作为钻井企业，绩效管理应该是以提升员工的工作能力和绩效、提升员工安全意识、形成企业健康、安全的工作环境为目标，而不仅是简单地进行绩效考核或绩效评价，作为给员工发放奖金或惩罚的依据，从而失去了绩效管理的真正意义。

4.绩效管理缺乏沟通，员工缺乏认同。很多企业的绩效管理往往都是单向执行的，一级考核一级，考核工作也是由专门的机构来执行，而员工却很少参与其中，不清楚公司的绩效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最终只是看到一个考核结果，但对于结果如何来的、有什么用都缺乏了解。久而久之，员工就会对绩效考核缺乏认同和信心，逐渐产生抵触情绪，使得绩效考核没有对员工起到真正的指导和促进作用，无法取得预期的结果。

5.绩效考核方法单一，考核指标缺乏科学性。很多钻井企业在对员工进行绩效考核时，方法比较单一，例如只是采用简单的行为判定法，通过制定员工的行为准则，并将员工的日常行为与行为准则进行比对，若没有违反，则发放一定的奖金；若违反了，则扣除一定的考核分和奖金。此种方法只适用于员工奖金的分配，并不能用于提升员工本身的工作技能。同时，很多企业对员工的考核指标也缺乏科学性，考核指标简单粗放，没有量化和细化，不具有可操作性，从而无法反映出员工真实的情况，达不到绩效管理和考核的真正目的。

二、绩效考核体系构建方案

绩效考核是绩效管理的一个组成部分，主要是指对员工及其工作情况进行综合考核与评价，通过评价，体现员工在企业的价值和贡献程度。绩效考核的目的是为了帮助员工提升和改善绩效。构建企业完整系统的绩效考核体系主要有以下一些方法。

1.引入hse管理绩效考核体系。hse管理体系是把健康（h）、安全（s）、环境（e）作为一个整体来管理，是近几年出现的国际石油天然气工业通行的管理体系，它体现了当今石油天然气在大城市环境的规范运作，突出了预防为主、领导承诺、全员参与和持续改进的科学管理思想。hse管理绩效考核，又称为hse管理成绩或成果测评，是石油天然气企业为了实现安全生产，对企业的各级人员进行的管理与考核。hse管理绩效考核是讲求“大安全”的管理理念，hse管理绩效考核方法是通过分析hse管理体系中的关键要素，运用模糊数学理论和量化评估的思想，建立模糊数学量化模型，并通过定量分析，来评估企业整体的绩效情况。通过引入hse管理绩效考核体系，可以实现企业安全生产，对企业各级人员实现过程和结果考核，从而减少企业的安全事故。

2.制定完整系统的绩效考核方案。企业应该要制定出适合自身的系统性绩效考核方案，加强绩效考核过程的管理和监控，而不仅仅是结果管理与评价，构建出一套完整的绩效考核方案，从而提升员工的积极性、业绩水平和安全操作技能。

3.加强绩效考核的员工参与、沟通和执行。考核前，由员工参与共同制定考核计划，并加强培训，贯彻各种绩效考核制度、考核程序和考核指标等，让员工充分了解绩效考核的整个过程；在考核完毕后，要重视有效的绩效反馈，从而加强员工对绩效考核的认可和接受程度，有利于下一次绩效考核工作的展开。通过员工全程参与绩效考核，可以很好地提升员工的安全意识和作业技能，提升企业管理水平。

4.设计健全合理的绩效考核体系。在设计钻井企业的绩效考核体系时，要以过程为导向，以提升员工的规范操作技能和安全意识为目标，在公平客观、严格、直线考核、属地责任、结果公开、奖惩结合等原则的指导下，制定细致有效的考核办法，针对每个员工制定他们的岗位考核方案。加强员工的参与和沟通，对员工的日常工作过程进行监控和考核，不断提升员工的绩效。

5.制定科学的绩效考核指标。绩效考核指标是衡量绩效计划是否完成的标准，而绩效考核的基础就是要制定科学的绩效指标，如果没有指标，就谈不上绩效管理和考核。制定钻井企业绩效考核指标可以采用定性和定量相结合的方式。定性法主要是采用行为定性描述的方法，而行为定性描述又可分为否决性指标考核和过程性指标考核，否决性指标是危害程度较高的指标，处罚也比较重，主要是为了避免员工发生重大事故而产生的不良影响；过程性指标主要是对过程考核的指标，是逐渐积累产生的，当积累到一定程度就会受到相应的处罚。定量指标主要是采用模糊数学和统计分析方面的知识对考核指标进行量化和数字化，从而加强绩效考核的精确性和准确性。

钻井企业属于高危行业。为了降低企业事故发生的几率，提升员工的安全操作技能和工作绩效，让企业向国际化和标准化迈进，必须采用适合企业自身、科学的、规范的绩效管理和绩效考核体系。要加强过程管理，让企业的每一位员工都参与进来，做到人人肩上有责任，人人都有指标考核，不断提升企业的管理水平和大安全理念。

参考文献：

[1]赵俊平，姜世凯.我国石油钻井企业环境管理绩效综合评价研究[j].能源技术与管理,2011,1

[2]魏学文.hse管理绩效考核在石油钻井企业的成功应用[j].安全与环境工程,2011,3(2)

[3]中国石油天然气集团公司.健康、安全与环境管理体系第1部分:规范[m].北京:石油工业出版社,2007:1-10

安全绩效管理规定考核细则篇9

关键词：建筑安全；工作绩效；评估指标体系 

 

1.前言 

“安全生产、效率第一”、“安安全全上班来、高高兴兴回家去”等安全警示标语醒目地挂在建筑施工单位的现场，时时刻刻提醒建筑工人以安全的工作行为实施科学、规范的建设生产。然而，由于各种利益的驱使与诱惑使人们看到了快速建设、快速竣工所带来的巨大生产价值，建筑单位为了自身利益不顾施工人员的人身安全实行偷工减料、简化必要操作规程的快速建设。近期上海罗阳高层的坍塌事件敲响了警钟。 

建筑施工业的安全生产是施工企业、监管部门努力营造，共同协作的广泛目标，是维护人民财产生命安全、稳定建筑生产秩序、促进各生产环节良性循环的重要因素。为了达到安全、稳定、快速、高效的建筑安全生产目标，减少不安全因素带来的危害，降低事故发生率，需要建立一套具有时效性、科学性、系统性、可行性的安全质量评估体系，并充分的按照该体系的指标规定进行科学的监控、及时周密毫无疏漏的评估，从而为安全的建设生产提供坚实的理论依据及执行标准，为整个建筑行业的健康、安全、可持续的发展提供强有力的规范模式。 

 

2.现行绩效评估方式的特点及缺陷 

建筑安全工作绩效评估是有力的规范行业秩序、监控行业生产质量、建设职能、建设任务、施工过程及最终实现效果的综合评价体系。目前，我国对于建筑安全工作的绩效评估还没有形成一套完整的指标体系，仅停留在对安全数据的简单考核与指标落实上，即对比每年的死亡人数指标是否超过既定的规定标准，从而完成简单的安全质量考核工作。不可否认，此种简单的评估方式能使安全生产的理论数据得到有效的控制，起到对其有利的控制作用，然而却使我们严重的忽略了安全建设来源于实际生产环节的重要现实，往往造成重数据指标、重生产结果轻环节建设、轻施工过程投入的肤浅安全控制局面。事实上此种只关心事故指标却忽视对其他指标的宏观调控的评估方式是无法适应当今建筑行业广泛发展需求的。我们应充分的认识到生产、效率及经济效益的均衡发展模式，利用绩效评估的原理强化相对指标的建立，而非绝对指标的局限性考核。我们不应片面的追求事故发生率的下降，要知道产业规模的扩大、生产人员的扩充是呈逐年变化趋势的，市场的风险因素、挑战因素是逐步加强的，事故率连续下降的空间是越来越小的，我们只有充分的考虑到各类综合的影响因素，基于相对的考核目标有效的实施绩效考核、全面的开展激励机制、奖惩机制，充分的调动施工单位的积极性，强化建设管理部门的监控力度，才能使他们实事求是的承担责任、积极规范的生产建设，有效科学的严密调控从而共同营造完善、优越的建筑安全工作绩效评估指标体系。 

 

3.建筑安全工作绩效评估指标体系的建立原则 

绩效评估指标体系的建立应本着公平、公正、公开、涵盖全面、内容夯实的原则使之充满了实效性、科学性、连续性、可行性的为建筑行业的安全生产提供有力的决策支持与规范导向。 

3.1充分适应建筑安全管理特点的原则 

建筑安全绩效评估的工作内容涉及到建筑管理部门、建筑生产部门的通力协作与积极管理，他们是绩效评估工作的两个重要环节。建筑行业涉及的工作流程、环节较为复杂，对其安全工作的管理也具有管理对象特殊、管理权限丰富、工作流程纷繁复杂的特点。因此我们应充分的考虑到建筑行业的生产特性，制定与其发展相适应的科学安全管理策略及绩效评估指标模式，来源于实际、充满时效性的对施工的现场、工程技术人员、施工进度、安全质量进行定期的监控及综合的管理从而充分的为建筑行业营造安全生产的广泛空间。 

3.2过程导向与结果导向相结合、相适应的原则 

结果导向是指只注重评估的最终结果，而对实现这一结果的必要措施却不关心。过程导向则注重实现目标的过程环节，注重整个事态的发展方向及实现过程，强化过程引导结果的决定作用，即认为评估体系的建立重要在于施工评估过程的措施建立、制度建设。我们认为过于单一的强调哪一方的导向作用都是不科学的，一味的追求结果导向，会忽视管理部门的协调评估作用，忽视生产建设部门的努力建设及共同发展；而单纯的强调过程导向又将淡化绩效评估结果的规范作用及评价特性，因此只有我们有机的将这两种导向原则充分的结合，才能科学的实现评价指标体系的指导性，从而塑造建设工程在良性循环的环境中得到全面的发展。 

3.3充分把握综合治理的原则 

我们应充分的发挥建设安全管理部门的综合治理职能，使建设施工企业在安全第一，注重实效、预防为主的生产环境中得到长足的发展。我们应注重把握统筹兼顾、宏观调控、综合管理的安全方式在企业从设计预算到招投标管理、施工进程、竣工验收的各个环节实施综合管理的安全手段，通过及时的督导、现场的勘察配合工程监理部门对建筑施工的各个环节把关，强化规范建筑市场的行业秩序。 

3.4实现政府职能与管理方式的转变 

随着市场经济体制变革的深入，建筑安全工作的指标考核也由原有的计划经济控制下以行政手段、普查运动式为主的监管方式向法律化、经济性、智能性、综合化的管理方式变更。因此，我们应主张运用差别化、精细化的管理方式，充分适应政府职能及管理方式的转变，设计建筑安全工作绩效评估体系，从而实现建筑行业健康、快速、创新的发展。 

3.5充分适应建筑行业的发展阶段 

构建绩效评估指标体系应合乎规律、符合我国建筑行业发展水平及实际需求，应充分认清我国落后生产力与人们物质文化需求严重不相符的局面，全面的考察我国建筑业的发展水平与各类技术指标、管理水平的相适应程度，从而建立以相对指标为主、绝对指标为辅的考核指标体系。 

3.6充分重视定性与定量的有效结合 

建筑安全工作多元化、多视角的发展特点决定其涉及到各行各业的制度规范与工作内容，包括政治、经济、法律、法规等诸多方面，因此很难用定量的指标进行规范，而政府的弹性管理方式及公立性也决定了其绩效指标很难量化考核，因此我们应在建筑安全工作绩效评估指标体系的建立中以定量的方式规范业绩指标并以定性与定量的有效结合规范工作指标。 

 

4.建立建筑安全工作绩效评估指标体系框架 

4.1工作指标 

工作指标是建设主管部门针对质量控制、安全管理、降低事故发生率的现实目标而采取的指标控制手段，包括基础指标、能力指标、保障指标和措施指标。基础指标即是法律法规指标与制度建设的综合体现，建设管理部门必须依法的遵循法律法规为建筑安全工作营造良好、和谐的工作环境，同时要根据各地不同的发展水平制定相适应的变革与创新，以国家法规为统筹、地方法规为导向配合具体、全面、细化的工作制度实施充分科学的工作指标管理。工作制度的建立包括安全生产形势分析制度、事故安全通报预警制度、事故约谈制度等。能力指标则是针对建设管理部门实行的依法行政能力、工作能力、解决问题能力及工作作风的规范。我们应在权责的范围内以正派、严明、具有公信力的工作作风有效的实行行政许可、处罚及上报的职责，强化有效、科学、及时处理事故的能力，通过民众投诉率、满意度、事故上报、解决周期等能力指标充分的体现对建筑安全实施的有效管理。保障指标是责任计划与监管力量的统筹规范，我们应有效的建立安全监督管理机构，利用现代技术手段、网络体系建立信息共享化的监控预警体系，努力的发展电子政务，落实安全生产责任制，配备专项负责的监督管理、执法人员，保证各项经费的正常投入，从而做好安全建设工作的保障环节。措施指标包括监督检查、培训宣传和专项工作等具体指标。其中监督检查是保障建筑安全的核心，我们要实施覆盖率高、检查高度频繁、无规律性的措施，及时的发现工程建设中存在的隐患及不安全因素，从而使建筑企业在及时检查及时整改的状态中得到健康、安全的发展。针对建筑行业一线从业者文化素质较差、安全生产意识较薄弱的现状，我们应制定合理的培训上岗措施，加大安全生产宣传力度，控制基础建设人员的安全意识，使他们以关爱生命、注重安全的行为规范实施安全的生产。 

4.2业绩指标 

业绩指标分为四项一级指标，它们是相对指标、绝对指标、较大以上事故指标和专项指标。相对指标分别考察建筑企业在生产总值、建设面积、从业人员基数上的事故死亡率，绝对指标则单纯的规定事故总数及死亡人数。较大以上事故指标包括较大、重大及特大事故的指标，死亡3至9人的为较大事故、死亡10至29人的为重大事故而一次死亡30人或以上的事故为特大事故。 

 

5.结语 

综上所述不难看出，建筑安全工作绩效评估指标体系的科学建立不是一朝一夕的，需要建设部门、管理部门全员的努力配合、共同探索才能结合建筑施工的特色、重点环节、难点核心建立多级的安全管理指标框架、事故评价体系。今后我们还应进一步加强对指标权重细化、评估责任划分等环节的探讨从而为建筑行业的安全规范做出应有的贡献。 

 参考文献： 

[1]卓越．公共部门绩效评估[m]．北京：中国人民大学出社,2009：12-13． 

安全绩效管理规定考核细则篇10

【关键词】煤矿企业；绩效；考核

随着市场竞争的加剧，煤矿企业为了在竞争中占据有利地位，必须提升自身的经营管理水平。人力资源已成为企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心。而如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效考评体系就是一条重要的途径。

一、绩效计划的制定

1.静态职责划分。静态职责分解的目的是进行岗位分析，建立岗位说明书。煤矿企业可以按员工所从事岗位的不同，将员工岗位细分为矿领导班子、副总师、机关部室、基层单位管理人员、井下区队管理人员、工程技术人员、班组长、工人技师、安监员及督察员、一般员工等九类；对九类人员共计480多个岗位分别建立健全岗位说明书，对岗位进行描述，主要包括岗位名称、岗位职责、工作标准和评价标准等。设计《绩效管理和绩效考核办法》，年度、季度、月度绩效目标均按照集团公司、矿、区队、部门年度、季度、月度目标和个人岗位职能进行设定，层层分解，层层锁定，直接上级为下属建立工作愿景、目标任务指导书、绩效沟通和绩效改进计划，全方位实施绩效考核。

2.动态目标分解。目标管理是一种以结果为导向的管理方法，在企业上下级协商的基础上，根据企业的战略目标确定某一时期的阶段目标，由此决定上下级的责任和部门、个人的目标。煤矿企业绩效考评系统要充分结合目标管理理论，针对矿领导、中层管理人员和基层员工等不同人员制定不同的绩效目标，再根据各项具体的绩效目标，将生产指标在各区队、各部门进行层层分解。

二、绩效考评的基础

1.基础工作。煤矿地下作业的特殊环境及员工技能水平参差不齐决定了煤矿在绩效管理过程中应遵循全方位、精细化的原则，体现在“人人、事事、处处、时时”有标准、有责任、有考核。具体来说，通过为不同岗位的员工制定绩效考核的制度规范员工的行为，细化、量化各岗位考核标准，并依据绩效目标对员工的业绩进行及时全面的考核，以实现企业的战略目标。煤矿企业针对不同的考评对象和岗位差异，应该制定不同的岗位绩效考核制度。横向方面，煤矿企业要逐步建立完善生产、安全、质量、经营、后勤、技术、政工等系列、数十个程序文件、上千条量化考核细则。纵向方面，从矿领导班子抓起并延伸到副总、基层区队长、支部书记、部室主任，直至每一个员工，建立规范化的考核机制。横纵结合，对各部门各级员工明确岗位职责，分别制定量化考核办法，每月一考核、一公开，每季一通报。上到矿长、党委书记，下到每一名员工，每一个人的岗位职责是什么，做到什么标准，怎样奖罚，在量化考核中都要规定的清清楚楚。

2.考核卡和考核表。煤矿企业可采用a卡、b卡、c卡记录员工的日绩效信息。平时，a、b、c卡是企业对员工进行日绩效考核和控制的工具，月末则作为员工薪酬计算的依据。a卡即员工走动上岗表。依据差异管理的思想，对不同的岗位实行不同的绩效考核，a卡分为区队管理a卡、安监员a卡和班组长、员工a卡三种。a卡记录员工的日考核绩效。其中，班组长、员工a卡考核员工的参与项和主导项，其中参与项包括劳动纪律、正规操作、危险源识别、定置化管理、联责联保和员工素养等六项内容，由现场管理人员对员工进行考评打分。主导项包括工作量工作质量和成本考核，由现场管理人员根据工作量、工作质量和成本的具体考核办法，将员工的主导项进行量化。最后对主导项和参与项分配不同的权重，求得员工的日考核绩效。班组长、员工a卡是计算员工日绩效、班长日绩效、安监员日绩效和区队管理人员日绩效的原始资料。b卡为a卡汇总卡。依据a卡的分类，b卡分为区队管理b卡、安监员b卡、班组长、员工b卡三种。b卡的考核内容主要为a卡的每月合计得分，即b卡对a卡的日绩效得分进行汇总，并可对员工进行排名。c卡即上墙公布卡，通过a、b卡考评得分，由各个基层单位核算员汇总填表并在“区务公开栏”中公布，增加绩效考核的透明度。c卡的考核内容为b卡的汇总，在此基础上增加按月考核的激励项（创新成果和荣誉等）和否定项（严重的违章、违纪现象）。采用绩效（激励项和否定项）考核表。对员工的激励项和否定项按天记录，由核算员月底统计、汇总、整理登记在激励项和否定项绩效考核统计表。采用基层管理人员绩效考核表，汇总管理人员的绩效水平，据以作为管理人员计算工资，岗位升迁的依据。

三、绩效考评的实施

1.考评流程。煤矿企业考评分为矿领导、中层管理和基层三个层次，分别从主导项、参与项、激励项和否定项四个方面考评所有岗位的绩效。其中绩效考评的“主导项”就是关键绩效指标（kpi），指能够反映工作标准、工作效率、管理水平、经济效益的量化考评指标；参与项主要指学习、出勤、劳动纪律、工作态度、工作技能、工作任务、质量成本、团队意识、沟通能力、员工品德等内容；否定项是不能触及的“高压线”，杜绝员工的违规违章行为；激励项主要反映工作水平和业绩的改革创新成果。主导项、参与项、激励项和否定项的设立可以对企业的员工实行全方位，多角度的考评。煤矿企业的绩效考评主要分为三个流程，矿领导和中层管理人员的考评由绩效考评小组负责，基层员工的考评由其直接上级负责，在a、b、c考核卡和各种绩效汇总表的基础上进行某个时期绩效考评。

2.考评方法。煤矿企业绩效考评可采用关联矩阵和360

度考评相结合的方法。在实际考评过程中，考评者以绩效考核细项为标准，将考评者的主导项、参与项、激励项和否定项的得分进行每天或每月汇总，运用关联矩阵法对被考评者一定时期内的业绩进行考评。360度考评是指被考评者的相关人员，包括直接上级、直接下级、工作中密切接触的同级同事，被考评者本人对其业绩进行考评。煤矿企业对员工的工作作风、爱岗敬业、团结协作、思想道德、勤政廉政、执行力、创新力、组织协调能力、专业知识、脱岗睡岗等不易直接量化的因素进行360度考评。按照考评者对被考评者的了解程度，煤矿企业可为不同考评者的考评结果赋予不同的权重，运用关联矩阵量化360度绩效考评的内容，将结果用于月度分配。绩效考评采用百分制，对量化考核和360度绩效考评的结果分别赋予不同的权重，计算月度、季度和年度的绩效考评得分，将考评结果存入绩效档案，为员工工资变化和岗位调整提供依据。

3.绩效考评的沟通反馈。煤矿企业在认真分析沟通反馈在整体绩效管理过程中的重要作用后，结合煤矿生产经营的特点，可以建立起以“计划、辅导、检查、报酬”为沟通方式的绩效沟通反馈图。在绩效考评过程中，建立和健全职工申诉机制，按照“明辨是非，落实责任，处罚适当，吸取教训，不断提高”的原则，对经济、安全处罚方面存有异议的各类问题进行公开复议和处罚。经济、安全处罚复议的实行体现了煤矿企业以人为本的理念，体现了合理、公平、公正的原则，为全体员工提供了一个沟通的平台。

参 考 文 献

[1]江勇.对完善企业绩效管理的思考[j].商业文化（下半月）.2011（2）

[2]王建梅.企业绩效管理存在的问题及策略分析[j].现代经济信息.2012（9）