人事任免管理制度十篇-pa视讯

人事任免管理制度篇1

［关键词］法国公司法公司高管免职制度

一、法国股份有限责任公司管理层结构简介

与我国公司法上股份有限公司管理层由董事会、董事长、总经理以及监事会组成不同，法国股份有限公司的管理结构可以在两种模式中选择。一种为传统管理层机构，其组织形式与我国股份有限公司大致类似：由董事会和董事长组成，可另外任命一名总经理，也可由董事长兼任总经理。第二种管理结构模式是受德国公司法的影响、于1966年引入法国法律体系的，与第一种传统管理层结构相比显得更为现代，这是一种二元结构，由监事会和经理团组成。

以下简要介绍一下这两种不同管理层结构高管人员和相关机构的职能。

1.传统管理层结构

(1)董事会（le conseil d’administration）

董事会由3～8名董事组成，董事由股东大会从公司股东中选任。也就是说，董事必须首先具备股东身份，但这一实质条件在近现代受到了实践与学说的批判，特别是随着公司治理理论的发展，独立董事的出现，对董事公司股东身份的要求显得和实践有些格格不入。

董事会是公司的集体议事机构，董事只能以参加出席董事会这一方式行使他的职权，因此，有学者这样说：“在董事会以外，董事什么都不是”。

董事的职责主要是决定公司的重大经营活动方针，并监督其方针的实施。他们有权对任何涉及公司运作的问题进行讨论。基于董事会的此项权能，董事长或总经理负有信息义务，即将董事会职责范围内的文件和资料传达到每一位董事。同时，董事会是唯一有权任命和免职董事长、总经理和副总经理以及决定其报酬的公司权力机构。此外，公司对外签订的保证、担保、承兑合同以及公司高管与公司之间的某些合同必须经过董事会的批准。

(2)董事长（le président du conseil d’administration）

在2001年5月15号的“新经济调整法”（les nouvelles régulations économique）颁布之前，董事长和总经理职务是集一人之身的，即p-dg（le president- directeur général）。基于加强公司内部治理透明度以及分权的理念，2001年的“新经济调整法”将董事长和总经理这两个职位区分开来，并明确界定了二者在公司内、外活动中各自的角色与职权。

董事长是在董事之间选举产生的，他的职权范围主要是以下几个方面：

①主持董事会

②负责董事会向股东大会汇报工作的相关事宜（包括召集、筹备股东大会，确定会议议程单等）。

③监督公司各机构的良好运作，特别是确保董事们在任期内对其职务的履行情况。

④向董事会和公司审计委员通报“自由性合同”及该类合同标的。

……

(3)总经理（le directeur général）

总经理是股份有限公司中最为核心的人物，可以说是公司真正的老板，因为他代表公司以公司的名义对外从事活动。总经理由董事会任命，同董事长一样，他也只能由自然人担任；但与董事长不同的是，他并不必须具备董事身份，也不必须具备股东身份。总经理被授予以公司名义对外与第三人行为的最广泛的权利。他以公司名义所从事的活动都将直接约束于公司，即使该项活动超出了公司的经营范围，除非能够证明第三人明知或在正常情况下能够知道公司的经营范围，在公司章程中公布公司经营范围可以达到这一证明目的。在总经理的左右，一般设有数名副经理协助总经理工作。副经理经总经理提名、由董事会任命。

2.现代管理层结构

(1)监事会（le conseil de surveillance）

笔者将“le conseil de surveillance”译作“监事会”，但它与我国公司法上的监事会职能并不完全相同，自2001年5月15号颁布的“新经济调整法”对监事会的运作与职能重新定义以来，法国股份有限公司法上这种二元的现代管理层结构中，监事会其实与传统管理层机构中的董事会极其类似，它也是一个集体议事机关，由3～18名监事组成，监事也必须从股东中选任。监事会监督经理人对公司的管理行为，在任何时候有权力参阅他认为有必要的一切文件并对其进行审核与控制。在每一会计年度结束后的三个月内，监事会审核经理人呈报的公司会计年表，只有在首先通过监事会的审核以后，经理人才能将会计年表呈报股东大会。

监事会负责任命或罢免监事长和经理人，并决定他们的报酬，和经理人一起召集股东大会，就公司对外签订的保证、担保、承兑合同、以及管理人员和公司间的所有合同进行事先审查。

监事长的职权也同传统管理结构中董事长与总经理职位分离情况下的董事长职权十分类似。

(2)经理团 （le directoire）

“le directoire”，一词在法语中也用以指称法国古代省、县级政府。笔者之所以将其译为“经理团”，其理由是他同样也是一个集体议事机构。经理团最高人数限制为5人;公司资本低于150,000欧元时，可以由一名总经理代替经理团。经理团的成员必须为自然人，对经理团成员的选任没有股东身份这一限制。它的职权类似于传统管理结构中总经理的职权，被授予以公司名义对外与第三人行为的最广泛的权利，同样，其职权也在某种程度上受到公司经营范围的限制。但与传统管理结构中总经理职能不同的是，经理团也被授予了某些传统管理结构中属于董事长的职权，比如与监事会一起召集股东大会；确定股东大会的议程单，编撰呈报给监事会的公司经营报告等。

二、公司高管人员的免职制度

在法国公司法中，股份有限责任公司上述这些的高层管理人员由一个期限通常为六年的委托合同任命。按照合同法基本原理，当该委托合同六年期限届满时高管人员的任职期间也终止。同时，其他一些因素也可能导致高管人员职务的终止，比如死亡、达到法定或约定最高年龄限制、辞职，以及被免职等。

免职，是高管职务终止的一种方式之一。确切而言，“免职”可以被定义为一种将已授予某人的职务或权力终止的单方行为。它可能是对未能良好履行管理职能的高管人员的一种惩罚，也可能原于公司发展战略的转变。在股份有限公司里，股东大会任命董事，然后董事会再任命董事长和总经理。所以，董事会有权免职高管人员，但是同时，董事会的董事自己也受制于股东大会的任免之下。

法国公司法中，对高管的免职有两种形式：“无须理由之免职”（ 又称“点头即免职”la révocation ad nutum）和“出于合理理由的免职”（la révocation pour justes motifs）。

1.“出于合理理由的免职”

“出于合理理由的免职”，la révocation pour justes motifs，如同起名称一样，该免职行为须基于合理的理由。如果无法证明免职理由的合理性，被免职的高管人员就有权获得补偿。在股份有限公司中，“出于合理理由的免职”制度主要适用于传统管理层结构下非由董事长兼任的总经理，以及现代结构下经理团成员。

这里，我们不禁要问，什么样的理由可以称为“合理理由”？关于“合理理由”，法律并没有给以明确定义；而是在当有争议发生时，由实审法官根据具体情况判断。根据法国法院的判例，“合理理由”可能是经营管理的失误，或许是管理者的失信，或者是管理者与大股东在公司经营策略上的意见相左。

必须指出的是，欠缺“合理理由”并不意味着免职的不可能；而指的是，受制于这一制度的高管人员如果不是出于“合理理由”被免职，有权获得补偿。

2.“无须理由之免职”

所谓“无须理由之免职”，是指对受制于这一制度的高管人员，在免职时无须理由、无须预先通知、也无须补偿。可以说，“无须理由之免职”这一制度是对于高管来说无疑是令其生畏的，它将高管们放置于一个犹如弹簧座椅般的不妙境地。所以，在股份有限公司中，只是特定的高管人员受制“无须理由之免职”这一制度，包括：传统管理层结构中的董事、董事长（当然他也是董事之一）；现代管理层结构中的监事。而总经理是不受制于这一制度的，适用于他的是“出于合理理由的免职”，除非它由董事长兼任。

虽然这两种免职制度都是无须事先预告，可以适用于任何时间段，但因他们适用对象的不同和是否有可能得到补偿，我们可以发现高管中的某些职位与其他相比来说得到了更好的保护。明确地说，总经理享有更好的保护。因为总经理其实是公司真正的决策者，也是对外代表公司的行为的人，出于保护交易相对人以及公司经营活动稳定性的考虑，对其免职是需要合理理由的。

参考文献:

[1]《droit des sociétés》maurice cozian,alain viandier,florence deboissy,liect 19e édition,page227

人事任免管理制度篇2

一、要严格按照股级干部管理权限任免干部

1、各乡镇党委组织干事，县委各部办委、县直正科级行政事业单位的政工（人事）股长（室主任），纪委副书记（纪检组副组长）的任免，事前报县委组织部审批，经县委组织部部务会研究同意，并行文任免后，相关单位方可谈话、到位。

2、县委组织部行文任免之外的行政事业单位正股级干部的任免，事前报县委组织部备案审批，审批同意后，相关单位方可按程序谈话、发文、到位。

3、行政事业单位副股级干部及股级以下事业单位的领导班子成员的配备，必须严格控制职数，单位研究后，先报县委组织部审查职数情况，相关单位再办理任免手续。

4、涉及正副股级的党内职务任免，在与干部组衔接的同时，还要与县直机关工委衔接，并办理有关手续。

二、要严格按程序选拔任免干部

各单位党委（党组）任免股级干部（含股级以下事业单位的领导班子成员），要按照规定的程序进行，要履行民主推荐（含会议投票推荐和个别谈话推荐）、组织考察和党委（党组）集体讨论等程序，需要通过县委组织部把关的，还要履行以下五个步骤：

1、呈报。单位党组织讨论后提出拟任免意见，或者通过竞争上岗程序经单位党委（党组）讨论提出拟任人选，向县委组织部呈报。有战线或协管单位的，战线或协管单位党组织要签出具体意见。

2、组织考察。县委组织部对拟提拔任职和管人、管钱、管物、执纪执法和经济监督等重要岗位交流轮岗的正股级干部进行考察。有战线或协管单位的，战线或协管单位派人参加。

3、公示。经县委组织部初步审定同意后，单位党组织把拟任免意向在本单位对外公示七天。

4、审核决定。公示期满后，县委组织部视具体情况，作出任免审核备案决定。

5、行文。属县委组织部任免的，由县委组织部以“东组干”文件形式发出任免通知；属县委组织部事前备案的，由县委组织部以“东组干（股）”文件形式发出批复通知，相关单位方可按程序谈话、发文、到位。

属县委组织部事后备案的，任免前报县委组织部核定职数，任免后向县委组织部报送任免文件和任免审批表各一份。

三、要从严控制职数

要按照东办发[2002]91号文件有关规定严格控制股级领导职数，不得随意突破，3人以下的配1名，4-5人的配1正1副，6人以上的配1正2副，人数特别多的再增配1名副职。

股级干部的任职年龄一般可与本单位副科级实职干部的任职年龄同步，年满50周岁的干部一般不提拔担任股级干部。

四、要大力开展竞争上岗和岗位轮换

各单位要严格执行《**县党政机关竞争上岗工作实施意见》，积极推进人事制度改革，大力开展竞争上岗。今后，股级（含股以下事业单位领导班子成员）干部的任用原则上要竞争上岗，经单位党委（党组）讨论，因特殊情况不进行竞争上岗的，事先要向县委组织部报告衔接。各单位要按照上级和县委的统一部署，周密安排，稳妥实施，切实保证质量，不能走过场。

同时，对县直单位担任同一管人、管钱、管物、执法执纪和经济监督正股级职务满五年、其它同一正股级职务满十年的，原则上在本单位内部轮岗。

五、要全面推行聘任制。除依照国家公务员制度管理的事业单位外，其他事业单位股级领导职务全面推行聘任制，股级干部的聘任与解聘事前仍须报县委组织部审核备案。

六、要严肃纪律

人事任免管理制度篇3

(一)公务员

1、公务员的概念和范围

公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的、依法行使国家行政权力、执行国家公务的工作人员。也包括在其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员。

2、公务员的权利和义务

(1)公务员的权利

非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、辞退或者行政处分;有权获得履行职责所应有的权力;有权获得劳动报酬和享有保险、福利待遇;有权参加培训;提出批评和建议权;有权提出申诉和控告;有权要求依法辞职;享有宪法和法律规定的其他权利。

(2)公务员的义务

遵守宪法、法律和法规;依照国家法律、法规和政策执行义务;接受群众监督，努力为人民服务;维护国家安全、荣誉和利益;忠于职守，服从命令;保守国家秘密和工作秘密;公正廉洁;宪法和法律规定的其他义务。

(二)公务员管理机构

公务员管理机构是国家根据管理公务员事务的需要，依法对公务员的录用、考核、晋升、工资、辞退、退休等事项实施管理的组织。

公务员管理机构的系统由国务院人事部和各部委、直属机构、办公机构等内设的人事局，县级及县级以上地方政府及其所属各部门中设立的人事部门构成。

1、综合管理机构

综合管理机构指从中央到地方各级政府中设立的、具有多种管理功能，管理职权不限于本级部门，管理对象主要是事务而非公务员个人，管理权限具有宏观性、间接性特征的公务员管理机构。

综合管理机构的主要职能是：

(1)制定公务员管理规范;

(2)对同级政府各部门的人事机构和下级人事部门进行业务指导;

(3)对某些管理事务进行跨部门地区的组织协调;

(4)根据管理权限的划分，行使审核、审批权;

(5)对公务员管理工作实施监督。

2、部门管理机构

公务员管理的部门管理机构是各部门内部的人事机构。

部门管理机构，受本部门行政首长的领导，对其负责，同时接受同级政府人事部门的业务指导和监督，在本部门执行公务员管理的职责。主要职权有：

(1)录用权;

(2)考核权;

(3)奖惩权;

(4)升降权;

(5)任免权;

(6)辞退权;

(7)其它人事决定权。

(二)公务员管理制度

1、职位分类制度

公务员的职务分为领导职务和非领导职务。

(1)公务员的职务

领导职务

领导职务是在各级国家行政机关中，具有组织、决策、指挥职能的职务。包括从副科长到总理的10个层次。

非领导职务

非领导职务是在各级行政机关中不具有组织、决策、指挥职能的职务。包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。

(2)公务员的级别

公务员的级别分为15级。

职务与级别的对应关系是：

(1)国务院总理：1级;

(2)国务院副总理、国务委员：2-3级;

(3)部正职、省正职：3-4级;

(4)部副职、省副职：4-5级;

(5)司正职、厅正职、巡视员：5-7级;

(6)司副职、厅副职、助理巡视员：6-8级;

(7)处正职、县正职、调研员：7-10级;

(8)处副职、县副职、助理调研员：8-11级;

(9)科正职、乡正职、主任科员：9-12级;

(10)科副职、乡副职、副主任科员：9-13级;

(11)科员：9-14级;

(14)办事员：10-15级。

2、录用、任免与培训

(1)录用制度

录用，是指根据有关法律规定，通过考试考核的方法选拔国家行政机关主任科员以下非领导职务的公务员的制度。

(2)录用程序

政府人事部门在考试实施之前必须在法定范围内公开公布录用公务员的报考简章;对报考人进行资格审查;对审查合格者进行公开考试;复审和综合考核;提出拟录用人员名单，报设区的市以上人民政府人事部门审批;发出录用通知;试用;试用期满合格者，予以正式任职。

(3)任免制度

任免是指公务员的任用和免职。

任用

任用，是指任职机关通过法定的程序和手续任用公务员担任某一职务。

免职

免职，指有任免权的机关免去公务员所担任职务的行为。

免职令由主管机关，并在一定范围内公布。

培训

分为初任培训、任职培训和专业培训三种。

3、考核、奖励与纪律

(1)考核

考核，是指国家行政机关或行政首长按照管理权限，对所属公务员进行的全面考察、分析与评价。

考核分为平时考核和年度考核。

(2)奖励

奖励，是指国家行政机关在对工作中表现突出，有显著成绩和贡献，或有其他突出事迹的公务员给予的奖赏和激励。

奖励分为：嘉奖，记三等功、二等功、一等功，授予荣誉称号。

对受奖的公务员分别给予一定的奖金、奖品、晋升工资等级等附加奖励。

(3)纪律和处分

对违反纪律的公务员施行行政处分。

行政处分分为6种，警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。

受撤职处分的，同时降低级别和职务工资。

4、升降、交流与回避

(1)升降

升降，是指公务员职务的晋升与降低。

晋升

包括：年资晋升、考试晋升和功绩晋升。

对那些工作成绩卓著、贡献突出的公务员，可以不受年限等条件限制，给予越级晋升，但必须按照规定报有关部门批准。

降职

在年度考核中被确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任同级其他职务的;由于所在机构发生变动或者领导人员职数减少，某些公务员需改任较低职务的;公务员本人有降职要求、且理由又较充分，而允许改任较低职务的;犯有错误，不适宜继续担任原先职务的，适用于降职。

(2)交流

交流是指在国家行政机关内部公务员之间或者行政机关与其他国家机关、群众团体、企事业单位的工作人员之间实行调换任职。

交流采取调任、转任、轮换和挂职锻炼等形式。

(3)回避

回避，是指国家机关为防止公务员利用职权谋私徇情而对其任职和执行公务采取的限制。

5、工资、保险与福利

(1)工资

公务员实行职务级别工资制。公务员的工资由职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资四部分组成。

(2)保险

保险是国家对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种劳动保险制度。

(3)福利

公务员享受公费医疗，公费病、产假，公费探亲假、福利补助和抚恤照顾。

6、辞职、辞退与退休

(1)辞职

辞职是指公务员依照法律、法规的规定，申请终止其与国家行政机关的任用、录用关系。

辞职不是公务员本人单方面决定的，必须严格按照法定程序办理。

(2)辞退

辞退是指国家行政机关对不适合继续担任公务员的人员，依法取消其权利与义务，使之退出公务员队伍的行为。

(3)退休

人事任免管理制度篇4

一、严格落实防控责任

各村（场）、社区要按照国务院确定的“属地管理，分级负责”的要求，认真落实防控工作责任制和责任追究制，建立健全责任体系，具体责任要落实到人。认真落实“加强领导、密切配合，依靠科学、依法防治，群防群控、果断处置”24字防控方针，加大防控力度，有力有序有效地开展动物防疫工作。建立健全“属地管理，分级负责”的动物防疫工作机制。在街道办事处负总责的前题下，畜牧兽医服务中心主管辖区内的动物防疫工作，制定动物防疫工作的具体实施方案，做到动物防疫工作年度有计划、部署和措施，切实做到各项工作不大意、不疏忽、不放松，常抓不懈。因防疫工作不到位、防控措施不得力带来疫病传播、发生重大疫情，要依法追究责任。

二、着力抓好免疫工作

免疫是防控重大动物疫病的有效措施，也是我处今年动物防疫工作的核心内容。各村（场）、社区务必高度重视，把免疫工作放在重大动物疫病防控工作的首位，扎实做好高致病性禽流感、口蹄疫、高致病性猪蓝耳病和猪瘟等四种疫病的强制免疫和鸡新城疫、狂犬病等疫病的全面免疫工作，指导养殖户做好鸭瘟等其它动物疫病的免疫工作。切实做到“应免尽免，不留空当”，确保免疫密度和质量，构筑有效免疫屏障。

1、动物免疫总体要求。对高致病性禽流感、高致病性猪蓝耳病、口蹄疫、猪瘟等四种动物疫病强制免疫的总体要求是，应免尽免、不留空档，确保重大动物疫病常年免疫密度达到100%、群体免疫抗体合格率达到70%以上，畜禽标识佩带率、免疫档案建档率达到100%；猪牛羊禽的发病死亡率分别控制在3%、1%、2%、5%以内，免疫反应死亡率分别控制在1‰、0.5‰、0.5‰、2‰以内。

2、免疫记录和档案要求。扎实做好标识佩戴工作，免疫档案以自然村为单位掌握到户。

3、动物免疫组织形式。坚持春秋两季集中免疫和常年免疫月月补针相结合的原则，做好辖区的动物防疫工作。2012年3月1日-4月10日为春季集中免疫注射时间；4月份开展集中免疫效果监测，接受省、宜昌市抽查监测；9月1日-10月10日为秋季集中免疫注射时间；11月份开展集中免疫效果监测，接受省、宜昌、市抽查监测；每月15-20日为新增填槽补栏（笼）或者漏防畜禽巡回补针时间；5月5日-25日、11月1日-20日为春秋两季集中防疫检查考核时间。组织形式以办事处为单位，由办事处领导牵头、村（场）、社区书记带队，逐村逐户进行拉网式集中免疫。集中免疫过程中，要坚决杜绝“三漏免”和“三不免”现象（即“户主不在漏免、畜禽放出去漏免、防疫员本身没有到户漏免”和“怕应激反应不免、怕影响肉品质量不免、怕影响产蛋不免”）。加强规模化饲养场的管理，指导中小型饲养场和专业户建立科学规范的免疫程序。

三、认真做好检查验收

办事处组成考核领导小组，对全年的动物防疫工作进行考核。考核办法：主要以春、秋检查为主，结合平时掌握的情况进行综合评定，将考核结果报办事处备案，兑现责任状。对工作完成好的给予表彰奖励，对工作完成不好的依据轻重程度扣分，并按比例以村为单位，扣罚协防疫员补贴工资，全办事处通报批评。

四、切实加强组织领导

为保证此项工作顺利进行，特成立马家店街道办事处动物防疫工作领导小组。

组长：办事处党委副书记、人大联络处主任

副组长：办事处党委委员、武装部长

成员：办事处经济发展办公室副主任

各村（场）、社区也要成立领导组织，明确任务和责任。实行一把手负责制，制定考核目标和岗位工作责任制，实行目标管理和责任追究制度，切实达到“政府保密度，业务部门保质量”的有效管理机制。采取行政与法律相结合的办法，全面抓好动物防疫灭病工作。

人事任免管理制度篇5

在图书馆发展过程中，图书馆免费开放管理面临着诸多挑战，其中最关键的就是图书馆免费开放管理执行力不强的问题，这已成为制约图书馆发展的重要因素。如何让规章制度更好地为图书馆免费开放管理的运行保驾护http://航?本文仅从提升图书馆免费开放管理规章制度执行力的角度浅作分析。

1 图书馆免费开放管理规章制度执行不力的案例[1]

1.1 公平与投诉

一直以来，读者投诉的多少是图书馆赖以考核员工服务质量好坏的一项指标，也是提高图书馆服务质量的有力措施。但其中的不公平性也比较明显，如存在原本坚持原则、秉公办事的工作人员始终投诉率比不负责任的员工多，而且年终测评时，其考核结果也没有馆内其他不负责任员工的考核结果高的非理性现象。

1.2 遵规与人情

虽然我们在馆内显著位置及利用各种活动宣传、普及使用图书馆知识，但仍有部分来馆读者忘带借书证，是遵守规章制度不借，还是不顾规章借阅藏书，一直是我馆从事图书外借员工所面临的执行制度与照顾人情相困惑的事情。

1.3 严禁与可行

制定规章制度的目的绝非是约束人和处罚人，有时也会面临规章制度与人性相冲突现象：前不久，我馆抓到一个不满14周岁偷书的孩子，工作人员依据馆内规章对他实施严厉批评和罚款，但偏偏他不具备负法律责任的条件，也因为家境贫寒，实在无力支付所罚款项。对此，我馆员工在遭遇规章指度与人性相悖的情况下很是尴尬与困顿，不知该依照哪些规章条款处理这件事情。

2 图书馆免费开放管理规章制度执行不力的原因

2.1 制度不严谨，缺规范管理

制定规章制度的目的是为了实现既定的工作目标，但有些规章制度缺乏充分论证就仓促出台，结果导致政策变换频繁，制度连续性不够。而部分读者自律意识差不遵守规章制度，图书馆员工依然按照各自的习惯开展工作或顾及私利，怕得罪人，使制度完全被束之高阁的现象普遍存在，造成制度不能有效执行，工作混乱无序。

2.2 自身素质低，缺乏责任心

由于员工的综合素质参差不齐，存在着“浮、懒、散、粗、虚”等方面的问题，形势虽然发生了变化但仍旧我行我素，任务明确了仍旧等待观望，工作部署了仍旧无动于衷，无所作为、消极不为甚至是胡乱作为，在执行中各行其是，形不成合力，很难达到预期效果。

2.3 机制不健全，少跟踪检查

一是没有建立健全有效的监督考核机制，二是监督的方法和评价导向不对路，没有形成规范的、贴近实际的、准确合理的管理制度，使制度的执行虎头蛇尾或前紧后松，不利于制度监管公平性的形成。

3 提升免费开放管理规章制度执行力的有效措施

3.1 规章制度的制订应科学合理具有可操作性[2]

规章制度的制订，既要有原则性，又要有程序性；既要有宏观架构，又要有微观措施；既要与国家的法律、法规和有关标准保持高度一致，局部服从全局；又要使规章制度合乎工作人员的劳动特点和读者的阅读规律，可邀请部分读者参与规章制度的制定或修订，从而使规章制度更符合现实，也有助于读者知情权的普及和深化，同时也可减少规章制度实施过程中读者的不满心理，增强图书馆的亲和力，更好地发挥规章制度的规范作用。

3.2 必须坚持树立良好的执行理念和正确至上意识

执行力或执行至上实际上体现的是一种工作态度，它需要精神信仰，需要激情和动力，需要用心去做事。作为图书馆的员工，有没有树立良好的执行理念，有没有责任心，是衡量其合格、称职的首要标准，因为工作就意味着责任。有了责任心，干工作就会热心、用心、尽心，就会精益求精，就会积极主动地想办法、出主意、拿措施、抓落实，执行就会没有任何借口。

3.3 必须充分认识免费开放管理制度执行的重要性

规章制度作为图书馆管理的重要组成部分，规范、约束图书馆员工、读者的行为，需要执行者和被执行者的配合共同完成，在执行中要利用一切机会、一切宣传活动，向图书馆员工及读者反复强调规章制度的严肃性、重要性和必要性，使员工、读者逐渐认同、接受规章制度是图书馆根据法律规定和图书馆管理需要的、在其权限范围内制定的、必须共同遵守、具有约束力、须按一定程序办事的规程或行动准则，尽可能地让图书馆员工及读者有“章”可循，有“章”可依，直到成为习惯。

3.4 必须准确把握免费开放管理制度执行的严肃性

规章制度的执行不能仅停留在纸上，挂在墙上，而是要充分体现“公开、公平、公正”的原则。在执行对象上，对事不对人，要做到同一制度面前人人平等， 而且还应视情形灵活处理；在执行时间上，不要前紧后松或虎头蛇尾，要保证始终如一地执行；在执行空间上，要留心找出制度的漏洞、薄弱环节以及存在的问题，以便为今后的修订和完善提供理论依据。

3.5 管理者要成为免费开放管理制度执行的好典范

一项规章制度一旦执行，就应遵循无例外原则，一方面管理者的带头示范作用可以使员工服从命令听从指挥，充分发挥其积极性、主动性和创造性，以主人翁的姿态全身心投入到工作中去。另一方面图书馆员工的遵章守纪以及优秀的行为举止可以给来馆读者很好的示范作用，引领他们文明利用图书馆。

3.6 免费开放管理制度执行力的提高在于健全机制

建立完善的责任机制是提高执行力的必要手段。要通过科学设定的工作任务和责任目标，不断完善考核的程序、标准和办法，强化经常性的监督，加强过程控制，逐步建立起以科学的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制为核心的四位一体的目标管理体系，将岗位职责细化，使每个岗位都能做到有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、

转贴于 http://

有考核评估，最终实现图书馆http://管理的精细化。

3.7 提高馆内员工综合素质是加强执行力的前提基础

执行力是由员工的精神状态、知识水平、专业技能、实践经验及协作配合能力等诸要素构成的，这些构成要素的质量决定了执行力的强弱。只有具备一流素质的员工队伍，才能锻造一流执行力的图书馆管理。加强执行力建设的根本任务是提高干部员工队伍的综合素质。管理者及员工都要做到终身学习，不断提高管理艺术和业务技能，才能逐步适应现代图书馆管理的需要。

3.8 树立创新意识是执行力较强持续维持有力保证

创新要成为推进图书馆发展和提高免费开放管理制度执行能力的核心要素。因此，要提高执行力，就必须具备较强的创新能力，只有创新才能克服无所用心、生搬硬套的问题，才能创造性地开展工作、执行指令，也才能在各项管理工作中敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、效果更好。

3.9 实行责任追究机制是贯彻实施执行力有效保障

人事任免管理制度篇6

过这一关，就能做强做优

对国有企业而言，长期以来，出资人往往直接任免ceo、副总经理等高级管理人员，董事会的任免权虚置。

这种做法无疑有着很强的历史渊源。早先国企不设董事会，ceo等高管的任免“自然而然”地归于组织部门和出资人。其后，一些国企设立董事会，但董事会与经理层高度重合，几乎是“一套人马两块牌子”，内部人控制现象比较严重。此种情况下，如果将任免ceo的职权下放董事会，几乎就相当于“自己任免自己”。

但是，情况已然发生重大变化。央企母公司层面，2005年开始外部董事占多数的董事会试点，截至今年8月建设规范董事会央企已达52家，接近全部央企的一半。原国务院国资委副主任邵宁表示，建设规范董事会成效的体现，最重要的变化是改变了企业的决策机制：原先是一把手个人说了算，现在完全改变了，董事会制度使得决策科学化、民主化有了制度保证。意即，建设规范董事会破除了传统的一把手体制、内部人控制。数年下来，央企董事会已从试点转向追求高效，董事会自身能力建设等方面的成效显著，董事会制度的必要性日渐深入人心，而这为落实任免经理层的职权打下了很好的基础。

地方国资层面，不少地方国资委如江苏、上海、山东等推行了外部董事占多数的董事会试点，取得了一定的成效。山东国资委主任谭成义曾对《董事会》透露，“经理层的选聘权，原来企业根本不敢要，现在试点企业建议，经理层的选聘权要赶紧放下来。董事会敢于主动要经理层选聘权，这是件好事，就怕他们不要。敢于要权说明他们已经接受规范公司治理这套东西了。”

而在深圳国企，总经理的任免权已归于董事会。深圳市2011年《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，将在全市范围内试行企业董事会直接选聘总经理、副总经理，并建立起市场化选聘企业领导人员机制。同样是2011年，广州市明确市属国企总经理和其他高级管理人员的选聘权都将授予董事会。“按照市委常委会通过的新的考核办法，总经理主要从市场选聘，收入按照市场来确定，而且总经理的收入可以超过董事长。经理层由市场选聘，选聘时要谈好条件，比如你必须完成什么样的目标，我给你们什么样的薪酬，做到了怎么样，做不到又怎么样，你退出又怎么样。”广州市国资委主任黄伟林2012年称这一办法已经开始实施。

而在国有控股上市公司层面，不少公司已在海外上市多年乃至十几年，企业、董事会已具备相当的市场化程度；在a股，两大交易所建立20多年，国有控股上市公司董事会早已历经了资本市场的洗礼，具备了相当的市场化运作能力。

当前，将国企任免ceo的职权还给董事会，还有着深刻的现实需要：国企改革已进入深水区，国企特别是央企的使命是做强做优。而且，由于ceo任免权的缺乏，国企委托关系一直未能理顺，在相当程度上造成董事会“不实”、执行力不足、董事长与总经理之间容易产生矛盾等现象。

“事实上，央企经理层市场化选聘、激励的环境已基本具备。” 中国恒天集团董事长张杰表示，“比如对于选聘、考核总经理，能否强化外部董事的作用，赋予外部董事相应的权利与责任？这肯定比组织部门来挑选总经理有效得多。就恒天董事会而言，对下属公司的管控，我们希望下一步更好地按市场逻辑来。我们考虑赋予旗下5家上市公司更好的自，包括董事会对经理层的选聘、考核。这是央企制度改革的一个变相选择。”

中国建材、中国医药集团董事长宋志平对董事会选聘经理层具有信心，他对《董事会》称这个问题随着董事会试点工作进一步深化，应该会逐步得到解决。站在董事长角度，宋志平希望国企董事会应逐步过渡到：国资委定出经理层任职标准，由董事会聘任经理层，董事会在选择经理层的过程中要征求国资委相关部门的意见并上报备案。他希望用两年时间把中国建材的职业经理人制度彻底建立起来。“如果我们能过这一关，企业就能做强做优，就能成为世界一流，如果过不了这一关，我们则有可能在市场面前再打败仗。”这背后是迄今还没有一家央企建立真正意义上的职业经理人制度。

首位央企外部董事长、时任中国外运董事长苗耕书2008年底即呼吁“尽早实施《关于董事会试点中央企业董事会选聘高级管理人员工作的指导意见》”。

北京求是联合管理咨询有限责任公司董事长安林表示：“现在国企总经理任免权交还董事会还没有实质性进展。这个权利写入公司法都20年了，写了不实施，是不是无视法律的存在？不恰当的上层建筑阻碍了国企的市场化改革。将总经理任免权还给董事会，也是国企改革中放权给企业的一部分，促进国资委做干净的出资人，这也是释放改革红利。现在是理顺出资人与董事会关系的时候了。”

中国社科院研究员仲继银直言，“将选聘ceo职权放给董事会，有什么不可以？目前央企的董事水平肯定比组织部门处长等行政官员高。”至于对放权怕“失控”的担心，有专家称是“借口”，在岸上永远学不会游泳。事实上，国务院国资委高层也多次表示将逐步下放选聘权。

将ceo选聘权真正交还董事会，已无需延宕。

跳出“富不过三代”魔咒

国企无需迟疑，那更广大的民营上市公司呢？就中国的民营上市公司而言，目前大多股权集中，且实际控制人大多担任董事长，乃至兼任ceo。然而，这些企业家已面临全新的巨大挑战。

作为“权力”根源的股权，不少民营企业家的股权在稀释（主动套现、增资扩股等原因），早年普遍的一股独大已发生重大变化。一些上市公司出现前几大股东股权相对制衡的情况，不少企业第一大股东持股不足10%。这种股权结构情况下，在任免ceo这一关键事项上，大股东客观上已很难一家说了算，必须加强和其他股东的沟通。让董事会任免ceo无疑是理性选择。

目前，第一代企业家普遍年龄偏大，面临企业交班的考验。如何有效传承？在厘清家族和公司关系，实现家族有效治理的情况下，公司董事会无疑是其中重要的工具。相较第一代企业家的创业精神、对企业的掌控能力，整体上二代在这方面逊色不少，一个良好的董事会将有益于企业平稳交接班。在这方面，香港的利丰集团是个突出的例子，而股神巴菲特更是安排儿子今后担任伯克希尔哈撒韦公司的非执行董事长，有权利在必要的时候驱逐ceo。反之，如果架空董事会决定ceo人选，那么一些能力较差的接班人很可能难以找到合适的ceo，不合理的授权文化、难以适应企业需要的人才短板，将对企业的发展构成重大掣肘。

要想人亡政息的历史悲剧不再重演，要想跳出富不过三代的历史周期律，就需要真正构建董事会为核心的公司治理机制。欧美家族企业走出的这条路，中国企业同样可以吸收、借鉴。

另外一个严峻事实是：全球化时代，中国公司面临的竞争日趋激烈，已不是早年企业家发现并抓住几个市场机会就能发家致富乃至企业做大的时代。在激烈的市场竞争中，科学决策、高效执行的制度保障——董事会为核心的公司治理显得前所未有的重要。相应的，董事会选聘ceo权的落实，有利于发挥董事会战略决策和引导作用，提升促进执行效率、提升企业绩效。

顺势而为就能事半功倍，民营企业家何不让董事会走上历史的前台？

小步快跑还权董事会

公司可持续发展的重要基础是董事会的到位与卓越。那么，该如何将选聘ceo的职权还给董事会？这是个充满挑战的课题。

用人机制是国企改革的最后一关，国企ceo任免权归于董事会，需要相关方下大气力。2007年，深圳国企盐田港集团开展董事会试点工作。次年5月，在深圳市国资委的主导下，盐田港面向全国公开招聘总经理，董事会制定了招聘方案，通过资格审查、笔试、面试、演讲答辩、组织考察等环节的综合评估，最终选聘了常务副总经理（考察期）。经过一年的工作实践，公司董事会履行相关考核和聘任程序，2009年8月，常务副总经理获聘总经理。盐田港董事长李冰对《董事会》感言，“随着国企改革的进一步深入，权责到位尤其是高管选聘权的到位将对董事会建设和国企选人用人的机制起到深远影响。地方国资委、公司董监事会应建立起一套科学严谨、权责清晰、监控到位的高管选聘机制，保障国资委对董事会充分授权，使董事会在高管选聘权上做到权责一致，切实、有效地履行董事会选聘公司高级管理人员的职能，真正发挥董事会在公司治理中的重要作用。”

安林建议，应当发挥国企董事会提名委员会的作用。“提名委员会提名总经理后，董事会表决，在这之前的酝酿期、政治审查一直到交给提名委员会，党组织发挥作用。这样，党组织的任何威信都没有损失。董事会可以否决人选，这是实体性的权利。”

基于中国、国企的现实，整体上渐进推行可能是一种务实的选择。“由于企业经营者还没有完全市场化，现阶段各方面对‘人’的问题认识还不太一致，在这方面还要深化认识、进行探索。目前，人的选聘更多的还是靠国资委，为什么现在不能一步到位把选聘经理人的权利交给董事会？这源于一些现实问题。一是官本位意识，大家认为国资委任命比董事会任命的权威性要好。二是现实条件的局限，中国的经理人市场不发达。”原国务院国资委副主任邵宁去年对《董事会》表示，“如果现在把选聘经理人权利完全交给董事会，很可能把人才外部交流的路给堵死。因此这个方面目前处于过渡形态：一方面要逐渐加大董事会在选聘经营层方面的话语权，另一方面还得寻求符合中国国情的办法。比如，董事会可以从企业内部提名，组织部门可以从外部提名，都交给董事会去比较、选择、决定，这可能是一种比较现实的办法。”整体上渐进推行，而一些董事会制度相对健全的国企特别是上市公司，应加速推进。

人事任免管理制度篇7

一、基本情况

㈠2012年以来的干部选拔任用工作情况

2012年1月以来，我局按照干部管理权限和《条例》主要对局机关处室和部分基层单位空缺领导岗位进行了任免，共推荐和任免12名科级干部，其中正科级领导干部4名、副科级领导干部6名、正科级组织员1名、副主任科员1名（具体情况见《2012年1月以来党组提拔任用干部情况统计表》）。这12名科级干部经过民主推荐、民主测评、组织考察、任前公示等程序，经局党组研究决定任命领导职务和非领导职务。

㈡2012年以来开展整治用人上不正之风工作的情况

2012年以来，我们按照预防、监督、查处并重的原则，不断强化对干部选拔任用工作的经常性督促检查，大力整治用人上不正之风，努力提高选人用人公信度。

1、认真学习干部选拔任用工作法规。一是坚持党组中心组理论学习制度，开展干部选拔任用工作法规学习，突出新进领导班子成员、主要领导和组织人事干部这个重点，重点学习《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）、干部选拔任用“四项监督制度”、中纪委中组部《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》和全市《贯彻〈关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见〉的实施意见》等内容，要求各单位党政主要领导和分管人事工作的领导及人事处负责人认真学习《条例》，掌握干部选拔任用的原则、条件、程序、纪律、监督等内容。二是召开领导班子贯彻《廉政准则》和《干部四项监督制度》专题民主生活会，领导干部正确对待个人进退留转，遵守组织人事纪律尤其是换届工作纪律。三是通过学习调研、中层科级干部交流问卷调查、等形式，提高干部群众对干部选拔任用工作法规的知晓率，达到领导班子成员掌握《条例》、人事干部精通《条例》、广大干部群众了解《条例》的目的。

2、坚持选拔任用干部的基本条件和资格。局党组坚持以职位的基本条件和任职资格全面选拔科级干部。一方面以基本条件为标准选用干部。局党组在选拔任用干部过程中，严格按照程序，严把基本条件关，在反复征求意见的基础上，制定符合机关和基层单位工作特点的干部配备考核方案和任职条件。另一方面严格把握任职资格，根据《条例》的要求，对新提拔的干部依据基本条件，审查任职资格，把基本条件符合、资格合格的干部提拔到领导岗位上来。

3、认真履行干部选拔任用工作程序。坚持选拔任用程序，择优充实局机关处室和基层领导干部队伍。在干部选拔任用工作上，我局严格按照《条例》的程序进行。

⑴局党组根据现有职位空缺情况成立考核领导小组。⑵组织召开民主推荐会，宣布干部配备考核方案，发放民主推荐表。⑶个别谈话推荐。根据单位在职人数情况，确定60%人员谈话推荐。⑷考核小组汇总民主推荐情况，并向主管领导汇报民主推荐结果。⑸召开党组会，由考核组反馈民主推荐情况，局党组根据民主推荐结果确定考察对象。⑹确定考核对象后，由全体干部职工参加民主测评。⑺确定考核对象后个别谈话，谈话范围为中层以上领导干部和部分职工。⑻考察，通过考察预告、考察报告，向局党组实事求是地汇报考察对象全面情况。⑼局党组研究决定后，对拟提拔任职人选进行任前公示，公示结果不影响任职的，办理任职手续。⑽任职前谈话，由党组书记提出遵守廉政规定和上任具体要求。

4、落实选拔任用干部备案管理、交流、回避和免职等制度。坚持备案管理，任免文签发后由局党组在一周内报市委组织部和人事局备案。同时建立健全干部考察的实施情况、谈话记录、民主推荐表、民主测评表、考察报告、任免等资料的备案管理，做好选拔任用干部备案管理工作。同时坚持建立健全干部任免文书档案，加强干部任免文书档案管理。

5、加强配套制度建设。为加强局系统党政领导干部任用工作和抓好党政领导干部的管理工作，结合工作实际，研究制定了《党组工作制度》、《决策责任追究制度》、《中层干部竞争上岗制度》、《干部日常监督管理制度》、《一般干部末尾淘汰制度》、《干部轮岗交流制度》、《干部退休制度》、《局属各单位和机关各处室负责同志请假制度》、《机关干部考勤制度》等9项制度，还制定了局党组贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》实施细则、《市水利局党组选拔任用工作程序图》和《局党组关于加强和改进干部管理工作的意见》，从源头上加强预防，加强干部工作日常监督检查和管理，不断规范领导干部的行为，规范选拔任用干部工作。

6、营造健康向上的用人环境。为防止“跑官要官”、“买官卖官”等不正之风的发生和防止、杜绝干部“带病上岗”、“带病提职”，保证任命干部工作顺利进行和任命的干部质量，我们认真贯彻落实中组部“11条措施”、《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》和市委组织部关于组工干部“十严禁”的纪律要求，加强对干部选拔任用工作的监督，防止和纠正用人上的不正之风和腐败现象。一是强化学习宣传，营造风清气正的用人环境，防止拉票贿选、跑官要官、买官卖官等违反干部人事工作纪律的行为发生。二是规范操作，加强干部选拔任用工作全过程监督。局纪检组、监察室、人事处认真履行职责，加强事前、事中和事后监督，有效防止和严格杜绝违规操作。三是严肃组织纪律，坚决防止和查处违规违纪行为。建立任免期间举报电话和举报信箱，拓宽群众反映问题的渠道，及时了解掌握干部思想动态，防止违规违纪用人和“带病提拔”，防止搞不正之风的人进入领导干部队伍。

7、遵守干部选拔任用工作和组织人事纪律。局领导班子坚持在选拔党政领导干部之前集中组织学习一次《条例》和有关规定,进一步掌握选拔任用干部的原则、标准、程序,明确工作纪律。对科级干部选拔任用，坚持原则，坚持民主推荐、组织考察、集体讨论决定。考察干部客观公正,全面了解干部的真实情况；提交党组会议讨论任用的干部人选,必须经过组织考察,严禁临时动议决定干部任免；干部的任免,由党组集体讨论决定;干部的进退留转,坚持个人服从组织；领导干部个人推荐干部人选，坚持出以公心；领导干部和组织人事干部坚持正确运用权力,廉洁自律,严禁在干部选拔任用工作中谋取私利,收受或索取贿赂；配备干部严格遵守领导干部职数,严禁突破职数、滥设职位提拔干部;严格保守组织人事机密,严禁泄露酝酿讨论干部任免的情况，始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

8、重视对群众反映选人用人问题和举报的调查处理工作。我局在选拔任用党政领导干部前，向各单位广大干部职工承诺，对干部群众通过电话、来信、来访等渠道的举报，对反映领导班子和领导干部违反《条例》和干部人事纪律选人用人方面的问题，组织局纪检组、监察室和人事处进行调查处理，做好群众举报的受理工作。通过宣传教育、发挥群众的监督职能等形式，加强选人用人工作的透明度，没有出现举报问题，保证了所选的干部质量。

㈢2012年以来对基层单位贯彻落实《干部任用条例》检查情况

2012年以来，为进一步规范干部管理工作，提高全局系统干部管理水平，认真贯彻落实《中共市水利局党组关于加强和改进干部管理工作的意见》，主要是把科级干部的管理纳入全局统一管理范围，并结合各单位工作实际，作出了明确规定。

1、局党组直接管理的干部范围。局机关科级以上干部、局属县级事业单位科级以上干部、局属科级企事业单位科级干部。

2、干部管理的办法和程序。局机关和局属各单位科级以上领导干部的日常管理，由局党组负责，其他干部的日常管理由各单位负责；聘任制干部的日常管理，以本单位管理为主，并根据干部管理对象进行分类管理。在干部提拔使用管理中，灌溉试验示范中心的科级干部由本单位领导班子提名，征求主管局长意见，由局人事处按照干部选拔任用工作程序进行考察，提交局党组会研究任命。市水电勘测设计院科级干部聘用期1-2年的，由本单位领导班子按干部聘用有关规定进行考察并研究聘用，报局人事处备案；聘用期3年以上（含3年）的科级干部，由本单位领导班子提名，征求主管局长意见，与人事处共同考核后，由局党组研究任命。市大砂沟电力提灌工程管理处科级干部，按照《市水利工程管理体制改革实施意见》规定，由本单位领导班子提出科级干部竞争上岗方案，征求主管局长意见后，报局党组研究同意，由局党组任命。局机关中层科级干部和市水土保持工作站、市中川上水绿化管理处、市灌溉试验站、市水电物资公司、市水电安装队领导干部的任免，由局党组研究任命或聘用。

2012年以来，根据工作需要，局党组对市灌溉试验站科级单位领导班子进行了调整配备，对灌溉试验示范中心6名科级干部进行了聘用，做到对本级管理的干部的任用，不符合规定的不上会；对上级管理的干部的任用，不符合规定的不上报；对下级报来的干部的任用，不符合规定的不审批，进一步理顺了干部管理体制，加强了干部选任管理。

二、存在的问题

机关干部年龄偏大、职务偏低的问题比较突出。针对机关干部职工反映的这一强烈问题，局党组自2012年以来，加强了机关科级干部的调整工作，一批科员和副科级干部走上了相应工作岗位，初步解决了这一问题。但后备干部不足的问题越来越突出。

三、下一步打算

在市委组织部的正确领导下，以建设高素质干部队伍为根本目标，认真抓好干部选拔任用法规的贯彻落实，不断加大干部监督管理工作力度，规范全局系统选拔任用工作行为。

㈠加强干部的管理教育。进一步加强全局系统干部特别是领导干部的管理，培养机关后备干部，协助上级配好基层领导班子，加大干部选拔任用法规的学习教育。抓好市纪委、市委组织部各项规定和要求的落实，认真落实各类各项干部政策，确保干部队伍建设有序、健康发展。

㈡继续加强制度建设。在规范选人用人行为方面，为充分体现公开、公正、公平的原则，完善干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐制；在完善干部日常管理机制方面，加强党风廉政建设，继续实行谈话诫勉制度、干部动态考核制度和离任审计制度;在干部队伍建设方面，按照《条例》的规定，实行干部公开选拔制和兼职制，干部任期承诺制等;在加强组织人事自身约束方面，实行责任追究制度，明确干部选拔任用责任，规范组织人事干部在干部选拔任用过程中的行为;在完善制度创新的基础上，要求局系统党员干部加强对制度的学习和贯彻落实，做好组织人事的规范、科学、公正；在不准利用职权便利谋取私利方面，要求全体干部从思想上提高认识，树立依法定程序办事，增强知法、懂法、守法的思想意识。

人事任免管理制度篇8

一、干部管理权限

（一）县委管理的职务范围

1.研究呈报市委和市委组织部代市委管理职务范围的干部，包括：

（1）市委管理的干部：事业单位之外的县级干部；

（2）市委组织部代市委管理的干部：纪委副书记、组织部副部长，乡镇党委书记，公安局局长、政委，党校常务副校长，事业单位县级干部。

2.县委研究决定，需征求市有关部门意见的干部，包括：公检法副职，纪委常委，宣传部、统战部、监察局、团委、妇联、工会、统计局、审计局、环保局等部门正职。

3.直接研究任免的干部，包括：

（1）县人大、县政府、县政协党组班子成员，县政协各委室副科级以上干部；

（2）党委部门、群团组织的副科级以上干部，乡镇党委班子成员，纪委书记、副书记；

（3）县直行政机关、事业单位、县属经济组织（商业、供销、物资、外贸等企业集团）和法检两院党委（党组）成员、工会主席；

（4）县经济开发区、宁城街道办事处、新城街道办事处党工委班子成员，主任、副主任；

（5）其他不需法定程序任免的副科级以上干部。

4.县委提名，需由县人大常委会、县政府任免的干部及乡镇人代会选举的干部。

（二）县委提名，县人大常委会任免的职务范围

1.县政府组成部门行政正职;

2.法院副院长、检察院副检察长;

3.县人大内设各委室主任、副主任。

（三）县委提名，县政府任免的职务范围

1.县政府组成部门行政副职及直属机构、县属经济组织部门行政正副职;

2.县政府组成部门、直属机构内设机构的其他副科级以上干部。

（四）县委提名，乡镇人代会选举的职务范围

乡镇政府领导班子成员和乡镇人大主席、副主席。

（五）县委组织部管理的职务范围

1.股级干部

县直单位：县委部门、人大政协机关、群团组织、政法系统（公、检、法、司）的股级干部，县直属初级中学、小学正职。

乡镇：党政办正副职、团委正副职、妇联正副职、专武干部等股级干部，教办总校长。

上述股级干部需履行法定程序的，予以提名。

2.一般干部

县委部门、人大政协机关、群团组织、法检两院一般干部和正式职工的管理，包括：人员调配、退休手续办理、档案管理等。

（六）县人事局管理的职务范围

1.股级干部

除组织部管理范围外的县政府组成部门及直属机构、有行政职能事业单位的股级干部。

县人事局任免的干部由县人事局行文公布，报县委组织部备案。

2.一般干部

除县委组织部管理范围外的县政府组成部门及直属机构、有行政职能事业单位及乡镇机关一般干部和正式职工的管理，包括：人员调配、工资档案管理、退休手续办理等。

（七）需组织人事部门备案的职务范围

1.县属经济组织的机关内股级干部由本单位党委（党组）任免，下属独立法人单位、企业的正职，报县人事局审查同意后，单位党委（党组）任免。任免文件同时报县委组织部和县人事局备案。

2.无行政职能事业单位（不设党组的县属学校、医疗卫生单位等）的股级干部，经县人事局审查同意后，由主管部门（教育局、卫生局、计生局等）党组任免，报县委组织部和县人事局备案。

二、干部任免工作程序

（一）县委管理干部的任免

1.呈报推荐材料

需要充实调整干部的单位党委(党组)先与组织部进行沟通。同意后呈报《任免请示》及《干部任免呈报表》。《任免请示》内容包括：任免职的理由；党委（党组）集体的研究意见；其他需要说明的问题及特殊情况需另作说明的材料。

有下列情况之一的，不呈报任免材料：主要负责人空缺的；需要交流、回避任职的；因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的；因工作能力较弱或者其他原因不适宜担任现职，需要调整的；因违法违纪需降职、免职的；其他需由县委或县委组织部直接决定任免的。

2.任免程序

县委管理的干部任免程序按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和相关文件执行。

（二）股级干部的任免

股级干部的任免，原则上实行竞争上岗的方式产生。按照干部管理权限，分别由组织部或人事局组织实施。实行委任制的，由单位党委（党组）参照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序进行推荐、考察，提出初步方案，报县委组织部或县人事局研究决定任免。

无行政职能事业单位的股级干部原则上应实行聘任制。竞聘上岗方案应事先和单位主管部门党组沟通并征得人事部门的同意，由主管部门党组参与组织实施，竞聘上岗结果经单位领导班子集体研究决定后，由单位行政负责人聘任。聘任（解聘）结果报县委组织部和县人事局备案。

股级干部的任免未涉及到的事宜，按上级有关文件执行。

三、干部调配程序

（一）干部调动

副科级以上干部的调动，原则上在干部调整时解决，个别需要调动的，由县委组织部提交县委同意后，有关部门按程序办理调配手续。

其他干部的调动：县委部门、人大政协机关、群团组织、法检两院干部职工，公安局、司法局股级干部和组织部管理的乡镇股级干部由县委组织部、县编办、县人事局按有关规定办理相关手续，上述人员以外的由县编办、县人事局按有关规定办理相关手续。

（二）选调生、公务员的分配及事业编制工作人员的考录与分配

事业编制工作人员的考录工作由县人事局负责，公务员及事业编制人员的分配工作由县编办、县人事局负责，经县委、县政府研究确定后，分配到县委部门、人大政协机关、群团组织、法检两院的由县委组织部、县编办、县人事局按有关规定办理相关手续，分配到其他单位的由县编办、县人事局按有关规定办理相关手续。

选调生的分配由县委组织部负责。

（三）干部退休手续办理

凡达到退休年龄的干部，按照干部管理权限直接批准退休，不须本人申请和干部所在单位呈报，也不征求本人意见，由县委组织部或县人事局直接办理退休审批手续。

市管干部退休手续的办理。接到市委组织部的退休通知后，县委组织部及时向县委有关领导汇报，由县委领导同志与退休干部本人谈话，做好思想工作。县委组织部将干部的退休审批表报市委组织部审批后，具体办理退休文件印发和工资审批等有关事宜。

科级干部退休手续的办理，由县委组织部审核，每年分四批按季度印发干部退休通知。退休干部所在单位接到退休通知后，单位主要负责人与退休干部本人谈话，并及时责成有关人员在一个月内到县人事局办理工资审批等手续。

股级干部、一般干部及正式职工退休手续的办理，按照干部管理权限，县委组织部和县人事局按月审核办理到龄干部职工退休审批手续，印发退休通知。退休人员所在单位接到退休通知后，及时责成有关人员与退休干部本人谈话，并在一个月内由县人事局办理工资审批等手续。

退休人员所在单位没有及时办理退休手续的，县财政局要及时向退休人员所在单位下达催办通知，逾期不办者，停发工资。县劳动局接到退休人员所在单位报送的退休审批表后，必须在一个月内落实退休人员养老金的发放工作。

（四）有关编制问题

干部调配无论是否涉及增编问题，必须由县编委研究并落实编制后办理手续。调配手续包括两项内容：编委开具《编制增加审批表》，按干部管理权限由组织或人事部门审查档案后开具《干部行政介绍信》。有关人员必须同时持有《编制增加审批表》和《干部行政介绍信》，用人单位方可接收，县人事局、县财政局才能办理工资手续。

四、干部职工档案管理

全县干部档案实行由县委组织部、县人事局、县教育局集中管理体制，其管理范围划分如下：

县委组织部负责管理在职县级干部的档案副本，退休县级干部的档案，在职及退休科级干部档案，县委部门、人大政协机关、群团组织、法检两院全体在职和退休干部职工档案，公安局、司法局股级以上干部档案，属县委组织部管理的乡镇其他干部档案。

县教育局负责管理教育系统全体在职及退休干部职工档案（不含科级干部档案）。

县人事局负责管理除组织部和教育局管理范围外的全县所有行政、企事业单位在职及退休干部档案，管理县政府组成部门及直属机构、有行政职能事业单位的职工档案。

上述未涉及到的职工档案在本单位存放。

干部职工因调动、提拔、降职、降级等原因，需变更隶属关系的，应在一个月内将其档案移交相应管档单位。

死亡干部档案在原管档单位存放五年后，移交县档案馆存放。

五、加强领导，严肃纪律

进一步规范和完善干部管理工作，是加强领导班子和干部队伍建设的一项重要基础性工作，各单位党组织要高度重视，严格遵照执行。组织、编办、人事、财政、劳动、教育等部门要主动发挥各自职能，密切配合，认真做好相关工作。

人事任免管理制度篇9

第一条 为了规范证券投资基金行业高级管理人员的任职管理，保护投资人及相关当事人的合法权益和社会公共利益，根据《证券投资基金法》、《公司法》和其他法律、行政法规，制定本办法。

第二条 本办法所称证券投资基金行业高级管理人员（以下简称高级管理人员），是指基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长以及实际履行上述职务的其他人员，基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理以及实际履行上述职务的其他人员。

第三条 高级管理人员的选任或者改任，应当报经中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）审核。

未经中国证监会核准，基金管理公司、基金托管银行不得选任或者改任高级管理人员，不得违反规定决定代为履行高级管理人员职务的人员。

第四条 高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，审慎勤勉，忠实尽责，维护基金份额持有人的合法权益。

第五条 中国证监会依法对高级管理人员进行监督管理，制定高级管理人员、董事、基金经理等人员管理的具体规定。

基金管理公司的董事和基金经理的任免，应当向中国证监会报告。

第二章 任职条件和审核程序

第六条 申请高级管理人员任职资格，应当具备下列条件：

（一） 取得基金从业资格；

（二） 通过中国证监会或者其授权机构组织的高级管理人员证券投资法律知识考试；

（三） 具有3年以上基金、证券、银行等金融相关领域的工作经历及与拟任职务相适应的管理经历，督察长还应当具有法律、会计、监察、稽核等工作经历；

（四）没有《公司法》、《证券投资基金法》等法律、行政法规规定的不得担任公司董事、监事、经理和基金从业人员的情形；

（五）最近3年没有受到证券、银行、工商和税务等行政管理部门的行政处罚。

第七条 申请基金管理公司高级管理人员任职资格，应当由基金管理公司向中国证监会报送下列申请材料：

（一） 对拟任高级管理人员（以下简称拟任人）任职资格进行审核的申请及任职资格申请表；

（二） 相关会议的决议；

（三） 前条第（三）项规定的从业经历证明；

（四） 最近3年工作单位出具的离任审计报告、离任审查报告或者鉴定意见；

（五） 对拟任人的考察意见；

（六） 拟任人身份、学历、学位证明复印件；

（七） 拟任人基金从业资格证明复印件；

（八） 拟任人高级管理人员证券投资法律知识考试合格证明复印件；

（九） 任职条件、任职程序符合法律、行政法规、中国证监会规定和公司章程的法律意见书；

（十） 中国证监会规定的其他材料。

申请基金托管部门高级管理人员任职资格，应当由基金托管银行向中国证监会报送前款除第（二）项、第（九）项以外的申请材料。

上述申请材料应当是中文文本，一式3份。原件是外文的，应当附中文译本。

第八条 中国证监会依法对申请材料进行受理和审查。

中国证监会可以通过考察、谈话等方式对拟任人进行审查。考察、谈话应当由两名工作人员进行，谈话应当作出记录并经考察人和拟任人签字。

第九条 申报机构应当自收到中国证监会核准文件之日起20个工作日内，按照本机构的章程等规定作出选任或者改任的决定，并办理相关手续。

第十条 自取得任职资格之日起20个工作日内，拟任人未按照拟任机构的规定履行拟任职务的，除有正当理由的外，其任职资格自动失效。

高级管理人员离任的，其任职资格自离任之日起自动失效。

第十一条 基金管理公司免去高级管理人员职务、任免董事和基金经理，基金托管银行免去基金托管部门高级管理人员职务的，应当在作出决定之日起3个工作日内向中国证监会报告，报送任职、免职报告材料。

第十二条 基金管理公司董事应当具备本办法第六条第（四）项、第（五）项规定的条件。

独立董事还应当具备下列条件：

（一） 具有5年以上金融、法律或者财务的工作经历；

（二） 有履行职责所需要的时间；

（三） 最近3年没有在拟任职的基金管理公司及其股东单位、与拟任职的基金管理公司存在业务联系或者利益关系的机构任职；

（四） 与拟任职的基金管理公司的高级管理人员、其他董事、监事、基金经理、财务负责人没有利害关系；

（五） 直系亲属不在拟任职的基金管理公司任职。

第十三条 基金管理公司董事任职报告材料应当包括：

（一） 董事任职报告和任职登记表；

（二） 相关会议的决议；

（三） 本办法第七条第（四）项至第（六）项、第（九）项所列材料。

独立董事任职报告材料还应当包括独立董事具有5年以上金融、法律或者财务工作经历的证明，以及独立董事作出的本人符合前条第二款第（二）项至第（五）项规定的书面承诺。

第十四条 基金管理公司基金经理应当具有3年以上证券投资管理经历，并符合本办法第六条第（一）项、第（二）项、第（四）项和第（五）项规定的条件。

第十五条 基金经理任职报告材料应当包括：

（一） 基金经理任职报告和任职登记表；

（二） 相关会议的决议；

（三） 具有3年以上证券投资管理经历的证明；

（四） 本办法第七条第（四）项至第（七）项所列材料。

第十六条 基金管理公司免去高级管理人员、董事职务，基金托管银行免去基金托管部门高级管理人员职务的，应当向中国证监会提交下列免职报告材料：

（一） 免职报告；

（二） 相关会议的决议；

（三） 免职程序符合法律、行政法规、中国证监会规定和公司章程等规定的法律意见书。

基金管理公司免去基金经理职务的，应当向中国证监会提交前款第（一）项和第（二）项规定的免职报告材料。

第十七条 中国证监会依法对高级管理人员免职报告材料进行审查。免职程序不符合规定的，中国证监会责令其任职机构改正。

第十八条 中国证监会依法对基金管理公司董事、基金经理的任职和免职报告材料进行审查。

董事、基金经理不符合法定任职条件的，中国证监会责令其任职的基金管理公司按照规定予以更换。任免程序不符合规定的，中国证监会责令改正。

第三章 基本行为规范

第十九条 高级管理人员、基金管理公司基金经理应当维护所管理基金的合法利益，在基金份额持有人的利益与基金管理公司、基金托管银行的利益发生冲突时，应当坚持基金份额持有人利益优先的原则。

高级管理人员、基金管理公司基金经理不得从事或者配合他人从事损害基金份额持有人利益的活动，不得从事与所服务的基金管理公司或者基金托管银行的合法利益相冲突的活动。

第二十条 高级管理人员、基金管理公司基金经理应当具有良好的职业道德，勤勉尽责，切实履行基金合同、公司章程和公司制度规定的职责，不得滥用职权，不得违反规定授权他人代为履行职务，不得利用职务之便谋取私利，未经规定程序不得离职。

第二十一条 基金管理公司董事应当按照公司章程的规定出席董事会会议、参加公司的活动，切实履行职责。

独立董事应当审慎和客观地发表独立意见，切实保护基金份额持有人的合法权益。

第二十二条 基金管理公司总经理应当认真执行董事会决议，有效执行公司制度，防范和化解经营风险，提高经营管理效率，确保经营业务的稳健运行和所管理的基金财产安全完整，促进公司持续、稳定、健康发展。

基金管理公司副总经理应当协助总经理工作，忠实履行职责。

第二十三条 基金管理公司督察长应当认真履行职责，对公司各项制度、业务的合法合规性及公司内部控制制度的执行情况进行监察、稽核。

第二十四条 基金管理公司基金经理应当严格遵守基金合同及公司有关投资制度的规定，审慎勤勉，充分发挥专业判断能力，不受他人干预，在授权范围内独立行使投资决策权。

第二十五条 基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理应当建立、健全本部门的各项业务制度和管理制度，确保本部门切实履行托管人职责，监督基金管理人的投资运作，保障基金财产的独立与完整。

第二十六条 高级管理人员和基金管理公司董事、基金经理应当加强业务学习，跟踪行业发展动态，按照中国证监会的规定参加业务培训，不断提高管理水平和专业技能。

第四章 监督管理

第二十七条 拟任人在高级管理人员证券投资法律知识考试中作弊，或者提交虚假任职资格申请材料的，中国证监会3年内不受理其任职资格申请。

第二十八条 基金管理公司和基金托管银行应当建立高级管理人员考核制度，定期对高级管理人员进行考核，建立考核档案。

中国证监会定期或者不定期对高级管理人员考核档案进行检查，对高级管理人员守法合规情况等进行考核。

第二十九条 中国证监会建立高级管理人员管理信息系统，记录高级管理人员从事基金业务的相关情况。

基金管理公司和基金托管银行应当依法对高级管理人员的变动情况予以披露。

第三十条 基金管理公司董事长兼任其他职务的，应当经董事会批准，并自批准之日起3个工作日内向中国证监会报告。其他高级管理人员不得在经营性机构兼职。

基金管理公司董事不得担任基金托管银行或者其他基金管理公司的任何职务。董事兼职的，基金管理公司应当自其兼职之日起3个工作日内向中国证监会报告。

第三十一条 基金管理公司高级管理人员有下列情形之一的，督察长应当在知悉该信息之日起3个工作日内，向中国证监会报告：

（一） 因涉嫌违法违纪被有关机关调查或者处理；

（二） 辞职、离职、丧失民事行为能力或者因其他原因不能履行职务；

（三） 拟因私出境1个月以上或者出境逾期未归；

（四） 直系亲属拟移居境外或者已在境外定居；

（五） 在非经营性机构兼职；

（六） 其他可能影响高级管理人员正常履行职务的情形。

督察长发生以上情形时，公司总经理、其他高级管理人员应当向中国证监会报告。

第三十二条 基金管理公司被行业协会、证券交易所等自律组织纪律处分，或者被工商、税务和审计等行政管理部门立案调查、行政处罚的，公司应当自知悉之日起3个工作日内，将相关情况及负有责任的高级管理人员名单向中国证监会报告。

第三十三条 基金管理公司董事长、总经理或者督察长因故不能履行职务的，公司董事会应当在15个工作日内决定由符合高级管理人员任职条件的人员代为履行职务，并在作出决定之日起3个工作日内报中国证监会报告。

董事会决定的人员不符合高级管理人员任职条件的，中国证监会责令董事会限期另行决定代为履行职务的人员。

代为履行职务的时间不得超过90日，但法律、行政法规另有规定的除外。

第三十四条 基金管理公司董事长和总经理因故同时不能履行职务，董事会不能按照前条规定决定代为履行职务人员的，主要股东应当召开临时股东会议，作出决定。

第三十五条 基金管理公司、基金托管银行基金托管部门或者高级管理人员有下列情形之一的，中国证监会依法对相关高级管理人员出具警示函、进行监管谈话：

（一） 业务活动可能严重损害基金财产或者基金份额持有人的利益；

（二） 基金管理公司的治理结构、内部控制制度或者基金托管银行基金托管部门的内部控制制度不健全、执行不力，导致出现或者可能出现重大隐患，可能影响其正常履行基金管理人、基金托管人职责；

（三）违反诚信、审慎、勤勉、忠实义务；

（四）中国证监会根据审慎监管原则规定的其他情形。

第三十六条 高级管理人员有下列情形之一的，中国证监会可以建议任职机构暂停或者免除其职务：

（一）最近1年内中国证监会出具警示函、进行监管谈话两次以上，或者在收到警示函、被监管谈话后不按照规定整改；

（二）最近1年内受到行业协会纪律处分、证券交易所公开谴责两次以上；

（三）擅离职守；

（四）向中国证监会提供虚假信息、隐瞒重大事项，或者拒绝配合中国证监会履行监管职责；

（五） 中国证监会规定的其他情形。

第三十七条 中国证监会按照前条规定作出建议之前，应当事先告知相关高级管理人员的任职机构。相关高级管理人员可以在3个工作日内向任职机构作出说明，任职机构对中国证监会拟作出的建议有异议的，应当在10个工作日内向中国证监会报告。

任职机构应当自收到中国证监会建议之日起20个工作日内，作出是否暂停或者免除相关高级管理人员职务的决定，并在作出决定之日起3个工作日内向中国证监会报告。

基金管理公司及基金托管银行不得聘用被按照前款规定免职未满两年的人员担任高级管理人员。

第三十八条 基金管理公司应当建立高级管理人员、董事和基金经理的离任制度，对离任审查等事项作出规定。

基金托管银行应当建立基金托管部门高级管理人员的离任制度，对离任审计、离任审查等事项作出规定。

第三十九条 基金管理公司董事长、总经理离任的，公司应当立即聘请具有从事证券相关业务资格的会计师事务所进行离任审计，并自离任之日起30个工作日内将审计报告报送中国证监会。

审计报告应当附有被审计人的书面意见；被审计人员拒绝对审计报告发表意见的，应当注明。

第四十条 基金管理公司副总经理、督察长、基金经理离任的，公司应当立即对其进行离任审查，并自离任之日起30个工作日内将审查报告报送中国证监会。

基金托管部门高级管理人员离任的，基金托管银行应当立即对其进行离任审查，并自离任之日起30个工作日内将审查报告报送中国证监会。

审查报告应当附有被审查人的书面意见；被审查人员拒绝对审查报告发表意见的，应当注明。

第四十一条 高级管理人员、基金经理离开任职机构的，应当配合原任职机构完成工作移交，并接受离任审计或者离任审查；在离任审计或者离任审查期间，不得到其他基金管理公司、基金托管银行基金托管部门任职。

第四十二条 高级管理人员、基金经理离开任职机构后，不得泄漏原任职机构的非公开信息，不得利用非公开信息为本人或者他人谋取利益。

基金管理公司不得聘用离任未满3个月的高级管理人员、基金经理从事证券投资业务。

第五章 法律责任

第四十三条 高级管理人员、基金管理公司的董事或者基金经理违反法律、行政法规和中国证监会的规定，依法应予行政处罚的，依照有关规定进行处罚；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关，追究刑事责任。

第四十四条 未经中国证监会审核批准，基金管理公司、基金托管银行擅自选任或者改任高级管理人员的，责令改正；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告，并处罚款。

基金管理公司违反本办法的规定，决定代为履行高级管理人员职务人员的，责令改正；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告，并处罚款。

第四十五条 基金管理公司、基金托管银行有下列情形之一的，责令改正，给予警告，并处罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告，并处罚款：

（一）未按照本办法的规定履行报告义务，或者报送的报告材料存在虚假内容；

（二）违反程序免去高级管理人员职务或者任免基金管理公司董事、基金经理；

（三）对中国证监会作出的暂停或者免除高级管理人员职务的建议，未按照规定作出相应处理；

（四）违反本办法第四十二条第二款的规定，聘用从事投资业务的人员；

（五）不按照本办法规定对离任人员进行离任审计、离任审查。

第四十六条 高级管理人员和基金管理公司董事违反本办法的规定兼任其他职务的，责令改正，给予警告，并处罚款。

第四十七条 高级管理人员违反法律、行政法规和中国证监会的规定，情节严重的，依法暂停或者吊销高级管理人员任职资格。

基金管理人、基金托管人违反《证券投资基金法》和其他有关法律、行政法规和中国证监会的规定，情节严重的，依法暂停或者吊销直接负责的高级管理人员任职资格。

人事任免管理制度篇10

关键词：安全管理；思政工作；目标

中图分类号：tu714文献标识码： a 文章编号：

对企业来说，安全生产是一个永恒的话题。而在现实生活中，有相当一部分企业只注重安全生产管理，制度建设，而忽视人本原理管理和思想政治工作管理。是造成事故不断的重要原因之一。现就企业抓安全不能忽略政治思想工作谈谈我的看法。

第一，安全生产管理是管理的重要组成部分，是安全科学的一个分支。所谓安全生产管理，就是针对人们生产过程的安全问题，运用有效的资源，发挥人们的智慧，通过人们的努力，进行有关决策、计划、组织和控制等活动。实现生产过程中人与机器设备、物料、环境的和谐，达到安全生产的目标。

安全生产管理的目标是，减少和控制危害，减少和控制事故，尽量避免生产过程中由于事故所造成的人身伤害、财产损失、环境污染以及其他显性或隐性的损失。安全生产管理包括安全法制管理、行政管理、监督管理、工艺技术管理、设备设施管理、作业环境和条件管理等。

安全生产管理的基本对象是企业的员工，涉及企业中的所有人员、设备设施、物料、环境、财务、信息等各个方面。安全生产管理的内容包括：安全生产管理机构和安全生产管理人员、安全生产责任制、安全生产管理规章制度、安全生产策划、安全培训教育、安全生产档案等。

第二在管理中必须把安全的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上，离开人就无所谓管理；其二是管理活动中，作为管理对象的要素和管理系统各环节，都是需要人掌管、运作、推动和实施。安全生产管理工作是企业全体员工参与的工作，每个人都处在一定的管理层面上发挥着能量。所以，要搞好安全生产管理工作，对员工的有效管理就显得特别重要。

第三党建思想政治工作是消除危险危害和避免事故的有效方法之一。党建思想政治工作的主要对象是企业员工，涉及到企业中的所有人员。通过思想政治工作能使员工按照安全生产的原则行事，树立“安全生产，预防为主”的良好思想。通过思想政治工作能使员工提高对安全生产重要性的认识、消除安全生产的盲区、规范个人的不安全行为，及时发现事故隐患而灭之。只要我们把人的不安全行为要素控制住，就能中断事故要素链，就能消除危险危害、避免事故发生的频率。

要控制好人的不安全行为一是要靠安全生产管理制度。安全生产法制管理、安全生产规章制度和安全生产责任制具有其强制性的特性，它能极大地限制人们的不安全行为，惩罚人们的不安全行为带来的损失，规范人们有序的安全行为，做到预防为主，从而避免危险危害和事故的发生；要控制好人的不安全行为二是要靠安全生产管理。现．代管理认为，单位和个人都具有一定的能量。并且可按照能量的大小顺序排列，形成管理的能级。在安全管理系统中，建立一套合理能级，根据单位和个人能量的大小安排工作，才能发挥不同能级的能量，保证结构的稳定性和管理的有效性。安全生产管理工作应该做到预防为主，通过有效的管理和技术手段，减少和防止人的不安全行为和物的不安全状态，安全生产管理就是控制事故发生。

要控制好人的不安全行为三是要靠教育培训。通过培训和教育来提高员工辨别危险危害的能力；通过培训和教育种使员工对机器设备、设施的危险危害部位更加了解，使危险更加醒目；通过培训和教育来提高员工避免伤害的能力；通过培训和教育来增强员工采取必要的行动来避免伤害的自觉胜。

要控制好人的不安全行为四是要靠党建思想政治工作的力量。党建思想政治工作能使员工树立正确的人生观、价值观和强烈的责任感。能使员工提高对不安全行为的认识和违规对他人造成损失的不可弥补。正确的人生观可以使员工积极向上，积极有效地制止他人的不安全行为，预防危险危害和事故的发生。正确的价值观可以使员工摆正自己的位置，不当金钱的奴隶，敢于抵制强令冒险作业的行为，树立以人为本关爱生命、关爱他人的思想，从而预防事故的发生。对企业和个人负责的责任感能使员工的行为规范，操作正确，避免或减少事故的发生。人工作动力来源于内在动力、外部压力和工作吸引力。党建思想政治工作能激发人的内在动力，使其充分主动发挥积极性、主动性和创造性。员工只要有了责任感和内在动力就能避免不被他人伤害、不伤害他人和制止他人的不安全行为。员工只要有了责任感和内在动力就能避免工作不出差错、减少危险危害和事故的发生。员工只要有了责任感和内在动力就能避免不出次品、减少质量事故的发生。员工只要有了责任感和内在动力就能避免责任事故、减少危险危害和事故的发生。